Konflikt og konflikthåndtering Resolution

På et stadium i nesten alle situasjoner som involverer to eller flere personer, vil det være enten eksplisitt eller skjult konflikt. Hvordan deltakerne eller leder omhandler denne konflikten har enorm betydning for den fremtidige driften av det forholdet eller gruppen og dens evne til å fungere. Nedenfor er påstander om konflikt som er knyttet like mye til grupper, familier, organisasjoner og enkeltpersoner.

1. Konflikt er uunngåelig og universell
- folk er forskjellige med ulike ideer, verdier og overbevisninger, så må det være uenighet. I enhver situasjon hvor det er strøm /myndighet differensial, for eksempel mellom gruppeleder og gruppemedlemmer eller i en familie, er det større mulighet for konflikt.

2. Konflikt er potensielt ødeleggende
- uenighet genererer personlige følelser av sinne, konkurranse og fiendtlighet som kan spiral ut av kontroll. Dette spiral av konflikt kan bli sittende fast, ritualisert eller institusjonalisert i den grad at det er grunnleggende for identitet eller forholdet mellom deltakerne.

3. Konflikt genererer angst og unngåelse
- dette er på grunn av dype tro og lærte responser:

  • Forskjeller = uenighet = konflikt = fiendtlighet = aggresjon: - derfor forskjeller = aggresjon. La oss alle prøve å være hyggelig og komme videre med hverandre
  • Jeg vil få skremt, såret eller ydmyket hvis jeg er uenig -. Folk vil bli sint på meg
  • Folk vil ikke like meg hvis. Jeg er sett på som aggressive - Jeg vil bli avvist
  • Hvis jeg får til et argument jeg vil bli sint og ute av kontroll; da vil jeg føle skyld og opprørt etterpå.
  • Det tar for mye energi til å kjempe, og det vil ikke oppnå noe i slutten.

    4. Konflikt er kreativ

    - uenigheter og forskjeller kan gi opphav til nye og innovative løsninger. Sinne og konfrontasjon ofte gi drivkraft for personlig eller gruppeutvikling hvis den finnes og løses på riktig måte. Konflikt gir mulighet for en intens opplevelse av engasjement og kontakt med andre mennesker.

    5. Konflikt krever oppmerksomhet og oppløsning
    - for å "gå videre", må forskjeller og uenigheter bli anerkjent og jobbet for å oppnå en positiv og kreativ utfall. Konflikt unngått vil blokkere utvikling og overflate i dysfunksjonelle måter, for eksempel "stuckness" eller symptomer

    Tegn på Uløst konflikt

  • Denial:..
    Det finnes ikke - alt er greit
  • Avoidance:
    Its der, men hvis jeg ignorere det, det vil gå bort
  • Displacement: <.. br> Det er ikke denne konflikten, men noe annet som forstyrrer meg
  • dissociating:..
    jeg virkelig ikke kan konsentrere seg om hva som skjer - jeg er alt forvirret
  • Diskontering:
    Det er ikke viktig og ikke verdt oppmerksomhet
  • Projection:..
    Det er all deres skyld - de er å klandre for problemene
  • scapegoating.
    Vi er OK - det er bare det at andre personen som alltid fører til problemer
  • Splitting:
    Vi er rett og de tar feil. Du kan ikke være både riktig og galt
  • introjeksjon.
    Det er min feil, og jeg er en forferdelig person. Jeg føler meg veldig skyldig
  • utagering.
    Jeg kommer til å få dem. Hvis jeg ikke kan vinne, så ingen kan

    .

    Løse konflikter

    Som gruppeleder er det viktig å utvikle gode konfliktløsning ferdigheter. En funksjonell tilnærming til uløste konflikten er å gjenkjenne følelser av sinne som blir opphisset, forblir engasjert i prosessen og til å ta ansvar for din del i å sortere det ut. Det er viktig å se angrep på deg som leder som ikke bare å gjøre med dine handlinger og utilstrekkelighet, men også positive forsøk på gruppen å hevde sin individualitet og sliter med sin avhengighet.

