Syv elementer å vurdere når intervjue potensielle ansatte Members

Jeg har intervjuet potensielle søkere for en rekke stillinger i løpet av de siste 20 årene. I nonprofit-feltet, har jeg funnet det er visse skritt veiledere bør ta når intervjue potensielle kandidater. Mine topp sju elementer å vurdere under intervjuet prosessen, for å sikre at du identifisere de mest interesserte og kvalifiserte søkere, er som følger:

1. Når fristen for imot søknader og /eller følgebrev og CV som har gått, bestemme hvem som skal gjennomgå alle programrelaterte materialer. Hvis du har en Human Resource (HR) avdeling, bør de vurdere alle innsendte elementer først. Deres screening vil sikre at veiledere bare får søknader fra de kandidater som oppfyller minimumskravene. Hvis du skjønner &'; t har en HR-avdelingen, bestemme hvem som skal gjennomgå batch av applikasjoner. Vanligvis vil denne personen være den nærmeste overordnede.

2. Når veileder anmeldelser og sorterer gjennom søknadene, vil han /hun må bestemme hvor mange søkere til intervju, etablere et intervju tidsplan, og avgjøre om det bør være en annen medarbeider inkludert i intervjuene. Som en tommelfingerregel, jo høyere nivå posisjon, jo høyere antall ansatte som er involvert i intervjuet. Det er alltid en god idé å be om en andre eller tredje mening om en kandidat &'; s. Faktiske legitimasjon og svar på intervjuspørsmål

3. Kontakt personene du ønsker å intervjue, via telefon og e-post for å sikre at de får meldingen. Være klar om dato og sted for intervjuet, som intervjueren (e) vil bli, og dersom søkeren må ta noen dokumenter eller tilleggsinformasjon (for eksempel referanser) med dem.

4. Bestem deg for hvilken type intervju for å bli gjennomført. Ønsker du intervjuet for å a) være en spørsmål og svar sesjon, b) engasjere søkeren i et rollespill økt og /eller 3) har søkeren demonstrere hans /hennes skrivestil?

5. Under den første intervjuet:

a. Gjenta stillingen &'; s kvalifikasjoner, arbeidsoppgaver og forventninger. Du ønsker å sikre at søkeren klart forstår hva som kreves og forventes av ham /henne, og at hun /han vil være i stand til å utføre alle stillingen &'; s viktige funksjoner

b.. Du bør også utvikle en liste over forhåndsbestemt, jobbrelaterte spørsmål å stille alle kandidater. Dine spørsmål bør gjøre deg i stand til å be om tilstrekkelig informasjon til å avgjøre hvem som er best kvalifisert for stillingen. Hvis det er mer enn en medarbeider som er involvert i intervjuet, bestemme på forhånd som spør hvilke spørsmål.

c. Diskutere alle ytelser til ansatte, inkludert, men ikke begrenset til, helse, tannlege og visjon forsikring; ferie, syk, og flex tid; kortsiktig og langsiktig uførhet forsikring; Livsforsikring; og etaten &'; s avgang plan, hvis det er aktuelt. Hvis posisjonen &'; s lønn er lav, og du har hatt en vanskelig tid å rekruttere folk, vurdere å gi noen ekstra fordel å oppveie lønn, for eksempel ekstra ferietid eller mulighet til å jobbe hjemme

d.. Be om minst tre faglige referanser. Selv arbeidsgivere kan bare gi datoene en asylsøker ble ansatt hos dem, bør du alltid sjekke referanser. I tillegg oppførsel kjøring posten og /eller bakgrunnen sjekker, hvis det kreves av organisasjonen.

e. Observere nøye søkeren i intervjuet, både verbalt og nonverbalt. Hvordan er han /hun kledd? Hvor rask er han /hun i å svare på spørsmål? Betyr s /synes han å ha kunnskap, erfaring og ferdigheter du &'; re etter? Har søkeren stille spørsmål? Er det tydelig at søkeren har forsket organisasjonen og den spesifikke stillingen som han /hun er intervjue? Har søkeren ser ut til å være interessert i organisasjonen &'; s misjon og den ledige stillingen? Hvordan søkeren svare på informasjon om stillingen &'; s lønn og spesielle krav (f.eks, reise, natt og helg timer), hvis det er aktuelt? Har søkeren holde øyekontakt?

6. Hvis du har en masse tilsynelatende kvalifiserte søkere eller stillingen er for et høyere nivå ansatt, kan du vurdere å planlegge en ny runde med intervjuer. Et annet intervju gir mulighet for deg, andre utpekte medarbeidere, og søker å bli bedre kjent med hverandre, og for å avgjøre om søkeren er, i forhold til de andre søkerne, den beste kandidaten til stillingen.

7. Under intervjuet (s), sørg for å informere alle kandidater når du vil ta en endelig beslutning, enten det gjelder en andre intervju eller et ansettelsesbeslutningen. Informere dem om de vil bli kontaktet på telefon eller e-post, eller begge deler.

Selv om din tid til å intervjue kandidater kan være begrenset, ta forsiktighet for ikke å jag gjennom intervjuprosessen. Applikasjoner og /eller følgebrev og CV kan gi noen opplysninger om søkere, men intervjuet er din mulighet til å observere og bli kjent med søkeren, og for å vurdere om s eller ikke /han ville passe godt for ditt lag og organisasjon. En godt strukturert intervjuprosess vil også hjelpe deg å finne den beste kandidaten mulig

Copyright 2009 og kopier; Sharon L. Mikrut, All rights reserved
.