Managing Organizational Conflict

Alt for ofte organisasjoner roper etter det jeg kaller quick fix. Du kjenner scenario: to ansatte ikke får sammen, sannsynligvis personlighet forskjeller, ikke ekte mottakelige til tidligere interne tiltak, etc., så organisasjonen bestemmer seg for å hente inn hjelp utenfra for å løse problemet. Høres det kjent ut?

Jeg kaller det rask løsning fordi konflikten mellom de to ansatte kan også være et symptom på et mye større organisatorisk problem, eller som jeg liker å kalle det, en systemfeil. I dette scenariet, kan en systemfeil være et direkte resultat av dårlig ledelse, dysfunksjonelle arbeidsgrupper, utilstrekkelig ytelse styringsprosesser og /eller en generell mangel på myke ferdigheter opplæring og ressurser for ansatte på den delen av organisasjonen.

Nå skjønner ft misforstå. Det er veldig viktig å ta opp de faktiske konflikter mellom ansatte og å hjelpe dem med å nå akseptable oppløsninger, etc. Men det ville være feil for en organisasjon å begrense omfanget av en konfliktløsning til de umiddelbare motstrid ansatte uten også å være villig til å se på den omkringliggende system hvor konflikten befinner seg i. Uten en mer grundig vurdering, kan en organisasjon lett komme inn i vanen med å behandle symptomet og overser problemet.

For å kunne vurdere om det er organisatoriske faktorer som bidrar til konflikten (e), bør du vurdere å undersøke desse punkta:

Checkpoint 1: Er tilstrekkelig lederskap i organisasjonen og avdelingen blir demonstrert ?

Leder (dvs. veileder /leder) av de ansatte i konflikt er det første stedet å sjekke for å vurdere om konflikten er et symptom på et større problem eller bare en isolert hendelse. Ting å se etter er:
œ Hva tidligere forsøk har vært gjort av lederen for å løse konflikten og med hvilke resultater
œ Er leder komfortabel med konfliktløsning
œ Er lederrollen-modellering effektive konfliktløsning ferdigheter
œ Hva har lederen gjort for å skape et støttende miljø innenfor sin gruppe for effektiv konfliktløsning
œ Er leder konsekvent i hvordan han /hun løser konflikter
œ Er leder å bli holdt ansvarlig av sin veileder i effektivt å ta opp konfliktløsning problemer i sitt område
œ Er effektive konfliktløsning ferdigheter blir praktisert av konsernsjefen og hans /hennes ledergruppe?

lederskap faktor er den viktigste prediktor for hvordan konflikter skal håndteres innenfor en gitt avdeling og /eller organisasjon. Hvis en arbeidsleder /manager er ineffektiv i å håndtere konflikter, er det mulig at deres veileder /leder ikke kan gi tilstrekkelig coaching eller veiledning til dem. Hvis ikke, har problemet nå utvidet til neste nivå av lederskap. Noen ganger kan dette spores helt opp til konsernsjef

Checkpoint 2:.? Har medarbeidere /teammedlemmer skape et støttende miljø for konfliktløsning eller en ikke-støttende miljø

I min mening, må medarbeiderne /teammedlemmer (inkludert de som er direkte involvert i konflikten) også dele ansvaret for de mellommenneskelige dynamikk (gode og dårlige) som forekommer innenfor sin egen gruppe. Derfor, her er noen av de tingene du skal se etter:
œ Hva tidligere forsøk har vært gjort av enkeltpersoner eller gruppen for å løse konflikten og med hvilke resultater
œ Hva er definert eller udefinert gruppenormer rundt konflikten, hvis i det hele tatt
œ Hvem er påvirket av konflikten i spørsmålet
œ Hva isn ft happening som må skje i denne gruppen rundt konfliktløsning
œ Hvordan fungerer gruppe, samt de stridende parter, se hvilken rolle lederen i alt dette. Effektiv? Ineffektiv? Hva veiledning og støtte betyr gruppen føler at de trenger fortsatt fra lederen og organisasjonen?

