No One er Perfect

Ingen er perfekt, og så lenge folk jobber, vil det være atferdsfeil, og situasjoner som trenger korrigering.

Det er mye rom for forbedring i måten sjefer, kollegaer og venner håndtere slike situasjoner.

En av de mest populære svar på korrigere atferd er å ignorere det og håper at det går unna. Dette fungerer ikke veldig ofte. I min erfaring, de gangene som jeg bruker som tilnærming, kom uadressert oppførsel tilbake dobbelt så alvorlig, og forårsaket mer
trøbbel.

Den eneste måten vi kan håpe på fortsatt bedring er å gi tilbakemelding. Og den mest effektive tilbakemeldinger er tilbakemeldinger som faktisk hørt og forstått.

En metode for å gi tilbakemelding er å miste hodet kaldt, og sint true, "ikke noen gang gjøre det igjen!" Selv om det høres, er begrunnelsen for det mest sannsynlig gått over. Det er et klassisk tilfelle av motivasjon av frykt. Doesn &'; t fungere godt …

Når du håper å få til en endring i atferd, jo mer personen forstår og er enig med endringen, jo mer sannsynlig endring av atferd vil holde. Og selv om feilen eller atferd kan ha vært irriterende eller skape sinne, er det beste håp for å ta en proaktiv tilnærming til å fremme riktig atferd.

Den sinnstilstand som kan fungere veldig bra for deg til å tro at personen kan og vil gjøre endringen. Enten du tror at noen kan gjøre det, eller ikke, vil de ha en tendens til å oppfylle din forventning. Mange ganger kan våre holdninger til andre være en selv profeti. Så, er det første forslaget for deg til å tro at personen er i stand til å gjøre oppgaven med hell.

Denne troen kan danne utgangspunkt for produktive diskusjoner om atferd. Ingen liker å bli kalt på teppet av en sjef; heller, hvis de føler at sjefen er coaching dem, og hjelpe dem, er det større sjanse for at de vil reagere positivt.

Så, når initiere en korrigerende diskusjon, er det viktig å bygge rapport i utgangspunktet. Dette bygger tillit, og minimerer spenning. Tar litt tid på å diskutere været, familien, eller noe interessant som skjedde på jobben kan gå en lang vei til en stressless vinnende holdning av å jobbe sammen.

Når det er oppnådd, er det viktig å veldig tydelig forklare hva som må korrigeres og hvorfor. Å ha et eksempel er nyttig. Det er viktig å beskrive hva som tilfredsstillende håndtering av oppgaven vil se ut. Når begge parter er enige, er det på tide å gå videre.

De fleste ganger, det innebærer et behov for å rette opp situasjonen. Om noe er ødelagt eller noen trenger å bli kalt, er det viktig å løse det som et resultat av mindre enn perfekt virkemåte. Det er på dette punktet at jeg utfordre personen gjennom diskusjonen for å være sikker på at den personen som gjorde feilen er den ene korrigere situasjonen. Det er veldig nyttig å be om klart definerte trinn for hvordan dette vil bli gjort, og med en tidsplan.

Den mest nyttig del av denne diskusjonen er hva som kommer etterpå. Betryggende personen, og bekrefter troen på at personen kan gjøre denne oppgaven, eller gjøre denne jobben, vil energi forbedret oppførsel. Dette er et skritt som ikke bør gå glipp av.

Forbehold note: Det er noen ganger når folk bare ikke får det. Det er der jeg søke "regel av tre." Det betyr at etter å ha tre lignende samtaler, på tilsvarende feil, er det på tide å ta formell handling, enten det betyr å fjerne personen fra situasjonen eller starte disiplinære prosedyrer. Heldigvis er dette ikke må skje ofte.

Du kan ikke unngå å korrigere atferd; vi er alle mennesker, og ufullkommen. Måten du takle det vil ha en direkte innvirkning på resultatene, og hvordan personen kjøper inn endring. Den viktigste av alle disse punktene er den første - ved å tro på folk, vil du få det beste ut av dem
!.