Kunnskapsarbeiderens Manifesto

Problemet

I dag, for mange folk er frustrert og ønsker mer ut av sine karrierer. De er lei av sliter med å nå neste nivå av ytelse i jobben sin:

En fersk Harris Interactive meningsmåling fra 7,718 arbeidere viste at:
o 42% følte utbrent
o 33% mente døde -ended
o 85% ikke føler sterkt energi av sitt arbeid, og Selge

En undersøkelse fra The Conference Board viser at tilfredshet blant alle arbeidstakere har forverret seg i løpet av de siste 20 årene. Mindre enn 45% føler oppfylt av hva de gjør i dag

En fersk Franklin Covey meningsmåling av 23.000 arbeidere viste at:.
O 80% var lite entusiastiske om sine mål, og Selge o 50% var misfornøyd med sitt arbeid i slutten av uken

Trenger jeg fortsette? Er dette det beste vi kan gjøre? Synes du at du bruker fraser som ...
• Mandag morgen blues
• Hump ​​day
• TGIF
• Psykiske dager

Har vi høres ut som vi faktisk har det gøy? Hvor fornøyd og lidenskapelig er du egentlig om ditt arbeid og resultater? Hvis du ikke er &'; t, vel du er definitivt ikke alene. Det er en epidemi av folk som er frustrerte, misfornøyd, uoppfylte, og ikke er lidenskapelig om deres arbeid ~ som er problemet.

Hva som forårsaker denne epidemien? Virksomheten har endret seg. Vi pleide å bo i en industriell alder som kjørte på fysisk kapital (for eksempel råvarer, maskiner). Nå lever vi i en intellektuell alder som kjører på intellektuell kapital (for eksempel kunnskap, merkevarekjennskap, service).

En arbeidstaker &'; s størst verdi pleide å være for manuell evne til « gjøre &"; (dvs. den manuelle arbeider). I dag en arbeidstaker &'; s største verdien kommer fra en mental evne til å "tenke" (dvs. den kunnskapsarbeider)

Dessverre er mange av dagens oppfatninger om hvordan man skal håndtere mennesker - og hvordan du bør håndtere selv - er. legacy tro opprettet i den industrielle tidsalder. De har gått ned og lært fra sjefen, som lærte dem fra hennes manager, som lærte av sin manager, og så videre.

Disse tradisjonelle tro er hva drive statistikker vedrørende jobb misnøye. Mens verdien har endret seg, på mange måter fortsetter du å bli verdsatt - av ledelsen og deg selv - som den manuelle arbeideren av gamle ble verdsatt.

Hva vi har i dag er utdaterte, feilplassert, og ineffektive tro og begreper fra en svunnen tid. Det vi trenger er moderne oppfatninger som er designet for i dag &'; s kunnskapsarbeider, ikke den manuelle arbeideren

Moderne forskning viser oss nøyaktig hvordan disse overbevisningene må endre.. Trikset er imidlertid at det er dine individuelle oppfatninger som også må endres hvis du skal unngå å bli bare en annen misfornøyd, ulykkelig, og dårlige statistikken

Det &';. Er tid for en revolusjon i hvordan dagens kunnskapsarbeider er verdsatt, og hvordan du verdsetter deg selv. Å gjøre at det er din selv tro må først endres. Det &'; s tid for en privat revolusjon der du bryte med konvensjonell tenkning og revolusjonere ditt eget sinn.

The Great Shift

Det &'; s ikke vår far &'; s virksomhet verden lenger. Økt konkurranse, redusert barrierer for inngang, en voksende verdensmarkedet og skiftende forholdet mellom organisasjoner og deres ansatte; alle gjør i dag &'; s virksomheten landskapet radikalt forskjellig fra hva det var bare en generasjon eller to siden.

I hjertet av denne endringen er det faktum at verden av virksomheten har gått fra en industriell æra til en intellektuell en. Konkurransefortrinn i gamle er ikke lenger mye av en fordel. Oftere enn ikke hva som gjør ett selskap bedre enn en annen er ikke sine produksjonsanlegg, antall maskiner det eier, eller sin tilgang til råvarer. Hva skiller dagens &'; s forretnings vinnere fra tapere er den intellektuelle kapitalen som finnes mellom ørene av en business &'; s mest verdsatte eiendel – DU, den kunnskapsarbeider.

