*** Kan deg, bør du, bidra til å løse konfliktene rundt deg?

Kanskje du mestrer konfliktløsning og du liker å hjelpe andre. Kanskje du er den som andre kommer til for å få hjelp når de har en konflikt eller du jobber i et miljø der konflikt oppstår regelmessig. Men noe du finner deg selv gå inn og bidra til å løse konfliktene rundt deg. Er dette en god ting eller en dårlig ting? Det spørs.

Det gjør sikkert mer fornuftig for deg å være involvert i sunn konflikt i motsetning til usunn konflikt. Og i dag vil vi fokusere på sunn konflikt.
Hva er sunt konflikt? I løpet av å jobbe sammen, er det normalt å ha forskjeller i meninger om hvordan arbeidet skal være fullført eller hvem som skal fullføre arbeidet, eller hva som er den høyeste prioritet – eller lignende problemer. Når enkeltpersoner kan diskutere disse forskjellene på en profesjonell måte uten å gjøre det personlig, er at sunn

Folk kan bli animert eller lidenskapelig i løpet av denne type samtale; men det er klart at de bryr seg. De bryr seg om emnet på hånden. De er animerte og lidenskapelig om en idé, men denne lidenskapen innebærer ikke prøver å skade noen følelsesmessig eller fysisk

Usunn konflikt; er personlig og sårende. Det er når det er en uenighet og kanskje dette er uttrykt ved å fornærme en annen person, noe som gjør ansiktene på dem, noe som gjør ekle kommentarer til dem eller lage stygge kommentarer om dem bak ryggen. I ekstreme situasjoner kan det omfatte trusler mot din personlige sikkerhet eller eskalere til fysisk vold

Usunn konflikt forstyrrer folk &';. Evne til å gjøre arbeidet sitt. Sunn debatt på arbeidsplassen lagene kan føre til bedre strategi og beslutninger, og bør oppmuntres. De fleste av oss jobber med andre og det betyr at vi er ansvarlige overfor noen andre enn oss selv. Å være ansvarlig på et lag kan og bør bety at andre vil utfordre deg til å gjøre en bedre jobb, eller å følge med på en forpliktelse. Det er bra. Hvis på laget ditt er det aldri noen form for konflikt eller uenighet - det er rart. Dette er et tegn på at folk gjemmer ting, kanskje de er redde for å uttrykke sine sanne meninger eller å engasjere seg i konflikten.

Skulle du bli involvert? Du kan bare ha den naturlige tilbøyelighet til å gå inn og løse konflikter når, hvor du ser dem.

Og folk kommer til deg spesielt for denne bistanden. Det betyr ikke at du alltid bør gå inn.

Omvendt, noen av dere kan ikke holde seg langt nok unna konflikten. Du ønsker ikke en del av det, ikke nå, ikke noensinne. Hvis du tror noen er til og med kommer til å starte noen form for konflikt, ønsker du å kjøre fra rommet. Vel, gjett hva? At &'; s ikke en levedyktig tilnærming. heller. Det vil være ganger når du trenger å gå opp og gå inn for å bidra til å løse konflikter

Vurder å bruke disse spørsmålene til å avgjøre om du bør gå inn og sette på konfliktløsning hatten.

< b> 1) Er du i en lederposisjon?
Hvis svaret er ja, bør du bli involvert. Hvis svaret er nei, hopp til spørsmål 3. Alle dere har mulighet til å være en leder fordi lederskap handler ikke bare om en rolle eller en tittel. Men i denne situasjonen, jeg egentlig spør deg, du er offisielt i en rolle lederskap?

2) Hvis du er i en lederposisjon, gjør de involverte partene rapporterer direkte til deg?
Ditt svar på dette spørsmålet avgjør hvor du blir involvert.
Hvis de involverte partene rapporterer direkte eller på laget ditt, ja skritt i og arbeide for å løse konflikten. Dersom partene ikke rapporterer direkte, er du den rette personen til å hjelpe eller bør du se den tilbake til sin ledelse? Hvis en konflikt oppstår rett foran deg, og det klart krever noen å gå inn akkurat nå. Så gjør det.

Når du er i en lederposisjon, bidrar til å løse konflikter er en viktig del av ditt ansvar. Like det eller ikke, konflikt som ikke er løst grasiøst eller ikke løst i det hele tatt, skader alle. Det festers og det undergraver arbeidsmiljøet, og det er dårlig for moralen. Som leder har du et ansvar for miljøet og kulturen som du gir til dine lag, støtte laget ditt på best mulig arbeidsmiljø og sørge for at konflikten er løst på riktig måte og til rett tid er en del av det.

3) Spør deg selv, gjør denne konflikten krever umiddelbar oppløsning?
Hvis svaret er ja, og du er den rette personen til å hjelpe, steg i akkurat nå. (Dette forutsetter at lederen ikke er tilstede.) Hvis oppløsningen av konfliktene kan bli forsinket, kan du vurdere å diskutere det med høyre medlem av lederteamet. Fortell dem hva du observerte og spør dem om de ønsker å være involvert Noen andre punkter du bør vurdere: Ikke alle situasjoner krever, sjefen til å gå inn Jeg er ikke talsmann for å holde på hemmeligheter fra din ledelse.. Men du vet at ditt lederskap forventer dere alle til å være i stand til å løse noen problemer uten dem, ikke sant? I så fall bør de være involvert? Hvis det &'; s stor konflikt, så de bør være involvert. Hvis ikke, kan du og teamet arbeidet ut dette på egen hånd

En annen faktor å vurdere —? Er du direkte involvert i konflikten? Er du en av de parter som er direkte involvert i konflikten? Hvis så du allerede er involvert. Kan du objektivt rette oppløsningen eller bør du be en annen objektiv ressurs for å hjelpe?

Dette er ikke harde og raske regler mange situasjoner du trenger å gjøre en vurderingssak. Vi snakker om situasjonsbestemt ledelse.

Du observerer noe, og i det øyeblikket, bestemmer du din strategi. Du kjenner din tilnærming og basert på din komfort nivå med konflikten og mulige måter å løse den konflikten du bestemmer deg for hvordan du skal gå videre

Nøkkelord:. Mestrer konfliktløsning, strategi, krever umiddelbar oppløsning, direkte rapporter, < . br>