Hvordan håndtere Conflict

For mange av oss, hver dag er en kamp for å unngå konflikt. Likevel unngåelse er praktisk talt umulig siden kjerne egenskaper, ideer og oppfatninger av den enkelte ofte i konflikt med vår egen. Meningsforskjeller, konkurransedyktig iver, og feiltolkninger, blant andre faktorer, kan alle skape dårlige følelser mellom medarbeidere i en organisasjon. Mens vi kan &'; t unngå konflikt, kan vi lære å omgå negative konfrontasjoner ved å bli kjent med hvilke typer konflikter som oftest oppstår på arbeidsplassen og ved å lære hvordan du løser dem

Som leder deg bør nærme alle konflikter som en mulighet til å forbedre ansattes relasjoner, for å minske spenningen på arbeidsplassen, og å eliminere langvarige problemer. Lær å behandle konflikten som en naturlig dynamikk i personalforhold: det ofte viser seg nyttig ved å tvinge ansatte til å løse problemer. Problemløsning resulterer i effektiv kommunikasjon.

årsakene til konflikten

Konflikt oppstår når to eller flere personer (eller grupper) i en organisasjon trenger å løse et problem sammen. Problemet kan være mindre som organiserer en ukentlig opprydding mannskap for kaffepause område, eller større, for eksempel opplæring av personalet på nye og kompliserte selskapsprosedyrer. Uansett scenario, kan enhver situasjon slå surne. Partene &'; interesser kan kampen, den ene parten &'; s handlinger kan fornærme den andre parten, eller begge parter kunne bare ha uforenlige personligheter

1.. Konflikter tro: Folk har ulike personlige holdninger og eventuelle avvik fra disse overbevisningene er bundet til å forårsake problemer. Denne type konflikter bør ikke få lov til å bryte ut i en organisasjon.

2. Konflikter holdninger: Folk har forskjellige verdier, mål og livsstil, noe som kan støte eller irritere andre

3.. Konflikter som følge av upassende lederatferd: Ledere blir ikke ekskludert fra å forårsake konflikt. Mange ledere misbruker sin myndighet ved å fornærme andre. Ledere som ikke klarer å støtte ansatte og følge opp sine løfter og oppgaver oppfordrer konflikter mellom enkeltpersoner ved ikke å ta ansvar

Konflikt faller under to store overskrifter:. Lavpris konflikt og høy pris konflikt. Lave kostnader konflikt kan være konstruktiv. Nye ideer og forbedringer ofte oppstå ut av lavkost konflikt. For eksempel kan rydde opp kaffe-området enkelt løses ved å organisere en tidsplan, som er en konstruktiv løsning.

Ansatte som er « satt i sine måter &"; kan mislike de nye prosedyrene fordi de må re-lære en del av jobbene sine om igjen fra begynnelsen. Feil trening kan også presse situasjonen til en høy pris konflikt. La denne type konflikter komme ut av kontroll kan ha en stor innvirkning på en organisasjon. Med riktig kunnskap om hvordan de skal håndtere konflikter, enten de er store eller små, kan du stoppe en potensielt ødeleggende konflikt døde i sitt spor.

Identifisere Konflikt

Det er vanligvis tre måter en leders er informert om konflikten. Lederen observerer misnøye brygging mellom to parter. Hvis dette er tilfelle, dokumentere hendelsene å bruke som bevis når de involverte parter konfrontere. Ikke bruk dette som truende materiale, bare bruke den som forsterkning for deg selv og slik at du vil huske de spesielle situasjoner som bidro til konflikten.

En annen måte manageren er varslet til konflikten er når en eller begge av de motstridende partene nærmer sjefen klager på den andre. I dette tilfellet sitter en eller begge parter ned for å diskutere problemet.

Den tredje måten en leder lærer av konflikten er når en tredjepart påpeker den eksisterende konflikten mellom andre. . Før konfrontere partene, observere dem til å gjøre en personlig vurdering av situasjonen

Se etter disse vanlige symptomene på konflikten:

• Medarbeider (eller medlemmer) involvert skjerm ikke noe ønske om å kommunisere
• Dårlige temperamentet er tydelig
• Produktiviteten faller
• Moral er forsinket
• En eller flere av de involverte ofte kaller inn syk
• Ulykker og feil blir hyppigere
• Uenighet blitt mer markert (shouting, slamming dører, etc.)

Når du har identifisert en konflikt, må du planlegge en kurs av handlingen. Avgjør om konflikten er viktig nok til å konfrontere de motstridende partene. Gjør grundige vurderinger av både konflikten og konflikten &'; s innvirkning på enkeltpersoner og organisasjonen. Nevnte konflikten kan bare være en intens idédugnad (som du bør ikke kortslutning).

Hvis du anser konfrontasjon er nødvendig, men konfrontere partene hver for seg. Konfrontere dem i en nøytral setting for en down-to-earth chat. Hvis konflikten er i en tidlig fase, kan oppløsningen være lett – og raskt —. Oppnådd nå

I løpet av konfrontasjon, må årsaken til konflikten bestemmes. Etter konfrontasjonen, bør lederen reflektere over diskusjonen og komme frem til en objektiv løsning for begge parter til å bli enige. Det vil være ganger når partene ikke blir enige. I dette tilfellet, bruke din egen dømmekraft

Din primære målet er å finne en løsning. Lederen fall inn sine ressurser og enten reduserer eller eliminerer konflikt. For å oppnå dette må du lokke fram nok informasjon til å forstå hver medarbeider &'; s mening og å definere problemet i gjensidige vilkår

Når en løsning er implementert, må du foreta regelmessige kontroller på partene for å sikre at deres avtaler. blir holdt. Hvis prosessen er vellykket, bør begge parter forsøker å arbeide situasjonen ut. Hvis ikke, må konfrontasjon oppstår på nytt for å finne ut de resterende årsakene til konflikten.

Det er en fin linje mellom konflikt og uenighet. Uenighet innebærer en forskjell i oppfatning, tro, eller idé. Alle uenigheter innebære noen form for konflikt, men hver uenighet trenger ikke nå fullskala pandemonium. Dersom begge parter er moden og selvsikker, bør eventuelle problemer som oppstår kunne løses mellom dem. Hvis ikke, er konflikten bundet til å oppstå —.. Ofte over smålig situasjoner