Hva er en kunnskapsarbeider likevel? En kunnskapsarbeider er en person som skaper verdi ved å bruke kunnskapen til å levere resultater, i motsetning til en manuell arbeidstaker som bruker maskiner til å produsere ting. Selvfølgelig tittelen inneholder de mer åpenbare kunnskapsområder som informasjonsteknologi, dataprogrammering, og vitenskap, men du kan bli overrasket over hva andre typer roller er mer kunnskapsbasert i dag (f.eks, administrasjon, salg, kundeservice). Kunnskapsarbeidere er nå anslått til flere enn alle andre arbeidstakere i Nord-Amerika i minst en 12:56 (Haag et al., 2006, s. 4).

Sjekk ut listen over roller på "www.whatsyourgenius.com" for å se om du er en kunnskapsarbeider. Du kan bare bli overrasket

• Det faktum at Kunnskapsarbeidere langt flere enn manuelle arbeidere i dag er ikke et argument
• 70% av verdens &'; BNP s er nå generert gjennom å tilby tjenester i stedet for å produsere varer
• Åtte av ti ansatte gir nå støtte og tjenester
• Bedrifter som klarer kunnskapsarbeidere bedre har markedsverdier fra $ 16,000 til $ 40.000 pr ansatt høyere
• I løpet av de siste 11 årene har selskaper som rangerer høyest på deres evne til å håndtere kunnskapsarbeidere økonomisk bedre enn S & P 500 med 50% hvert år.

Legacy Beliefs

Selv om i dag flere mennesker enn noensinne er kunnskapsarbeidere, de fleste av oppfatninger om hvordan man skal håndtere mennesker er eldre tro som ikke passer med denne nye virkeligheten. Den mest gjennomgripende av disse left tro - den som egenhendig gjør mer skade for den enkelte arbeidstaker enn noen andre - er troen på at selskapene har til å eie, administrere og kontrollere mennesker akkurat som de eide og styrte maskiner i den industrielle tidsalder .

Den konvensjonelle visdom av den industrielle alder var at selskapet bestemte seg for hvem som gjorde hva og hvordan, og ledelsen skulle diktere “ én beste måten &"; å utføre enhver oppgave. Dette synet var mest på grunn av teorien om Scientific Management, som ble den “ Bibelen &"; på den ene beste måten å håndtere mennesker for optimal effektivitet i en industriell alder.

Det eneste problemet var at styringsprinsipper av vitenskapelig ledelse på den manuelle arbeideren som en feil element i den industrielle prosessen som måtte kontrolleres . Denne kontrollen hadde en fryktelig dehumanizing effekt på verden &'; s arbeidsstyrke og ble drivkraften for eventuell reduksjon av arbeideren til noe mer enn en del av utstyret som skal brukes og kontrolleres.

Her er to eksempler som illustrerer den kontrollerende og begrensende syn på mennesket fra filosofien om Scientific Management:

• “ Du gjør det på min måte, etter mine standarder, i den hastigheten jeg mandat, og dermed oppnå et nivå på produksjonen jeg ordinere. Alt du trenger å gjøre er å ta bestillinger og gi opp din måte å gjøre jobben for meg &";.

• “ Hver mann må gi opp sin egen spesielle måte å gjøre ting, tilpasse sine metoder til de mange nye standarder, og vokse vant til å motta og adlyde instrukser dekker detaljene store og små, som tidligere hadde stått til individuell vurdering. Arbeiderne er å gjøre som de blir fortalt. »
Enten vi forstå sammenhengen eller ikke, har vi arvet en betydelig arv av tro som fortsetter å drive forvaltningspraksis som undervurdere individualitet og føre folk til å gi opp sin egen beste måten i favør av selskapet &'; s. én beste måte

Jeg vet hva du sier rett om nå “.. Ja, men det var lenge siden Virksomheten i dag er ikke noe sånt &";. Hvis du tror vi faktisk igjen alle disse overbevisningene i det siste, bør du vurdere følgende eksempler på hvordan et industrielt syn på mennesker fortsatt overlever i DNA av de fleste organisasjoner

•. De fleste selskaper fortsatt ansette industrielle æra lederstrukturer Vi pleier. finne en administrerende direktør, en Chief Financial Officer og enda en Chief Operations Officer Men hvor mange selskaper har en Chief Folk Officer

•.? De fleste bedrifter i dag fortsatt praktiserer industriell æra finance – hvor materialkjøp regnskapsføres som en investering på P & L ark, og lønn går i bekostning kolonnen.

