Me? La-La Land?

Dersom organisasjonen gir trygghet og sikkerhet for de ansatte, da ansatte vil gi organisasjonen med sine muskler. Men hva med hjernen? Det er en annen sak

Penger kjøper ansatte og '; sylte: minst kan du se dem på sitt skrivebord ved 8:00 og se dem forlate kl 05:00 Du observere dem vandre hallene med papirer i hånden, jobber på datamaskinene sine, snakker i telefon, og på andre måter fysisk å gjøre jobben sin. De synes å arbeide hardt og arbeidsgiver betaler for de grunnleggende oppgavene den ansatte ble ansatt for å gjøre. Men, er det ansatt &'; s hjernen engasjert? Er han fornøyd med sin nåværende produksjonsnivå og på autopilot? Er hun bare gå gjennom bevegelser for å få en lønnsslipp?

I produksjonsjobber der folk er ansatt for sine muskler, er hjernen engasjement ikke et stort problem. Men det er en annen historie for folk med informasjon arbeidsplasser. Folk som er betalt for å tenke må grunner til å holde hjernen engasjert og holde den fra vandrende inn i La-La Land: tenker på helgen, plotting hvordan du får selv med personen i neste bås, eller surfe på Internett for wakeboards. Brain engasjement av ansatte er en klar ledelse utfordring.

Hjernen har mange nivåer av intellektuell og emosjonell involvering og ansatte bestemme på timebasis hvor mye av hjernen de vil dele på jobben, hvor mye kreativitet de vil gi til å løse problemer, og hvor mye de vil bøye å komme sammen med kolleger. Mengden av hjernen innsatsen de velger å gi kalles skjønnsmessige innsats.

Noen ansatte bare engasjere deres hjerner til å gjøre jobben sin like til det nivået, slik at de vant &'; t får sparken. Liten eller ingen skjønnsmessige innsats kommer fra disse ansatte, og de kan aldri velge å endre deres engasjement preferanse. Men hvis en organisasjon øker invitasjon til å være engasjert, vil de fleste ansatte svare på en positiv måte.

For å bedre engasjere ansatte, organisasjoner kan ansette en rekke metoder som tilbyr monetære belønninger, noe som gir muligheter for personlig utvikling og utdanning, erkjenner ansatte for fremragende prestasjoner og prestasjoner, som strekker ledelse av et team tildelt et lodd Prosjektet, etc. Ideene for engasjement er mange og når organisasjonen har matchet deres metode med arbeidstaker, nivået av en ansatt intellektuelle engasjement og mengden av skjønnsmessige innsats de velger å gi vil øke.

Skjønns innsats tilsvarer med energi på jobben. Det er en forskjell i nivået av krefter og energi man er i stand til å bringe til en aktivitet eller en oppgave, og innsatsen som kreves bare for å få av eller gjøre gjøre, noe som krever litt skjønnsmessige innsats. Det er forskjellen mellom den minste akseptable versus det høyeste nivået av energi og skjønnsmessige innsats en person er i stand til å gi og er knyttet til integritet og tillit mellom en ansatt og organisasjonen.

Dette setter de ansattes engasjement og skjønnsmessige innsats holdent på skuldrene av lederskap. Å engasjere de ansatte og tjene skjønnsmessige innsats, bruker denne sjekklisten:

• Gi dine ansatte stimulerende oppgaver. Dette gir dem positiv forventning og en følelse av spenning til å komme i arbeid. Det engasjerer sin kreativitet, forbedrer hjerneaktiviteten deres og øker gleden av å jobbe

• Tildele ansatte til å finne svar på vanskelige problemer. Dette hedrer dem ved å vise tro på dem og deres evner. Menneskelige natur vil gjøre dem knoke ned og gi deg løsninger.

• Gjøre ansatte ansvarlige med tidsfrister og midtpunkt. Akkurat som en tenåring i hemmelighet verds håndhevelse av regler, dypt inne folk føler seg bra når de møter frister med integritet.

• Forklar den organisatoriske visjon og misjon, og spør dem om de kan justere personlig med de mål og mål. Akkurat som i en salgsprosess, kan du avdekke og overvinne sine innvendinger til forretningsstrategi og i prosessen og diskusjoner, gjøre dem mer lojale medarbeider

• Ta note av sine fullførte oppgaver i deres ytelse gjennomgang og se om deres fullførte oppgaver støtte de mål og målsettinger av avdelingen. Dette tilsynet vil hjelpe deg å finne ut om de har ved en feiltakelse tatt en avstikker utenfor mål.

• Gi teambuilding aktiviteter og forholdet opplæring slik at de ansatte kan intelligent løse problemer, løse mindre konflikter og forstå hvordan å samarbeide

• Belønne dem og kjenne dem for deres bidrag. Belønning og anerkjennelse gi de ansatte en følelse av selvtillit og individuell stolthet øker når de blir takket for sine bidrag foran sine jevnaldrende.

• Undervise ledere hvordan å være relevant for de ansatte. Relevans betyr at du betyr noe. Fordi noen ledere dårligere, har de ikke noe til den ansatte og enda verre, komme i veien for ansatte som utfører på høye nivåer.

Det grunnleggende byggesteinen til effektivt arbeid produksjon og kundetilfredshet er ansatte som er engasjert og begeistret om jobbene sine. Deres hjerner er fullt engasjert, og de gjerne gi skjønnsmessige innsats. Sin energi er rettet mot oppgaven er fullført, løse komplekse problemer i innovative måter, og å sikre fornøyde kunder

De sjelden besøker La La Tomter. &Nbsp.;