The Common skjevt Problem i Organizations

The Common skjevt Problem i organisasjoner BY
Bill Cottringer

“ Ledelse og læring er uunnværlig til hverandre &"; ~ John F. Kennedy

Hver “. Gruppe &"; går gjennom en lignende progresjon av fire stadier i sin utvikling og modenhet:

• Stage One: Medlemmer begynne i samspill med overfladisk “ cocktail chitchat, &"; oppvarming ting opp som en introduksjon av hva som skal komme

• Trinn to: Da samtalene til slutt bytte til dypere saks bekymringer og problemer, som formålet med gruppen og hvordan du går frem med det formål og andre relaterte emner

•. Stage tre: Uunngåelig, smertefulle konfliktflater som synes å rive gruppen fra hverandre med motsatt syn på hvordan du går frem, hva problemene er og hvordan du lykkes løse dem, og hvordan de skal forholde seg til konflikten i seg selv. Denne tredje fasen er der de fleste grupper oppløses fordi konflikten isn &'; t veldig klar eller kjent, og løsningen er ennå ikke kjent. Alle er i urolig farvann uten kart. Konflikten er vanligvis den velkjente “ elefanten i rommet &"; at alle sanser, men ingen ønsker å snakke om

• Stage Four: Det tar mot til å engasjere seg i “ peak kommunikasjon &"; å bryte gjennom konflikten for å få til den siste fasen av gruppeutvikling hvor “ topp ytelse &"; kan begynne å oppnå den unnvikende premien på overflod venter i vinden for alle sine medlemmer. Dette er skyggen for resten av oss til å strebe etter å bli med, kastet av de 5% reell suksess-skyggestakere.

Selvfølgelig er hvert enkelt medlem av noen grupper også gå gjennom sin egen personlige utvikling reisen involverer disse samme fire-trinns passasjer. Dette er flux på sitt travleste kompleksitet og confoundedness. En ekte rot å prøve og se og sortere ut!

Den virkelige utfordringen for ledere av organisasjoner, i orchestra organisasjonsutvikling progresjon, som vil nå sitt endelige målet ankommer trygt og forsvarlig inn i sluttfasen, er å sette tankene i materien ved å bruke følgende to mest grunnleggende prinsippene i psykologi. Anvendelsen av disse to grunnleggende prinsipper er den eneste vei som vil føre til mer vellykkede interaksjoner og intervensjoner i organisasjonsutvikling prosessen gjennom de ovennevnte fire stadier av organisasjonsutvikling:

1. Det primære formålet for alle mennesker (alene og i en gruppe) er å lære, vokse og forbedre i sin selvutvikling reise. Dette er nødvendig, for å være mer vellykket og innhold i å løse liv og arbeid problemer og møte livet &'; s utfordringer ved å gjøre de rette tingene på riktig måte å få de riktige resultatene. Det er spesielt viktig for den enkelte å bli mer bevisst på deres individuelle ansvar for å gjøre dette, og i økende engasjement for å bli med i teamarbeid som forenkler suksess i fremover i reisen, primært ved hver enkelt av oss å hjelpe oss selv ved å hjelpe andre og' fremgang. (Vennligst fordøye denne siste delen ved å lese slutter sitat i denne artikkelen).

2. Folk har mye til felles, og likevel er det like mange individuelle forskjeller blant oss. Vi alle deler denne felles # 1 mål ovenfor, men vi bruker mange forskjellige metoder for å oppnå dette i en rekke forskjellige måter, og vårt nivå, timing eller sted på fremgang i selvutvikling reise er aldri den samme.

Nå legger til mix, nødvendigheten av organisasjonen &'; å s leder få funksjonell justering i og mellom alle interessenter, lederen, mid-nivå ledere og veiledere, ansatte-arbeidere og “ kundenes &"; i forhold til organisasjonen &'; s oppdrag mål, mål, verdigrunnlag og hverdagsaktiviteter. Det er lett å se nesten umulig å kontrollere alle disse variablene når de allerede skjer fort og rasende. Det ville synes du må stoppe den rasende elv og nøye gjenta sin flyt med nødvendig hastighet og retning, med alle de mange elementene i naturen samarbeider med nøyaktig samme innsats. Det er ganske gunstig drøm!

Jeg hadde en gang en fantastisk mulighet til å gjøre nettopp dette i å hjelpe å bygge et nytt fengsel organisasjon bakken opp ut av ingenting. Men, det som startet i perfekt innretting fra oppdrag til aktiviteter av alle de involverte som godt målt for sikkerhet, tok bare fire korte år å løse seg opp feiljustert incongruence som ville gi den verste utfører organisering og leder mareritt.

Så, hva er den praktiske løsningen for en organisasjon og dens leder til å lede organisasjonen gjennom disse fire stadier av utviklingen, og vite i all sannsynlighet at de er trolig nærmest konflikten utviklingstrinn sliter deperately å slutte seg Doors musikalsk chant av “ bryte videre gjennom til den andre siden &"; Her er erfaringene fra skyttergravene fra de som har fått muddiest i håndteringen førstehånds med denne mest komplekse og ornery problem med å prøve å lede en organisasjon å selv beskjeden suksess med nødvendig justering om anvendelsen av de ovennevnte to grunnleggende psykologiske prinsipper:

1. Aksept: Uansett hvor du er eller hva du gjør, er det trolig best bare for å se denne utfordringen som umulig, men gå videre og prøve likevel. Det har vært nok suksesser mot alle odds å fortsette å prøve. Du har sannsynligvis vunnet &'; t noensinne få alt under kontroll, selv om du har mulighet til å starte fra scratch. Men det er derfor de kaller “ ledelse &"; ledelse. Du virkelig kan &'; t løse dette innretting problem, men du klarer det bedre å holde dem fra å ødelegge organisasjonen og forlate den tomhendt i shambles konflikt. Ha god følelse og styrke til å møte den uunngåelige konflikten og mot til å kommunisere selvsikre om det å nyte en tilstedeværelse i fase fire.

2. Å være: Det er mer produktivt å vedta en pessimistisk vurdering at organisasjonen er i dag verre enn du ønsker å forestille seg ting er, spesielt når “ kunder &"; og ansatte er “ klag &"; med sine underjordiske handlinger som er støyende nok til å høre forbi hvisker. Og så kan du lagre din optimisme for å møte den enorme utfordringen med å gjøre noe positivt for å styre prosessen bedre i bremse ned elva, omdirigere strømmen og får alle som støtter at årsaken med nødvendig engasjement.

3. Bevissthet: Alltid være bevisst på en meget klok “ advarsel &"; poserte tidligere av lederskap guru Stephen Covey i sitt tilbud, “ Management er effektivitet i klatring på stigen for suksess; lederskap avgjør om stigen lener seg mot høyre vegg &"; I dette utfordrende ånd, her er en verdig spørsmål for å finne ut om du har feilaktig plassert stigen av organisatorisk suksess mot feil bygningen: Skal vi virkelig kalle vår selv vekst bevegelsen “ selvutvikling &"; eller mer korrekt, “? selv krymper &"; Ved å gjøre dette, kanskje jeg bare artikulere en konflikt som kan trenge å løse i å hjelpe vår bevegelse fremgang på gjennom til den andre siden i den siste fasen av vår bevegelse &'; s utvikling.

« Et godt mål på lederskap er å hjelpe de som gjør det dårlig å gjøre det bra, og for å hjelpe dem som har det bra å gjøre det enda bedre &"; ~ Jim Rohn
.