Alt du trenger å vite om Konflikter!

Konflikt er en del og pakke av liv og konflikter oppstår i enhver organisasjon eller mellom og blant organisasjoner. Å effektivt og konstruktivt håndtere konflikter folk trenger å forstå dynamikken i konflikter og strategier for effektivt å håndtere dem. En forståelse av konfliktene er det første trinnet i konfliktløsning og som sådan i denne artikkelen skal vi finne ut hva konflikten er?
Det har ikke vært mangel på definisjoner av konflikt. Til tross for de avvikende betydninger begrepet har kjøpt, flere felles temaer som understreker de fleste definisjoner. Konflikten skal bli oppfattet av partene i den; hvorvidt konflikt er en oppfatning problemet. Hvis ingen er klar over en konflikt, så er det stor enighet om at nei-konflikt. Andre fellestrekk i definisjonene er motstand eller inkompatibilitet og noen form for interaksjon. Disse faktorene setter premissene som bestemmer startpunktet theconflict prosessen. Ifølge Robbins 2 003 “ vi kan definere konflikten, da, som en prosess som starter når den ene parten oppfatter at en annen part har negativt påvirket, eller er i ferd med å påvirker negativt noe at det første partiet bryr seg om &";.
Denne definisjonen er med hensikt bred. Den beskriver det punktet i enhver pågående aktivitet når et samspill “ krysser over til å bli en inter-fest konflikt. Den omfatter et bredt spekter av konflikter som folk opplever i organisasjoner – - uforlikelighet av målene, uenighet tolkninger av fakta, uenigheter basert på atferds forventninger, og lignende. Endelig er vår definisjon fleksibel nok til å dekke hele spekteret av konfliktnivåer – - fra åpenlys og voldelige handlinger til subtile former for uenighet
tradisjonell utsikt mot konflikt:
Folk oppfatter konflikten annerledes.. Du kan oppfatte det en del og pakke av livet, men jeg kan se på det som noe annet. Historisk tidlig tilnærming til konflikten antatt at all konflikten var dårlig. Konflikten ble sett negativt, og det ble brukt synonymt med slike vilkår som vold, ødeleggelse og irrasjonalitet å forsterke sin negative konnotasjoner. Konflikt, per definisjon, var skadelig og skulle unngås. Det tradisjonelle synet var konsistent med de holdninger som rådet om gruppen atferd i 1930 og 1940 konflikten ble sett på som en dysfunksjonell utfall som følge av dårlig kommunikasjon, manglende åpenhet og tillit mellom mennesker, og svikt i ledere være lydhør overfor behovene og ambisjoner for sine ansatte. Robbins 2003
menneskelige forhold utsikt mot konflikt:
Menneskelige relasjoner stilling hevdet at konflikten var en naturlig forekomst i alle grupper og organisasjoner. Siden konflikten var uunngåelig, den menneskelige relasjoner skolen orde aksept av konflikt. Talsmenn rasjonalisert sin eksistens: Den kan ikke elimineres, og det er enda tider når konflikten kan ha nytte en gruppe &'; s ytelse. De menneskelige relasjoner vise dominert konflikt teori fra slutten av 1940-tallet gjennom midten av 1970-tallet. Robbins 2003
Den interactionists vise mot konflikt:
Mens menneskelige relasjoner tilnærming akseptert konflikt, oppfordrer inter-actionist tilnærming konflikt med den begrunnelse at en harmonisk, fredelig, rolig og samarbeidsvillig gruppe er utsatt for å bli statisk, apatisk og non-respondere på behov for endring og innovasjon. Den store bidrag av inter-actionist tilnærming, å derfor er oppmuntrende gruppeledere har løpende minimum konfliktnivået — - nok til å holde gruppen levedyktig, selvkritisk, og kreativ. Som sådan dette synet mot konflikten tar sikte på å generere kreativitet, innovasjon, endringsledelse etc. gjennom et visst nivå av konflikt. Robbins 2003
Funksjonell vs. dysfunksjonell Conflict:
Det er to måter å se på organisasjons konflikt. Hver av disse metoder er knyttet til et annet sett med antagelser om formål og funksjon av organisasjoner. Disse to motstridende synspunkter på konflikten er funksjonelle og dysfunksjonelle.
