Over-vekt på Belønning og Punishment

Arbeidstaker anerkjennelse

Høres dette kjent ut? Det &'; s fredag ​​og en annen dag på kontoret. I dag er ansatt anerkjennelse dag. Som vanlig en gang i måneden avdelingsleder samler hele gruppen for en times møte. Ansatte kommer til ansiktsløs konferanserom og avvente månedlig ansatt anerkjennelse feiring. En komité bestående av ledere og HR-representant møtes månedlig for å avgjøre hvilke ansatte som vil bli tildelt prisen. Gruppen velger 5 personer rundt noen subjektive kriterier og prisvinnerne blir annonsert i denne gruppemøte. Hver vinner får en $ 50,00 kupong for middag. Som navnene blir offentliggjort alle i publikum flytter urolig i sitt sete håper deres navn vant &'; t bli kalt. Vinnerne føle seg litt flau over å bli plukket og lurer på om dette vil påvirke deres relasjoner med sine jevnaldrende som didn &'; t bli valgt. De bekymrer seg også om de blir nødt til å jobbe enda hardere neste måned. Møtet avsluttes med en kake og alt i alt rundt 2 timer med produktivitet er tapt som står for tusenvis av dollar. Likevel, ledelse og menneskelige ressurser gå bort følelsen godt de motiverte ansatte!

Det er ikke mulig å motivere andre

Det er ikke mulig å motivere andre. Likevel, vi fortsatt prøve. Ledere antar at gjennomføringen av programmer for å motivere med løfte om belønning eller trussel om straff er akkurat det folk trenger å holde vakt på jobb. Fra min erfaring det &'; s helt motsatt. Mer vekt bør brukes lære folk hvordan å motivere seg selv som i sin tur fører til større produktivitet og generelle fordeler til bunnlinjen i organisasjonen.

Mer vekt på innretting

Folk føler vel på jobben når de kan samordne sine evner og interesser. Folk føler seg enda bedre uten trusselen om straff eller belønning. Ledere bør holde av fristelsen til å belønne eller straffe. Begge fungerer bare på kort sikt. Som den britiske forskeren Herzberg antydet, folk flest ønsker de samme grunnleggende på jobben (god sjef, hyggelig kontor, konkurransedyktig lønn, og interessant arbeid). Når dette er på plass folk er mer interessert i sin egen personlige vekst, og på et nivå som gjør sammenheng ut av det arbeidet de gjør.

Jeg kan huske tidlig i mitt arbeid karriere en salgskonkurranse. Lederen brakt oss inn i et rom og fortalte oss hvor dårlig ett produkt gjorde. Han kunngjorde at den personen som ville selge mest i påfølgende måned ville vinne en tur til Hawaii. Jeg kan huske å tenke for meg selv, hvor dumt dette var. Jeg skjønte selv da at denne konkurransen faktisk vil drive ned salget. Den overemphasis på premien ville føre til å miste fokus på kunden. Jeg hadde rett. Salget falt 30% i påfølgende måned i løpet av konkurransen. Det ville vært bedre å forklare salgsteamet problemet med dårlige produktet. Også det

ville ha vært bedre å jobbe med forbedring av produktet slik at selgerne ville være stolte av å selge den til kundene.

Den kjente kinesiske filosofen Lao-Tzu sa &' ; Det er bedre å ikke gjøre fortjeneste et spørsmål om belønning mindre folk konspirerer og stri &';.

Rask og effektiv

Moderne ledelse liker raske resultater. Legger vekt på belønning og straff er lett å måle. Det kan skremme folk nok til å få kortsiktige resultater. Langtids det frarøver sjelen ut av folk og deres arbeid. Det er mange farer med belønninger. Når belønning er målet fokuset blir veldig smal. Jeg kan huske mine toppledelse dager når våre bonus målene ble satt i januar. Vi har vurdert våre mål månedlige å sørge for at våre store bonus tall kan oppfylles. Dette kan være en stor oppmuntring når bonusen kan være opp til 10 ganger grunnlønnen. Problemet kan være så forretningsmessige krav endringsledelse fortsatt forblir fokusert på bonus målene fra tidligere i år. I stedet ville være mye mer viktig som de forretningsmessige endringer for å fokusere på det arbeidet som må gjøres.

Rewards føre til dårlig vane

Når belønningen er på spill, den letteste ruten er tatt. Når dette skjer, mot, kreativitet og risikotaking går ned.

Studier av Deci og Kohn og andre har selv antydet at i beste fall ved å belønne en person som ikke liker hans arbeid, blir han fornøyd bare frem til neste bonus. Verste, da belønne en person som liker hans arbeid, går hans prestasjoner ned med den nye trusselen om overvåkning for en aktivitet som en gang en person funnet glede ut av.

Formålet er samarbeid

Spør noen manager, og du vil høre: ". Vi ønsker at våre folk til å jobbe together'.Yet hvis du studerer management system vil du finne prosesser, programmer og belønning aktiviteter som tvinger konkurransen mellom mennesker

Stopp overemphasis på belønninger og straff

Betale folk konkurransedyktig lønn og gi arbeid verdt å gjøre. Hjelpe folk til å gjøre riktig jobb som gir utfordring og matcher sine evner og interesser.

Der det er mulig gi sysselsetting sikkerhet, avskaffe alle former for konkurranse mellom mennesker, og oppmuntre åpen kommunikasjon og et tillitsfullt miljø på jobben.

Kast ut gamle ideer

Nå er for nye tilnærminger til slik at suksess på jobben. Tenk hvis du hadde å aktivere folk utvikling på jobb og du couldn &'; t belønning eller straff hva ville du gjort? Dette er det viktigste spørsmålet for den beste manageren å spørre

Craig Nathanson
.