Effektiv Peronal Leadership

Når jeg spør kursdeltagere om egenskapene til både gode og dårlige ledere, listen inkluderer aldri spørsmål om intelligens, tekniske ferdigheter, eller effektive beslutningsprosesser! I stedet er listen full av folk-relaterte egenskaper – god lytter, respekt, god kommunikator, utvikler andre og hellip;

Effektiv personlige lederskap kan oppsummeres som å være kompetent i disse ferdighetene:

• Å bli Innflytelsesrike
• Tilrettelegge Teamwork & Samarbeid
• Å være en katalysator for endring
• Managing Conflict
• Utviklings Andre
• Å ha & Kommunisere en overbevisende visjon

Dessverre, bedre en &'; s kompetanse på disse områdene er ofte en utfordring. La meg forklare hvorfor … motsetning faktainformasjon, som blir behandlet i den neo-cortex av hjernen, er folk-relaterte ferdigheter behandlet i en del av hjernen som kalles amygdala. Denne delen av hjernen regulerer emosjonelle innsikter og reaksjoner i stedet for logiske innsikter og svar. Forbedre lederegenskaper angitt ovenfor krever en å bryte gamle vaner /svar og danne nye, og vi aren &'; t stand til å gjøre dette ganske enkelt ved å lære og tilegne seg kunnskap. At &'; s. Forskjellen mellom neo-cortex og amygdala

Det er et par av iboende utfordringer med denne prosessen. Stort sett alle erkjenner at de har rom for forbedring. Den første utfordringen er å vite hvilke områder som skal forbedres. Vi har alle blinde flekker. Vi er klar over noen av våre feil, men vanligvis ikke alle av dem. For det andre, å bryte vaner og danne nye krever engasjement, utholdenhet og tid. Det tar vanligvis støtte fra andre – folk som kan peke ut når du &'; ve handlet på en måte selvmotsigende å din intensjon. Det &'; s viktig å bruke en pålitelig vurdering for å identifisere områder med vekstmulighet. Fra disse resultatene, kan vi utvikle en plan for utvikling som styrker svakere områder og utnytter sterkere områder. Det siste aspektet av en vellykket personlig utviklingsplan er avhengig av å ha en eller flere personer som kan støtte deg, gi objektiv, ikke-dømmende tilbakemeldinger, og hjelper deg å gjøre kursendringer.

Organisasjonskultur

grunnlaget for en sterk organisasjon er:
1. Utvikling av en klar og overbevis Formål
2. Identifisere organisasjonens misjon for å oppnå formålet
3. Enige om et sett av verdier ved å utføre oppdrag
fire. Vedta en Servant Leader holdning i hele organisasjonen

En organisasjons formål er "Hvorfor" av sin eksistens. Det &'; s ikke hva det gjør så mye som hva det er med å oppnå. Det er en uttalelse av større bra det forsøker å oppnå. Det svarer på spørsmålet: «Hvorfor er vi her?" og bidrar til å gi klarhet og fokus til hver person i organisasjonen. Det er den målestokk som beslutningene blir målt.

En organisasjons misjon er "Hva" av en organisasjon. Det er en definisjon av hva selskapet gjør for å oppnå sitt uttalte formål. Det begynner å definere kjerne proficiencies av en bedrift og bidrar til å holde det fokusert på å oppnå sin hensikt.
En organisasjons verdigrunnlag er "Hvordan" av en organisasjon. Den definerer hva en virksomhet de fleste verdier i utøvelsen av sin misjon. Det er ikke en altomfattende liste over mulige verdier så mye som en angivelse av hva organisasjonen fleste verdiene i menneskene og deres oppførsel. Den definerer atferd og kultur i en organisasjon. Det bidrar til å sette retningslinjer for hva som er og ikke er akseptabelt.

I kjernen av tjenende lederskap er forutsetningen at kunden er den viktigste personen i organisasjonen. Som en konsekvens av dette premisset, bare følger det at de viktigste personene til kunden er frontlinjen personalet. De er mennesker som kundene samhandle med på daglig basis. Denne forståelsen fører til en filosofi om at jobben med leder av frontlinjen mennesker er å gjøre jobben sin så enkel og effektiv som mulig, slik at kunden har en best mulig opplevelse. Resultatet er et organisasjonskart som ser ut som en omvendt pyramide. Dette tjener holdning fokuserer ledere på å utvikle de rundt dem. Det fører til personer som jobber sammen i et samarbeid, løsningsorientert miljø.

Hvordan gjør man om å utvikle Formål, Mission, og verdier? Falle tilbake på vår forståelse av tjenende lederskap og betydningen av alle i organisasjonen, etablering av Formål, misjon og verdier krever innspill fra folk i alle deler av selskapet. De (Formål, misjon og verdier) må være relevant for alle involverte, de trenger å være i samsvar med hverandre, og de må brukes konsekvent som en målestokk for beslutninger og politikk. Det &'; s ingenting verre enn å utvikle verdier og bare betale dem lip-tjeneste ved å ikke leve dem fra dag til dag. En praksis som det mangler integritet og faktisk blir en demoralizer.

I sammendraget, når vi kombinerer personlig kompetanse på alle områder av lederegenskaper med en organisasjonskultur som støtter mennesker, deres utvikling, og deres suksess, ender vi opp med eksepsjonell lederskap som i sin tur, inspirerer det beste innsats i andre
.