Bad vs. Gode mennesker?

Etiketter på jobb
Det kan være lett som en leder å stemple folk som dårlige eller gode utøvere. Denne merkingen ytelse har en tendens til å være en praktisk måte å raskt kategorisere mennesker. Det er effektivt for menneskelige ressurser. Når merket, kan folk bli gitt tilbud eller demotions, fortjener eller straffende handling, mer penger eller mindre penger. Ledelse og menneskelige ressurser kan nå gjennomføre programmer i måneden som karriererådgivning, ansatt i måneden og så videre. Denne tilnærmingen ser ut til å ha kommet fra de atferdsmessige ledelsesteorier fra fortiden. Disse ideene har pent justere med kortsiktig tenkning og ideen for raske resultater til enhver bekostning
Farene ved merking mennesker
Etter å ha vært merket folk vil ha en tendens til å utføre til ledelsesnivået &'; s. Forventning og ikke mer. Dem som er merket som gode utøvere vil tendere til å fortsette å gjøre det bra uten frykt eller angst om hvordan de blir oppfattet. De som likevel stemplet som dårlige artister vil finne det vanskelig å gjøre det bedre under trusselen om å måtte forbedre. For bedre ledelse er det lurt å unngå denne tilnærmingen., En bedre tilnærming
Det er en langt bedre tilnærming å se på hver person som unik og annerledes. Dette kan demonstreres gjennom regelmessige utviklings anmeldelser, planer, og en pågående fokus på medarbeiderutvikling. Det er bedre å investere tid og møte på en jevnlig basis med alle ansatte. Etablere faste møter som er utviklingsmessig fokusert. Gjør det den ansatte &'; s agenda for å diskutere hva de ønsker å gjøre mer av, mindre av, og områder der de er å finne problemer med. Gjør disse utviklingsøkter fokusert på den positive utviklingen av hver person. Under denne tilnærmingen alle mennesker vil prestere bedre med sin trener viser interesse og støtte i deres utvikling. Of course, i henhold til årlig ytelse evalueringer vil det være prestasjonsvurderinger og vurderinger gitt, men disse bør skilles fra utviklings diskusjon i seg selv. Det er vanlig at utviklings diskusjonen oppstår sjelden som en del av den årlige gjennomgangen hendelsen. Gjør medarbeiderutvikling en prosess og pågående. Dette bringer stor ledelse innflytelse og både ansatte og organisatoriske forbedringer.
Organisatorisk atferd og merking
Det er en tendens i mange organisasjoner å rangere, rente, og sortere mennesker mot hverandre. De produserer raskt en liste med gode mennesker og dårlige mennesker. Problemet med dette styringsverktøy er at det er stort sett subjektive og folk kan merkes urettferdig. Lite kjent for den ansatte er at de taper på nye muligheter til å bidra når deres ledere hadde merket dem i negative termer. I mange tilfeller akkurat det motsatte kan være sant. Å være en bedre leder skritt tilbake fra et system visning når du har problemer med en ansatt og stille noen spørsmål. Har personen har verktøy til å være vellykket? Er det noe i miljøet som hindrer suksess? Er det noe jeg kan gjøre som manager for å fjerne hindringer og hjelpe? Denne tankegangen vil gå videre mot å hjelpe folk til å lykkes i jobben.
Er det en god medarbeider og en dårlig arbeidstaker likevel?
Jeg ennå ikke har møtt en person som våkner opp om morgenen og bestemmer seg for at det ville være en god dag for å gjøre det dårlig på jobben. Dårlig ytelse på jobben kan tilskrives mange ting. Den vanligste fra jeg har observert er enten personen har en feil i form i sin nåværende rolle, forvaltningsmål og kommunikasjon er uklare, eller kulturen er usunn. Dette kan være et resultat av dårlig ledelse.
Farene for rangering og vurdering
Mange bedrifter spesielt i High Technology har vedtatt rangeringen og ratingmodell ansatte. Igjen, effektiv i sortering folk opp mot hverandre. Ikke effektiv på lang sikt. Enhver prosess som er rent subjektivt er bundet til å føre til spenninger der det er den eneste måten. Bedre å inkludere folk i sine egne evalueringer og neste trinnene. Ledelsen kan hjelpe folk til å ta bedre bidrag til organisasjonen gjennom toveis kommunikasjon, pågå tilbakemeldinger, og mer fokus på samarbeid vs konkurranse.
Ser folk som en vare kontra en eiendel
den beste manageren utsikt alle mennesker som eiendeler. Best Manager er alltid tenker på hvor du skal bruke folk matchende høye utfordringer og høy kompetanse med tanke på behovene til virksomheten. Når folk blir sett på som eiendeler, ser ledelsen proaktivt hvordan folk kan brukes bedre. Dette systemet gir fleksibilitet for mer jobbrotasjon, for flere tverrfaglige oppgaver og mer tilbakemelding. Når folk blir sett på som bare en vare systemet har en tendens til å være mer en måte retnings. Folk begynner å føle som brukes og ikke verdsatt.
Bedre ideer for å erstatte merking
Etablere en database med evner og interesser. Kombiner denne databasen med bedriftens behov og ansattes utviklingsplaner. Som nye muligheter kommer opp, bruke databasen til å bistå i å velge folk for oppdrag. Dette hjelper folk til å føle opptjent i virksomheten og mindre hemmet av en stillingsbeskrivelse. Dette fører til mer risikotaking og kreativitet som er en god ting for organisasjonen.
Aktiver bevegelse i hele organisasjonen
den beste manageren gjør at alle ansatte til å flytte fra oppdrag til oppdrag eller jobb til jobb til tross for tidligere resultater. Mange blir stillestående når de blir tvunget til å forbli i samme posisjoner år etter år. Salg folk blir fortalt at de kan &'; t gå inn i markedsføring, er ingeniører fortalt at de kan &'; t gå til salg, og menneskelige ressurser ansatte har problemer med å flytte inn i virksomheten linjefunksjoner. Flytte folk rundt organisasjonen sprer kunnskap og forbedrer læring.
Hva skjer når folk føler seg inkludert og verdsatt?
Beste manageren vet at når folk føler seg verdsatt på jobben, de får gjort mer, har bedre relasjoner med sine jevnaldrende, og gjøre kulturen sterkere. Når folk føler at de blir sett på som unikt og ikke merket eller tvunget til å konkurrere mot sine jevnaldrende, kan motivasjonen øke. ! Organisasjonen og de ansatte ha nytte og de beste forvalterne bare bli bedre
Craig Nathanson
.