    Ofte konflikten som er utstilt mellom gruppemedlemmene forskyves fiendtlighet mot lederen. Det er lettere å løse hvis lederne ser seg selv som et legitimt mål for disse følelsene og hjelper gruppen fokusere sin fiendtlighet mot dem. Lederen bør prøve å ikke bli defensiv eller personlig såret av disse angrepene. Det er viktig for gruppen livet at lederen er sett til å være sterk nok til å overleve

    All menneskelig kommunikasjon består av en rekke ulike forhold knyttet til innhold og prosess.

  • < i> Fakta
    og informasjon - INNHOLD
  • Emotion

    og følelser - PROSESS
  • Trenger
    og motiver - PROSESS

    I konfliktfylte kommunikasjon, følelser
    av sinne og behov
    å vinne eller gjengjelde en tendens til å overvelde fakta
    eller logikk i situasjonen.

    I løse konflikter er det viktig å bruke god kommunikasjon oppførsel uten at det går din egen integritet. Gode ​​strategier inkluderer noen av følgende:

    Keep Calm -
    forbli oppmerksomme og involvert selv om du begynner å føle seg angrepet. Ikke avbryt eller motsi

    Lytt.
    - Lytte ikke bare til hva personen sier, men også til de følelsene de uttrykker. Prøv å forstå behovene og motiver som ligger til grunn deres kommunikasjon. Hva gjør de vil skal skje slik at de kan føle seg bedre

    Svar Anmeldelser - gjenspeile din forståelse av hva de har sagt og få tilbakemelding på om du er riktig eller ikke. Erkjenne følelsene og viktigheten av problemet for den andre personen. Det kan være nok for dem å vite at de har blitt hørt og validert

    Assert Anmeldelser -. Hold deg til ditt synspunkt og uttrykke det klart og konsist. Gjenta deg selv og gi forklaring om nødvendig. Ikke tillat deg selv å være siden sporet eller skremt. Ikke bli defensiv, aggressiv eller passiv

    Løse Anmeldelser -.. Hvis konflikten fortsetter, bruker den mest hensiktsmessige strategien nedenfor for å løse blokken og gå videre

  • Processing Anmeldelser - komme til bunnen av uenighet og arbeide seg gjennom
  • Erkjenner
    underliggende følelser av konkurranse og fiendskap - gi slipp på behovet for å vinne eller være riktig
  • At det går Anmeldelser - enige om en nøytral løsning

  • redefinerte
    eller reframing problemet - skifte til en mer fleksibel perspektiv, f.eks reframing saken som relatert til gruppeprosessen snarere enn individuelle personlighet
  • Letting go Anmeldelser - den ene parten er enig med de andre synspunkt. Det krever mot å innrømme at du ikke er riktig
  • Moving on -.
    Enige om å avvike eller avgjøre spørsmålet på et annet tidspunkt. Du må være forsiktig dette er ikke en form for unngåelse
    .

    • konfliktløsning

    1. KOMMER TIL TABLE
    2. *** Å bringe det hele til Work
    3. Velg dine Advokatene klokt: Komme Best for din Child
    4. Forstå hierarkiet av values
    5. Guru for Two er Four Kjærlighet Stages
    6. *** Hvordan Din første argumentet kan vare i 50 Years
    7. Fra konflikt til Unified Field
    8. *** Din første høytiden etter en skilsmisse eller Separation
    9. Modeller for Stress Management
    10. Hvorfor tilgivelse?
    11. Når to Be Aggressive
    12. Slå Konfrontasjoner inn Conversations
    13. Toleranse kan være Overrated
    14. ***
    15. *** Vær ærlig om din Boundaries
    16. Hvorfor vi får Sick
    17. Depresjon: Akupunktur & Chinese Medicine
    18. Åtte enkle regler å løse konflikten og forbedre Relationships
    19. *** Ikke anta en Thing
    20. *** Hva forskjellen forskjellene gjør det?