• De fleste bedrifter fortsatt gjøre en bedre jobb med å håndtere prosesser og materialer enn de gjør folk (de fleste produktdefekter prisene er mye lavere enn menneske omsetning priser)

• Utenom lønn, er bare 0,6% av bedriftens omsetning brukt på Human Resource initiativer.

Problemet er da at selve innen ledelse er så grunnlagt i en industriell mentalitet der det ble født at vi tar disse grunnleggende tro for gitt uten avhør dem. Resultatet er en arv av tro som er så grunnlegg og slik grunnleggende del av hvordan vi tror at det går ubemerket og uimotsagt.

Faren med arven av noe slag, er at de ofte fortsette å eksistere bare fordi de har alltid eksistert. De trenger ikke være på plass på grunn av sin egen fortjeneste, men heller som standard.

De implikasjoner

Det er flere problemer knyttet til slike eldre tro, men en av de største er den gamle Command and Control mentalitet. Dette synet definerer rollen som hellig og arbeideren som offer. Med dette mener jeg at “ én beste måten &"; hvor den enkelte er instruert til å ofre sin måte å gjøre ting i favør av selskapet &'; s måte.

Når den primære verdien av arbeideren var for hans eller hennes manuell evne til å "gjøre", forventer alle å samsvare med en standard måte å gjøre noe kan ha virket. Det &'; s fordi det er mulig for folk å modifisere hvordan de manuelt utføre en oppgave. Siden den primære verdien av dagens &'; s arbeideren er intellektuelle, men å forventer alle samsvare med en standard måte å tenke doesn &'; t arbeid i det hele tatt, fordi det ikke er mulig for folk å endre sin naturlige tenkning og beslutningstaking stiler.

I dag må du være hellig og rolle er oppofrende. For å lykkes i dag, må du gi opp på følgende noen andre &'; s én beste måten og finne din egen beste måten – en som er tro mot dine egne naturlige talenter for å tenke

Løsningen

Det &';. er tid for en revolusjon i hvordan du ser deg selv og dine roller. Denne revolusjonen innebærer ikke å styrte bedriftens ledelse. Det innebærer ikke at du prøver å endre noe - annet enn hvordan du ser deg selv og hvordan du får resultater.

Revolusjonen I &'; snakker om er en privat revolusjon, en hvor du radikalt endre måten du verdsetter deg selv. Det &';. Sa revolusjon i tankene dine for hvordan du nærmer deg din rolle og hvordan du går om å få resultater

Hvordan du starter din egen private
Revolution

Hvordan du lager din egen privat revolusjon ? Enkelt sagt, lære av de som allerede gjør det med hell. Det er enkeltpersoner som har brutt med de konvensjonelle måter. Det er de som nekter å administrere seg selv ved hjelp utdaterte forestillinger. Og disse personene kan vise deg hvordan de skapte sin egen private revolusjon, og hvordan de fant dypt oppfyllelse, tilfredsstillelse, lidenskap og suksess i hva de gjør hver dag. De kan vise deg hvordan du starter din egen private revolusjon akkurat som de gjorde en gang.

Venstre eller Høyre?

Hva gjør disse dagens kunnskapsarbeidere gjøre for å oppnå betydelig suksess? Resultatene av en fersk 7 år, 197 000-person, 23-country studien gi oss litt av svaret. Enkelt sagt, de mest vellykkede mennesker i den nye økonomien gjenkjenne tre kjerne fakta om seg selv:
• Deres verdi for organisasjonen har flyttet fra sin fysiske evne til å gjøre, deres mentale evne til å tenke

• Selv om de kan endre hvordan de manuelt gjøre ting, kan de ikke endre sin naturlige tenkning og beslutningstaking stiler

• I stedet for å feste seg til å etterleve den beste måten, de gjør rollen i samsvar med deres egen beste måte
enkelt konsept under illustrerer hvordan de mest vellykkede mennesker i dag &';. S økonomi tenke veldig annerledes om seg selv og sin vei.

Det er fire universelle skritt som alle går gjennom i enhver rolle:

• Trinn 1 – Akseptere rollen

• Trinn 2 – Bli kjent med den rollen bedre og finne ut hva som rolle egentlig krever for å lykkes

• Trinn 3 – Uunngåelig, identifisere gap mellom hva rollen krever og hva du kan gi (talenter, kunnskaper, ferdigheter, etc.).