Funksjonelt syn på organisasjons konflikt ser konflikten som en produktiv kraft, en som kan stimulere medlemmer av organisasjonen for å øke sine kunnskaper og ferdigheter, og deres bidrag til organisatorisk innovasjon og produktivitet . I motsetning til den dysfunksjonelle konflikter, anser dette mer moderne tilnærming som nøklene til organisasjonen suksess ligger ikke i struktur, klarhet og orden, men i kreativitet, reaksjonsevne og tilpasningsevne. Den vellykkede organisasjon, da, må konflikten slik at avvikende synspunkter kan settes på bordet, og nye måter å gjøre ting kan opprettes. Den funksjonelle syn på konflikten antyder også at konflikten gir mennesker med tilbakemeldinger om hvordan det går. Even "personlige konflikter" bære informasjon til lederen om hva som ikke fungerer i en organisasjon, og ga mulighet til å forbedre. Hvis du abonnerer på en fleksibel visjon av effektive organisasjoner, og erkjenner at hver konfliktsituasjon gir mulighet til å forbedre, du da skifte syn på konflikten. Snarere enn å prøve å eliminere konflikt, eller undertrykke sine symptomer, blir din oppgave å håndtere konflikter, slik at det forbedrer mennesker og organisasjoner, heller enn å ødelegge mennesker og organisasjoner. Så, er oppgaven å håndtere konflikter, og unngå det vi kaller "stygge" .... der konflikten er lov til å spise unna på teamet samhørighet og produktivitet.
Dysfunksjonelle syn på organisasjons konflikten er integrert i forestillingen om at organisasjoner er opprettet for å oppnå mål ved å skape strukturer som perfekt definerer jobben ansvar, myndigheter og andre jobbfunksjoner. Som et urverk klokke, hver "cog" vet hvor det passer, vet hva det skal gjøre, og vet hvordan den forholder seg til andre deler. Dette tradisjonelle syn på organisasjoner verdsetter orden, stabilitet og undertrykkelse av enhver konflikt som oppstår. Bruke timepiece analogi kan vi se fornuft i dette. Hva ville skje med tid fortelling om girene i våre tradisjonelle klokker besluttet å bli mindre tradisjonelle, og redefinere sine roller i systemet? Til "tradisjonelle" organisasjons tenker, innebærer konflikt at organisasjonen ikke er konstruert eller strukturert riktig eller tilstrekkelig. Vanligste legemidlene vil være å ytterligere utdype stillingsbeskrivelser, myndighet og ansvar, øke bruken av sentralmakten (disiplin), separate motstridende medlemmer, etc. Dette synet på organisasjoner og konflikt fører til problemer. Dessverre, de fleste av oss, bevisst eller ubevisst, verdi noen av egenskapene til denne "ryddig" miljø. Problemer oppstår når vi ikke skjønner at denne måten å se på organisasjoner og konflikt passer kun organisasjoner som arbeider i rutinemessige måter der innovasjon og endring er praktisk talt eliminert. I dag, nesten alle organisasjoner arbeide innenfor et svært uryddig sammenheng - en preget av konstant forandring og et behov for konstant tilpasning. Prøver å "struktur bort" konflikt og uenighet i et dynamisk miljø krever enorme mengder energi, og vil også undertrykke noen positive utfall som kan komme fra uenighet, slik som forbedret beslutningsprosesser og innovasjon. I hovedsak den dysfunksjonelle syn på konflikten ikke er oppmuntret av dagens moderne ledelse eksperter som ifølge dem det fraråder kreativitet, endre tilpasning, og responsivenss til skiftende forhold.
Konflikt er en del og pakke av livet. Alle av oss har konflikter, men det er evnen til å forstå og effektivt håndtere konflikter som er viktig. Faktisk den første og fremst skritt mot konflikt er å forstå hva konflikten er? Ved å forstå den sanne betydningen av konflikt kan vi deretter bevege seg mot å løse det. La oss løse konflikter og gjøre verden til et bedre sted å leve i
.