Ytelsesprofiler: Byggesteinene i en evidensbasert Talent Strategy

Kortfattet sammendrag

Virksomheten oppgave å ansette bedre mennesker har gytt en flom av mulige løsninger fra stemmer i talent management plass. NEWS FLASH: Det er ingen raske løsninger for å forbedre arbeidsstyrken. Den virkelige potensialet for arbeidsstyrke forbedring ligger i firmaet – i de naturlige atferd av dine egne ansatte. Å effektivt benytte seg og forbedre arbeidsstyrken, vil du trenge en evidensbasert talent strategi som gir deg disse elementene. Bevis for sin effektivitet, reelle data, bedre folk til jobbene, og en begrunnet, sterk ROI

Viktig Definisjoner

La &'; s starte med litt bakgrunnsinformasjon om evidensbasert HR og ytelsesprofiler. Evidensbaserte talent strategier har vist seg å være de mest effektive middel til å kontinuerlig forbedre arbeidsstyrken, leie etter utleie. Hva er “ evidensbasert, &"; og hvorfor er det den mest effektive ansettelse tilnærming? Begrepet er deceivingly enkel: evidensbasert talent Utvalget er basert på harde, vitenskapelige fakta som beviser tilnærmingen fungerer gjennom verifiserbar reduksjon av omsetningen, forbedret ytelse ansatt, og avkastning på investeringen i praksis. Ytelsesprofiler er et banebrytende teknikk som bærer evidensbaserte metoder. En sann Ytelse profil kan bare skapes av de med den nødvendige kompetanse og avansert programvare for å måle atferdsmessige trekk i forbindelse med jobb-relevante ytelsesdata.

Denne artikkelen utfordrer vanligste misforståelsene angående ytelsesprofiler, forklarer det grunnleggende ytelsesprofiler, og illustrerer hvorfor denne forfatteren anser det å være den mest sofistikerte og mest forutsigbare tilnærming til talent vurdering. Det er en grunn til at så mange HR fagfolk velger ytelsesprofiler for å hjelpe vellykkede selskaper over hele verden redusere omsetningen og forbedre ansattes ytelse.

Ytelsesprofiler Embrace unikhet av din Workforce

Natural Fit
A “ naturlig tilpasning &"; til en jobb oppnås når en enkelt &'; s atferds- og personlighets preferanser er en tett kamp til disse innstillingene vist seg å gi suksess i selve jobbutførelse. En naturlig tilpasning ikke kan bestemmes ved hjelp av informasjon hentet fra et annet selskap, eller enda verre, en gjennomsnittlig samlet fra en samling av selskaper som kan eller ikke kan være i din bestemt bransje. Vitenskapelig, identifiserer en god profil etableringen prosessen de atferdsmessige og personlighetspreferanser vist seg å være vellykket i dine jobber i et selskap basert på dine ytelse data. The Performance Profile gir da selskapet med en målestokk som alle fremtidige kandidater kan sammenlignes for å fastslå om de er en naturlig tilpasning. Forskning viser at jo nærmere naturlig tilpasning av kandidaten, jo høyere er sannsynligheten for en lengre periode i jobben, produsere på høyere nivåer, og har økt langsiktig jobbtilfredshet.

Hold deg oppdatert
ytelsesprofiler er bygget med de nåværende ansatte og deres siste ytelsesdata, slik at din organisasjon for å fange opp de mest relevante og nøyaktige målinger tilgjengelig. Som et resultat, kunde Performance Profile prosess for dagens behov, mål, verdier og de kulturelle aspektene ved organisasjonen.

Maksimer Sannsynlighets
Sannsynlighet bare refererer til oddsen for å ansette folk som vil bo lengre, produsere mer, og passer inn i organisasjonen. Ytelsesprofiler gi deg de beste sjanser for vitenskapelig ansette de mest produktive ansatte som vil være vellykket i din organisasjon. Stor suksess er låst opp ved å forstå den unike formelen som øker sannsynligheten for å ansette rett person for jobben. Stole på gamle data samlet inn fra selskaper som ikke har tilknytning til din unike situasjon ikke gir deg den beste muligheten for suksess.

Tenk på det: Din organisasjon er unik! Du kan &'; t kopiere noen andre og være vellykket, men du kan omfavne og utnytte dine styrker for å maksimere din suksess

ytelsesprofiler vs jobbanalyse. Å vite fakta, Ikke tro at du har fakta

De utenfor Performance Profile skapelsesprosessen ofte forvirre meritter, posisjonering, lovlighet, og bruk av ytelsesprofiler kontra en tradisjonell jobb analyse. Som et eksperiment, ta et øyeblikk og søke uttrykket “ jobbanalyse &"; på din favoritt søkemotor. Konsekvent, vil du finne et ofte uttalte hensikten med en jobbanalyse er å fange opp, dokumentere og forstå de krav og arbeid utført for en bestemt jobb. Denne tilnærmingen er ikke evidensbasert, og talsmenn for denne tilnærmingen har lite misunnelsesverdige oppgaven med overbevisende organisasjoner til å være tilfreds med subjektive meninger (tenkning) og å overse evidensbasert tilnærming av dokumenterte fakta (vite). Gjennom år med repeterende tradisjonell jobb-analyser, har mange organisasjoner mistet synet av målet, og er ikke å oppfylle den juridiske hensikten med å gjennomføre en jobbanalyse i første omgang. Målet for enhver jobb analyse er ikke bare om å diskutere det som trengs for å oppnå suksess i en bestemt jobb, men å bevise det i en bestemt organisasjon, i en bestemt bransje, og basere funn på faktiske ytelsesdata (bevis).

