Prestasjons-Fra fryktede Rutine å Somt Endre Agent

Medarbeidersamtaler, som du kanskje vet, kan være svært belastende for både arbeidstaker og leder. I &'; d liker å dele noen av mine tips i å gjøre takstene mindre nervepirrende og mer produktiv

Tips for Medarbeidere

For de ansatte, medarbeidersamtaler er iboende vanskelig fordi evalueringer er naturlig. angstprovoserende. For folk flest, er det skremmende å føle at du blir kritisk vurdert. Fordi mange arbeidsgivere er ikke det beste om å gi jevnlige tilbakemeldinger, ansatte er ofte usikker på hva du kan forvente og frykten for det ukjente er vanskelig. Det er ofte en god del ridning på disse vurderingene (din jobb, en kampanje, en høyning, etc) slik som legger press på den.

Når du har en evaluering, gå inn med en sterk kjennskap til din egen medarbeidersamtaler. Vit hvor du har vært svært god, og hvor du har vært svakere. Proaktivt sa: “ Jeg har kamper litt på denne kontoen, og ønsker å forbedre salgsferdigheter mine, &"; kommer over svært godt med sjefen din og gjøre henne ønsker å hjelpe deg. Også utarbeide spesifikke spørsmål og ideer om hva du trenger for å gjøre jobben din bedre. Vær forsiktig så du ikke å klage, men å be om bestemte ressurser eller assistanse for å hjelpe deg å utføre ditt beste.

Gjenkjenn om sjefen din gir deg nyttig kritikk eller om han blir altfor kritisk eller skadelig. Hvis det er det siste, gjør ditt beste for å fjerne deg selv følelsesmessig fra situasjonen og la kritikken rulle av deg. Hvis sjefen din er rimelig og har noen nyttige tips og ideer, minn deg selv hvordan kritikken vil hjelpe deg og at sjefen &'; s formål er å hjelpe deg å utføre ditt beste.

Tips for ledere

For sjefen, disse vurderingene er vanskelig, spesielt når konstruktiv kritikk må gis. Mens det er viktig at ledere gir ærlige og direkte tilbakemeldinger, de ofte frykter at kvaliteten på forholdet til sine ansatte, sårer den enkelte &'; s følelser, minkende moral og teamarbeid. Ledere bekymret for hvordan de ansatte skal ta tilbakemeldinger og om det vil bli tatt ut av sammenheng. Ledere noen ganger tviler sine egne lederegenskaper og rart, og" hvem er jeg til å gi denne type tilbakemeldinger &";

Det er også vanlig for ledere å mislike medarbeidersamtalen der nesten alt er positivt, fordi de er redd for at deres ansatte vil da slakk av eller tror at de er pushovers for å gå så lett på dem.

Hvordan sette opp ditt Session

Bruk økten innenfor den ansatte &'; s mål for sin karriere og dine mål for henne og selskapet. Lag direkte lenker til hjelp økten til å gjøre endringer med spesifikke insentiver. Det verste tingen å gjøre er ikke å følge opp fordi det sender melding om at økten var ikke viktig. Sørg for at den ansatte har de nødvendige ressurser til å gjøre de endringene du ber ham om å gjøre.

Hvordan levere Vanskelig Tilbakemelding

Gjør det beste prestasjons ikke presentere noen sjokkerende opplysninger. Ledere bør gi løpende tilbakemeldinger til de ansatte slik at de ansatte vet hva du kan forvente i sine takster. Dette reduserer engstelse på begge sider og øker nytten av de takster. Oppfølging av takstene er like viktig.

Den ansatte best vil høre tilbakemeldinger (positive eller negative) når det hjelper dem å oppnå sine mål. Hvis sjefen kan ramme negative tilbakemeldinger som hjelp eller råd som kan gjøre det mulig for arbeidstaker å nå sine karrieremål, vil det bli tatt mye bedre og selv verdsatt. Det er også viktig å balansere negative med positive tilbakemeldinger slik at arbeidstakeren ikke avfeie den viktige negative tilbakemeldinger som manager blir altfor kritisk.

Hvis arbeidstaker reagerer negativt, her er noen tips. Først erkjenner at arbeidstakeren er egnet til å ha som reaksjon fordi de bryr seg om deres posisjon og ønsker å gjøre en god jobb. For det andre prøver å føle med sin posisjon eller sette deg selv i deres sko. For en gråtende medarbeider, kan du si, “ jeg kan se er det veldig viktig for deg å gjøre det bra i denne posisjonen, og jeg setter stor pris på det. Ville du være villig til å jobbe sammen for å gjøre det skje &"; Tredje, adresse atferden spesielt.

Hvis oppførselen er upassende, må den ansatte å vite. En god måte å spre en defensiv reaksjon er å gi konkrete, betong, atferds eksempler. Fjerde, dersom arbeidstakeren har en sterk følelsesmessig reaksjon, og ikke høre din tilbakemelding, planlegge en oppfølgingskontroll for å diskutere det når han føler seg roligere.

Husk at løpende kommunikasjon og oppfølging gjøre øktene som produktiv og endringer fremkallende som mulig
.