Selvfølgelig lederen, som nevnt, er avgjørende i å skape et støttende miljø for effektiv konfliktløsning, men det betyr ikke la gruppen eller de motstridende individer på kroken. Det må være et samarbeid i denne prosessen.

Checkpoint 3: Er det en ansvarlighet faktor i organisasjonen som støtter teamarbeid og gode kommunikasjonsevner

Organisasjonen selv spiller en avgjørende rolle i å definere passende og upassende atferd på arbeidsplassen?. Klart, det som blir forsterket er oppførselen som blir utstilt. Spesifikt:
œ Er de ønskede konfliktløsning ferdigheter (spesielt rundt teamarbeid og kommunikasjon) reflektert som kriteriene i medarbeidersamtalen prosessen
œ Er det organisatoriske kjerneverdier? I så fall er de reflektert i ytelsen vurderingsprosessen
œ Skal avdeling eller et team normer identifisert og etablert rundt konfliktløsning? I så fall er de fulgte på en konsekvent måte
œ Er peer innspill del av medarbeidersamtalen prosessen? Hvis ikke, ville det gjøre en forskjell
œ Er faglige prosessen noen gang brukt for ansatte som viser dårlig kommunikasjon og /eller samarbeidsevner?

Forestillingen gjennomgang /styringsprosessen må gjenspeile de ønskede ferdigheter som kreves for effektiv konfliktløsning. Her jeg fm snakker om teaming ferdigheter, kommunikasjon og problemløsning, samarbeid og lytting, for å nevne noen. Dersom organisasjonene ikke klarer å erkjenne og skape ansvarlighet rundt disse typer kompetanse blant sine ansatte, er deretter de samme organisasjonene motsier seg selv når de sier at de ønsker å skape et miljø som fremmer effektiv kommunikasjon og konfliktløsning.

Checkpoint 4: Er organisasjonen (på alle nivåer) som gir myke ferdighetsopplæring /ressurser på en kontinuerlig basis

Opprettholde effektive samarbeidsforhold er pågående arbeid?. Dette kan bare skje med en offensiv filosofi i stedet for en reaktiv filosofi når det kommer til effektiv kommunikasjon og konfliktløsning ferdigheter. En måte å gjøre dette på er å gi tilstrekkelig mykt ferdighetstrening og ressurser for alle ansatte (og jeg fm snakker ikke om en gang hvert femte år). Her er hva du skal se etter:
œ Hva myke ferdigheter opplæring er gjort tilgjengelig for alle ansatte i organisasjonen
œ Hvor ofte blir muligheter gjort tilgjengelig for ansatte å bedre seg både personlig og profesjonelt
œ Hvilke ressurser som stilles til rådighet for de ansatte å hjelpe i området av mellommenneskelig kommunikasjon, samarbeid og konfliktløsning
œ Fra et organisatorisk ståsted, hva isn ft happening som må skje for at konfliktløsning prosess for å bli bedre
œ Er ledere /ledere /veiledere gitt kontinuerlig opplæring og utvikling for å bedre seg, spesielt i den myke ferdigheter området?

Ferdigheter i det myke ferdigheter området krever tid, krefter og praksis. Med mindre organisasjoner er villige til å gi muligheter for sine ansatte til å vokse og utvikle seg i disse områdene, vil det være vanskelig å styrke de samme ansatte til å effektivt løse sine egne konflikter, med eller uten hjelp fra sine respektive veiledere.

Så hva betyr alt dette?

Hvis noen av de fire gcheckpoints h ovenfor er mistenkt i en gitt organisasjon, der fs en ganske god sjanse for at konfliktene som oppstår i løpet av de organisasjonene vil være symptomer på et større system funksjonsfeil. Dersom to eller flere av sjekkpunktene mangler i en organisasjon, er organisasjonen selv hvor hjelpen trengs mest.

Så neste gang det er en konflikt i organisasjonen, sørg for å undersøke om konflikten er en isolert hendelse eller en systemfeil behov for oppmerksomhet. Du kan bli overrasket over hva du finner
.