Følg disse reglene for å ha Loyal, Productive Employees

En annen ansettelsesprosessen kommer til å utfolde seg hver gang du trenger å ta en ny medarbeider om bord. En av de mest avgjørende tingene du bør vurdere er den type personlighet du kan administrere beste. Som en som er 30 år gammel og eier en raskt voksende virksomhet, har jeg hatt bare én annen jobb ute av college der jeg ikke var en leder av en eller annen form. Derfor har jeg lært av feil og fortsatt gjør hver dag.

Mens mange bare forbinder jobben til en leder eller leder med en større lønnsslipp og en jobb som er mer mentalt engasjerende, de som gjør det er ( akkurat som jeg var på 25), veldig utenfor basen. Jeg tror ikke det er en viss type personlighet som passer alle. Gründere og ledere både må forstå at en ansatt, uavhengig av hva du betaler ham eller henne, er en stiftelse som med lederens hjelp kan enten bli en skyskraper eller en uutviklet mye. Ansette manager har til å bestemme hva personlighet fundament beste passer ham eller henne for å bygge på. Hvilken bakgrunn og personlighet kan at manager innflytelse til å bygge en "skyskraper".

Ikke ansette Basert på papir

I løpet av årene, ble min største interne ansettelser tabbe å ansette folk utelukkende basert på deres bakgrunn og pedagogiske legitimasjon. Som en gutt fra Fordham University med et greit GPA, jeg trodde det var kult å ha ansatte fra Columbia, UVA og NYU som ble uteksaminert med laud. For en liten bedrift, viste at politikken seg å være en byste. Som leder vil du folk som er villige. Jeg vil ta noen halvparten så uanstrengt talentfull og gjøre dem om til tre ganger produsenten hvis de bryr seg, er engasjert og ønsker å lære.

Jeg har bare ikke tid for folk som slåss vekst og bekjempe læring, enten fordi de tror det er bare én måte å vokse (for eksempel faglig), eller fordi de føler at de har allerede ferdig med sin læring, eller av andre grunner. Du ønsker å finne folk som kommer til å respektere ditt arbeid og din autoritet som en sjef. Hemmeligheten til vellykket forvaltning er bor borte fra Sirens ved rekruttering. Dette er folk altfor opptatt med seg selv å aldri lage en ekte effekt ved å gi 110%. Dessverre for mange disse er for vanskelig å få øye på før du er i midten av dykk ut av båten. Tid, tålmodighet og konsekvent læring hjelpe noen manager øye på disse individene fra en mil unna. Til tross for at du er nødt til å finne ut (sannsynligvis gjennom prøving og feiling) den type personlighet og bakgrunn som du klarer best, og hvem du best kan hjelpe fremgang i en karriere, er det definitivt en håndfull prøvd-og-sann regler å gjelde over hele linja når de skal ansette.

Ikke ansette noen som er passiv i naturen

Tenk A-type personligheter. Noe mindre vil drive deg gal når du prøver å oppnå mål, uavhengig av personens posisjon i din bedrift eller lag din

Det er ikke å si at hver ansette du gjør må være en metaforisk pitbull. Ikke alle kommer over som nådeløse, og det er en god ting. Men tenkte, innadvendte hardt arbeidere kommer over svært forskjellig i et intervju prosess for å folk som vil være innhold å sette i et gjennomsnittlig nivå innsats og bare gå med strømmen, snarere enn noen gang å bidra utover.

leie noen Hvem er interessert i selskapet og Industri

Jeg pleide å ansette teater nyutdannede som praktikanter år siden. De kjørte meg opp på veggen. Vi var et rekrutteringsfirma, og det sugde luften ut av rommet (vi jobbet ut fra en leilighet) da det var audition snakke. Complainers er veldig vanskelig å forholde seg til også. Jeg sier til mine klienter å holde seg borte. Den beste måten å få øye på disse personene er at disse er jobbsøkere som vil forhandle de minste, mest trivielle aspekter av deres tilbud. Selv om de er gode, harde forhandlinger før du kommer videre til en jobb (med mindre du er på C-nivå) viser at de er typiske complainer og ikke klarer å ha empati for situasjonen for en leder eller leder.

føle med dine ansatte

Det er best at du begynner å forstå mentaliteten til ansatte. Dette er en bratt læringskurve for mange gründere og unnlatelse av å gjøre dette kan resultere i en konsekvent omløpshastighet, som bare stagnerer et selskap. Ansatte tenker annerledes enn gründere, og selv om de liker oppadgående mobilitet, verne de stabilitet, en god lønnsslipp og respekt fra sin sjef. Som en gründer, må du forstå at de ansatte ikke kommer til å få så begeistret for din bedrift som deg, og dette er noe som du er nødt til å forholde seg til. Jeg har gjort så mange feil med ansatte som gangene jeg har vært riktige. Sant lederskap er å lære av dine feil og gjør ditt beste for å ha intet mindre enn ren empati for dine ansatte.

Som leder, forstår at du jobber for dine ansatte like mye som de fungerer for deg. Behandle dem med respekt og ta det som ditt ansvar å dyrke dem som både enkeltpersoner og ansatte i din bedrift.

En tommelfingerregel

Hvis en potensiell ansattes personlighet ikke mesh med din, så du bør nok holde seg borte fra dem, spesielt i oppstartsfasen når du har daglig befatning med dem. Arbeidssøkere som har en type oppførsel som kolliderer med din - enten godt eller dårlig arbeidstakere - bør unngås. Ikke hver date blir til ekteskap, men det betyr ikke at du bør fortsette dating samme type folk hvis det ikke fungerer. Følg reglene ovenfor og du har en voksende bedrift med lojale, effektive og fornøyde medarbeidere
.