Takle Conflict: Hvordan Kamper kan gjøre deg - og dine relasjoner - Stronger

Konflikt er uunngåelig. Det er et bevis på at vi alle er unike individer med karakteristiske verdier, meninger og oppfatninger.

Konflikt kan være både en positiv driver og en kontra kraft på arbeidsplassen. Uløste konflikter kan sabotere den fungerer effektivt for enhver organisasjon, og bør behandles med head-on når en uenighet holder folk fra å jobbe sammen som et team.

Definere konflikt
Konflikter kan være større eller mindre, men vi vanligvis spare betegnelsen på mer vanskelige eller smertefulle situasjoner. Men, se på det på denne måten: hvis vi redde vår konfliktløsning ferdigheter for bare større problemer, så vi skjønner &'; t får mye praksis å løse konflikten. Som et resultat av mange bedriftseiere aren &'; t veldig dyktige til konfliktløsning.

“ Confrontation er noe jeg alltid er oppmerksom på, &"; sier Stephanie Scotti av faglig sett, en New Jersey-baserte utøvende tale coaching og presentasjonsteknikk opplæringsbedrift. “ Trikset er å finne en måte å snakke om problemet slik at samtalen forblir produktive og forholdet forblir intakt &";.

Ved å bruke begrepet “ opposisjon &"; er en enkel og nøyaktig måte å definere konflikt. Det spiller &'; t forsøke å måle omfanget av konflikten, bare at det er en. Og siden det er ingen mangel på opposisjon til å gå rundt, betyr at det &'; s masse konflikt – og mange muligheter til å finpusse våre konfliktløsning ferdigheter.

Enten konflikter er små eller store, er de samme ferdighetene som trengs for å løse dem. Så jo mer du øver, jo bedre rustet &'; ll være å forholde seg til flere vanskelige konflikter når de oppstår

Fem enkle årsaker til konflikt
Før konflikter behandles, det &'; s. Nyttig å se på hvorfor de oppstår. Generelt sett har konflikten fem primære årsaker:

1. Kontroll: Den grunnleggende menneskelige ønske om å påvirke retningen av hendelser; å få eller beholde makt eller ressurser.
to. Preferanser: Måten vi går om å gjøre ting; våre personlige stiler, vaner, tendenser og metoder.
tre. Oppfatninger om fakta: Hva vi mener å være sant, og hvordan dette kan avvike fra den faktiske sannheten
4.. Verdier: Essensen av hvem vi er og hvordan vi ser verden. Det er vanskelig å løse konflikter som involverer verdier.
5. Forholdet: Historien som folk har med hverandre, noe som kan innebære spørsmål som tidligere erfaringer, tidligere virksomhet, eller rapporteringsstruktur i et forretningsmiljø

Konflikter kan oppstå på grunn av en eller flere av disse fem faktorene. . Andre saker kan bidra til situasjonen – eskalerende konflikt utover sine opprinnelige årsakene til det punktet at de blir mindre og mindre relevant. Når opptrappingen skjer, du &'; ve fikk et større kaos enn du startet med.

Er du skyldig i noen av disse vanlige rulletrapper

ord:?. Bruke provoserende uttrykk som “ du alltid &";

Ikke-verbale signaler: hvordan du ser på noen; din uttrykk eller kroppsspråk

Pele på: Bringing up andre hendelser eller involvere andre mennesker

Velge følelser enn logikk.:. Når en person snakker fra sine følelser, kan du &'; t kunne håndtere med dem ved hjelp av logikk. Konflikter er ikke løst utelukkende på “ trodde &"; nivå; det er alltid en følelsesmessig komponent til vedtak

En måte å måle hvor du &';. re gjør på følelser versus logikk er å “ sjekke inn &"; med den andre parten i konflikten ved å spørre, “ Hva er det du føler i denne situasjonen &"; Som Steven Covey skrev i The Seven vaner med svært effektive mennesker, og" Søk først å forstå, deretter bli forstått &";

Administrerende konflikt:.? Hva &'; s stilen din
Folk håndtere konflikter på en rekke måter, er de fleste som farget av deres individuelle erfaringer, preferanser og verdier. Hvordan du nærmer deg en konflikt vil åpenbart ha en direkte innvirkning på hvordan (eller om) det er vellykket løst. Vanlige stiler av konflikthåndtering inkluderer:

Samarbeide: Hevde dine synspunkter og samtidig invitere andre perspektiver. Denne stilen av konflikthåndtering velkommen forskjeller, identifiserer alle de viktigste bekymringer, og søker etter løsninger som oppfyller så mange bekymringer som mulig å komme til enighet

kompromittere: Oppfordrer moderasjon og “ deler forskjellen &";. i et forsøk på å møte folk på halvveien. Kompromiss er en god taktikk når du trenger en rask løsning og begge parter er villige til å gi opp noe

Plass: Akseptere den andre personen &'; s syn eller anerkjenner en feil.. Denne stilen av konflikthåndtering er egnet i situasjoner når du bryr deg mer om ditt forhold enn emisjons som forårsaker konflikten

Unngå:. Utsette svaret ditt eller trekke seg fra situasjonen. Vurdere denne tilnærmingen når du er sint og trenger tid til å kjøle seg ned

Tvinge. Forsøk på å styre utfallet av nedslående uenighet og insistere på visningen. Force brukes når en situasjon må løses raskt, eller når du vet du har rett, og trenger andre til å gjenkjenne det.

Som med alle typer lederskap, er ingen enkel stil av konfliktløsning alltid den rette. Effektive ledere velge den tilnærming som er best for en gitt situasjon.

Scott Prisen, president i Skyline New Jersey, en one-stop utstillings selskap basert i Pine Brook, NJ, ledet sitt lag i utvikling av et felles språk for å oppmuntre til aktiv diskusjon på tvers av organisasjonen. Sier Prisen, “ Vi bruker nå betegnelsen '; modige samtaler &'; å hoppe starte vanskelige diskusjoner – noe som gjør det enkelt for noen å starte en tøff samtale, og forberede den andre personen til å være følsomme for informasjon som kan være vanskelig å si, og for å høre &";

Å løse konflikten. Komme til « OK /OK &";
For en konflikt til å bli virkelig løst, begrepet “ vinn /vinn &"; doesn &'; t virkelig gjelder. Begge parter skal føle seg som om de &'; ve ofret litt for å hindre en gjentakelse av problemet og tillate alle å gå videre — mer av en “ OK /OK &"; enn en “. vinn-vinn &"; Det primære målet er å bevare forholdet

Hva &'; s. Den beste måten å løse griner konflikter for godt? Her er fire teknikker som kan hjelpe deg bevege seg mot et positivt vedtak:

fraksjonering: De aller fleste konflikter har mer enn én årsak. Ved fraksjonering (bryte ned konflikten i mindre biter), kan du forsøke å identifisere og løse de mest mindre sak, og deretter gå videre til den neste, og så videre. Disse små seire hjelpe deg å etablere momentum, jobbe deg mot løse de større årsakene til konflikten, og finne “ OK /OK &"; i situasjonen

Samarbeid, ikke konkurranse. Konkurransen bare tjener til å eskalere konflikten. I å løse en konflikt, er målet også å fremme eller forbedre forholdet til den andre personen. Skifte ditt perspektiv til en av samarbeid – jobber sammen for begge parter og' gjensidig nytte, heller enn å slite alene for en enslig erobring. Samarbeid er en nødvendig faktor for å fraksjonere og finne de små seire

Aktiv lytting. Å lytte er ikke en passiv prosess. Det tar ofte en bevisst innsats for å suspendere våre egne behov og motstå impulsen til å reagere følelsesmessig. Aktiv lytting betyr å lytte etter mening, deretter sjekke for å se at informasjonen er korrekt hørt og forstått. Aktiv lytting støtter god kommunikasjon, hvor intensjonen i meldingen levert av taleren vil tilsvare virkningen det har på mottakeren. Målet med aktiv lytting er å unngå misforståelser og bygge tillit

Unngå å bli en konflikt fortrolige. Dette er den personen som alle går for å lufte sine klager. Konflikt confidants er fanget i midten med liten sjanse til å spille en effektiv rolle i å løse situasjonen. Hva å gjøre? La personen vite at du setter pris på deres dele sine følelser, men at de trenger å involvere konflikten &'; s andre parten hvis de virkelig vil situasjonen løst. Tilby å rollespill eller fungere som en megler med alle parter i rommet. På denne måten, dodge du utakknemlig rolle konflikt fortrolige mens snu situasjonen til en positiv lederskap eller coaching anledning.

Det viktigste å huske om konflikten? At det er helt normalt, og hvis nærmet konstruktivt, kan faktisk føre til forhold som er sterkere enn de var før.

En godt løst konflikten har enorm makt i å flytte dine relasjoner til et sted med større tillit, sterkere engasjement, og høyere nivåer av ansvarlighet. Og det isn &'; t virksomheten i verden som couldn &';.. T bruke litt mer av det