Tenk på det: En tradisjonell jobb analyse representerer en konsensus (kompromiss) av meningene til noen få mennesker, eller hva de “ tror &"; er nødvendig for å lykkes. En kunnskapsbasert jobbanalyse bruker reelle ytelsesdata for å gi reelle resultater som forutsier suksess.

Fra Bedre Måling til større forutsigbarhet

Følgende § besvarer noen vanlige spørsmål om ytelsesprofiler.

Hvilke Utøvere bruker jeg?
Nøkkelen til vellykket Ytelse Profile etableringen er at de bygges på data fra flest mulig fundament: utvalgsstørrelse, flere resultattall, rikelig objektive resultater versus subjektive vurderinger, etc. Den største data bassenget er absolutt å foretrekke, men den virkelige verden noen ganger gir utfordringer for å oppnå dette idealet. Ved å vurdere følgende retningslinjer, kan bedrifter optimalisere type og antall arbeidstakere som benyttes for å skape best mulig ytelse Profiler.
Noen vurderings leverandører gjør den feilen å tro at det å bruke noen sterke medarbeidere nøyaktig fanger vellykket atferdsmønster av en jobb . Dessverre, vil noen høye utøvere bare fortelle deg en liten del av historien. For å maksimere forutsigbarhet, bevisene – basert Resultater Profile modellen krever et tilfeldig utvalg av ansatte som representerer alle nivåer av ytelse. Praktisk talt, er det like viktig å forstå de arbeiderne som ikke er vellykket, så vel som de som bare moderat lykkes i jobben, og ikke bare de beste arbeiderne.

Hvor mange Utøvere er tilstrekkelig?

Hvis du har hatt gleden av å tjene på jurymedlem, vet du at jo mer relevante bevis du må ta en beslutning, jo lettere er det å nå riktig dom. Det samme prinsippet gjelder for ytelsesprofilen prosessen — jo større utvalget er, jo mer stabile data samlet fra prosessen. I noen stillinger, vil det være lett å fange store mengder data, mens i andre jobber kan du ha mindre befolkningsstørrelser eller praktiske utfordringer samle store mengder vurderings data. I slike tilfeller bør du fokusere på å få den største mulig andel av jobben befolkningen.

Hva er den beste opptreden data?
Valg av hvilke ytelsesdata til bruk bør gjøres fra sak til sak. Noen arbeidsplasser vil ha et bredt spekter av objektive beregninger. I disse tilfellene er den beste tilnærmingen til å utnytte dine SMB til hjelp i valg av de mest aktuelle arbeidsmål. Sørg for å vurdere kvaliteten på dataene, antall observasjoner, tidsrammer og, viktigst, jobb-slektskap. Evaluere data for å sikre at de ansatte i stillingen er direkte ansvarlige for disse resultatene, det vil si, at deres atferd direkte påvirker det endelige utfallet. Andre stillinger kan ikke ha konkrete og målbare resultattall. I disse tilfellene kan du vurdere å bygge en ytelse evaluering som en del av Performance Profile prosessen. Igjen, din SME &'; s kan være uvurderlig i å hjelpe til å skape en evaluering hvor viktige aspekter ved jobbutførelse er oppført og monopolistene er vurdert for deres styrker og svakheter

Ytelse Profil etableringen bør inneholde kvalitetskontroller av. ytelsesdata (for å være sikker på at det er pålitelig, relevant, objektiv, og besitter god variasjon), vurdering av data, og størrelsen på utvalget. Dette er et svært viktig skritt for å sikre at data som brukes oppfyller visse standarder og direkte måler faktiske ytelsen på jobb

Tenk på det:. Forskning viser at et resultat profil som blir med individ nivå atferdsmessige egenskaper med data av høy kvalitet, robuste utvalgsstørrelser, og alle nivåer av ytelse øker sannsynligheten for vitenskapelig forutsi fremtidige resultater.

Sammendrag

The Performance Profile konseptet viser seg å være en kraftig strategi innenfor ansattes valg arena, og det kommer ikke som noen overraskelse da de espousing mer tradisjonelle ansette metoder misforstår eller engang forsøke å diskreditere metodikken. Til tross for at et nytt konsept, søkemotorresultater for “ Ytelse Profile &"; kommer tilbake nesten 100 millioner resultater og mange ulike definisjoner av hva som utgjør et resultat profil. For de som prøver å forbedre kvaliteten på sine folk, og avkastningen av deres HR-avdeling, den eneste Ytelse profil som teller er den som inneholder en kunnskapsbasert tilnærming som vil hjelpe dem å ansette en bedre arbeidsstyrken, redusere turnover, forbedre ansattes ytelse og generere mer kontantstrøm
.