• Trinn 4 – Forsøk å lukke disse hullene (enten ved å endre selv, eller endre rollen).

Step # 4 er den avgjørende forskjellen. Det er der forskjellen mellom gamle og nye oppfatninger ligger. Den gamle troen er at rollen er fast og for å forbedre krever svinge til venstre for å fokusere på å fikse seg selv (dvs. endre din naturlige tenkestil).

Dagens vellykkede revolusjonære, men gjør det motsatte. De skjønner &'; t anta at de må endre seg for å bedre passe den rollen de har. I stedet de ta til høyre og fokusere på å fikse den rolle å bedre passe dem i stedet

Vil du ta til venstre for å prøve og endre selv – eller vil du ta til høyre til å endre rollen

• Marshall Goldsmith, en berømt executive coach og revolusjonær, gir et godt eksempel på å slå rett, når han sier: “ Jeg prøver hele tiden å avgrense styrken jeg har, men som spiller &'; t mener jeg prøver å utvikle ting jeg don &'; t allerede har. Nøkkelen er å ha din rolle er i hovedsak avhengig hva du allerede naturligvis gjøre det bra &";

• Berømte ledelse guru, Peter Drucker, som brukes til å veilede ledere til å hjelpe sine folk ta til høyre når han sa: "Gjør din folks svakheter irrelevant." Han sa ikke fikse person; sa han endre rollen så svakheten ingen rolle fordi det ikke er nødvendig

• Golflegenden, Tiger Woods, har en svak sand spill, men i stedet for å bruke tonnevis med energi prøver å fikse seg selv ved å forbedre sin sand spill, snudde han rett og fokuserer på hans styrke som en driver – Dermed gjør han ikke lande i sanden i første omgang, noe som gjør at svakhet irrelevant.

Få poenget? Så spørsmålet til deg er:

Ønsker du å tilbringe livet ditt prøver å fikse dine svakheter og passer deres ett beste måten – eller ville du heller gjøre det på din måte, autentisk, i din egen beste måte, med lidenskap, tilfredshet, glede og resultater som overrasker deg

Hvis du velger det siste rute, den vant &';? t skje ved å vente på ledelsen til å gjøre det for deg. Som alle revolusjoner, må dette også skje i ditt sinn og hjerte først. Du må opprette din egen private revolusjon – fordi ingen andre kommer til å gjøre det for deg!

Det neste trinnet i å skape det private revolusjon er å få guide som vil vise deg nøyaktig hvordan de mest vellykkede revolusjonære har gjort det. Det er en bok som heter Hva &'; s Your Genius – Hvor de beste Think for suksess i den nye økonomien, og det vil gi deg alt du trenger å lære hvordan du starter å svinge mot høyre, slik at du kan bli mer selvbevisst, ekte, fornøyd og vellykket.

Noen av vellykkede revolusjonære du vil lære fra i denne boken:

• Anthony Robbins – Personlig Life Coach og Peak Performance ekspert
• Dan Lyons – CEO av Team Concepts Inc., 7-tiden landslaget medlem, verdensmester og Olympian i roing
• Frances Hesselbein – Founding direktør Peter F. Drucker Foundation og tidligere administrerende direktør i Girl Scouts of America
• Laurence Higgins M.D. – Chief of Sports og skulder kirurgi ved Harvard
• Dr. Marshall Goldsmith – NY Times &'; bestselgende virksomhet forfatter og executive coach til Fortune 500 CEOs
• Michael Lorelli – tidligere markedsdirektør og administrerende direktør i PepsiCo International
• Mickey Rogers – Verden Authority Rivings Expert
• Randy Haykin – Founding Vice President Salg /Yahoo Inc.
• Og mange andre og hellip;

The Genius filer er en serie av pedagogiske artikler laget fra erfaringene i det nylig avsluttede Genius Project (en sju år, 197 000, tjuetre landet studie av hva som driver individuell fortreffelighet i den nye kunnskapsarbeider økonomi).

The Genius-prosjektet er den grunn forskning bak den siste boken fra Innermetrix Inc grunnlegger og administrerende direktør Jay Niblick tittelen Hva er ditt Genius – Hvordan Best Tenk for suksess.

For å se hele Genius serien, eller for å lære mer om Mr. Niblick, kan du gå http://www.whatsyourgenius.com
.