Det grunnleggende av en Coaching Session

Forberedelse er spillet plan for å utvikle talent

Arbeidstaker coaching er en metode som brukes til å utvikle talenter og ferdigheter innenfor dine ansatte som fører til opprykk, økt produktivitet, og karrieren. Vellykkede coaching teknikker kan hjelpe deg til å beholde topp talent, og at talent hjelper stasjonen og utvide virksomheten * Men god coaching tar kunnskap, omtanke, og –. Mest av alt – planlegging

«. Vær forberedt &"; — A Motto Ikke bare for Boy Scouts

Den gamle motto “ Vær forberedt på &"; gjelder coaching økter. Temaet for beredskap minner meg om en episode i livet mitt da jeg gikk inn i en situasjon helt uvitende om mine grunnleggende ansvar.

Sweat kjørte inn i øynene mine på at varm sommerdag under nådeløs solen. Jeg ble lutede i mine store skulderputer på sidelinjen av junior high fotballbanen i løpet av den keitete gang i livet like før syvende klasse. “ Komme inn, &"; sa en stemme, å avbryte min dagdrøm. “ Er det stemmen snakker med ME &"; Jeg tenkte for meg selv. Halvparten av meg ønsket å kom hjem så fort jeg kunne, men den andre halvparten ble merkelig trukket til det ukjente. Uten mye omtanke, jeg lydig travet mot myndig stemme. Min fotballtrener var roping enda høyere, “ Taylor, komme inn og spille quarter &";!

Me ?! Vår treneren ville at jeg skulle gå inn på quarterback i vår første live action! Quarterback, den ettertraktede posisjonen, stjernen som får all æren og fører laget sitt til seier! Ett problem – Jeg hadde aldri spilt fotball før, langt mindre i stillingen som krevde meg å faktisk vite hva jeg gjorde. Heldigvis, min beste venn var en lagkamerat og en veteran fra sjette klasse fotball — praktisk talt en Hall of Fame i mitt sinn. Jeg justerte min oversized hjelm som hadde glidd ned over øynene mine under min oppjaget scamper ut til klynge. “ Hva gjør jeg &"; Jeg spurte. Min kompis, klok utover sine år, tilbød dette stykke dyp råd: “ Jeg don &'; t vet, bare si " ned-set-hytta, &'; Jeg antar &"; Hva geni! Alt jeg måtte gjøre var å si “ Down-set-hytta &"; og alt skulle være i orden.

Jeg kom i posisjon til å ta min første blunk. “ Down, &"; Jeg sa min high-pitched stemme sprengning under press. “ Still &"!; Jeg ropte, få litt selvtillit. “! Hut &"; I en flash, ballen ødelagt i fingrene mine og falt til bakken – Jeg don &'; t tror jeg flyttet en muskel. Jeg hadde ingen anelse om hva jeg skal gjøre, så jeg sto fryst. I løpet av de neste seks skuespill, jeg gikk på å rote hver blunk. Seven famlet snaps på rad. Jeg hørte det var en junior high rekord som står den dag i dag

Som å spille quarterback, coaching en ansatt er en viktig —. Og noen ganger overveldende — oppgave. Din rolle som coach er å utnytte din erfaring, business kunnskapsrike, og visdom til å forberede de ansatte under din veiledning for de oppgaver og situasjoner de konfronterer i løpet av en karriere. Coaching er en ære, og for ikke å bli tatt lett på. Tenk på det på denne måten:. Meste av det du har lært og oppnådd kan spores tilbake til en mentor, coach, eller noen som er villig til å investere litt tid og visdom i deg

Gjennom ansatt coaching, har du mulighet til å investere i suksessen til andre. Jeg vil gjerne dele noen av de grunnleggende som vil hjelpe din coaching session gå greit og være mer produktiv. Hvis bare jeg hadde lest en stortingsmelding om quarterbacking på ungdomsskolen, ville jeg ha vært klar til å ta ballen og løpe! Bevæpnet med kunnskap på de følgende sidene, vil coaching session være en vinn-vinn-løsning, og ikke en “ famlet &"; mulighet.

Fem Hensyn for en god coaching session

1. Kjenner situasjonen

Suksess i noen coaching session stammer fra et produktivt samspill mellom treneren og den ansatte. Før du starter økten, er en av jobbene til å forstå den ansatte &'; s situasjon og deres motivasjon for å delta på coaching session. Motivasjonen for arbeidstaker vil drastisk endre din forberedelse og levering strategi for coaching session. Husk at motivasjonen endrer seg over tid, noe som betyr at den ansatte &'; s. Holdning til coaching session kan også endre

Ansatte ofte har svært ulike motiverende grunner for å delta i en coaching eller utvikling økt.

Source of Motivation
første faktor å vurdere er kilden til den ansatte &'; s motivasjon for å delta på coaching session. Denne faktoren vil gi deg konkrete innsikt i tankegangen til den ansatte

• Intern Source – Dette er definert som en ansatt som ønsker å forbedre ved hans eller hennes eget valg. Denne kilden til motivasjon driver dem som virkelig ønsker å forbedre i sin rolle gjennom alle nødvendige midler. Denne type ansatte trenger svært lite eller ingen oppmuntring til å lære og utvikle forskjellige aspekter av ytelse relatert til jobben. Se etter:

- uhjulpen beskrivelser av andre utviklingsaktiviteter
--Verbal uttrykk for viktigheten av deres rolle
--An observerte mønsteret for å gå den ekstra mil for å lykkes i rollen

• Ekstern Source – Den andre siden av spekteret representerer den ansatte blir presset eller mandat til å delta i coaching session. En leder kan være å tvinge ansatte til å delta, eller en arbeidstaker som er å ha ytelsesproblemer kan bli tildelt obligatorisk deltakelse som en betingelse for fortsatt ansettelse. Se etter:

- Mange planlegging konflikter og /eller kansellerte coaching økter
--Initial kontakt fra sin direkte overordnede
-A historie arbeidsrelaterte problemer

Som du kanskje forventer, de fleste ansatte nærmer coaching økter fra et sted mellom de to ytterpunktene — det vil si å være internt og eksternt motivert i varierende grad

Coaching interesse
andre og like viktig situasjons faktor er. ansatt &'; s interesse for coaching session. Alle ansatte skal ha et rentenivå som gjelder den kommende coaching session, og at nivået vil falle et sted mellom kobles inn og ut

• Engasjert – Disse ansatte vil inngå coaching session fullt forberedt på å diskutere, dele og lære måter å forbedre. Som oftest vil disse individene slikke conversational utveksling. Se etter disse atferd i de engasjerte medarbeidere:

- De stiller gode spørsmål i en positiv tone om økten
--De har få negative forestillinger om hvordan
informasjonen skal brukes
- De ber om forberedelse instruksjoner, lekser osv

• Frikoblet – Disse ansatte kan bli mistillit av coaching session. Dette kan stamme fra en tidligere erfaring, en tro på at økten mangler verdi, eller enkle mistillit til hvordan informasjonen deles i økten kan fungere mot dem. Se etter:
--Negativity pekte mot coaching session
--Guarded samtale kombinert med negativ kroppsspråk
--Negative spørsmål rettet mot diskreditere prosessen

Bestemme interesse vil hjelpe deg til å identifisere den ansatte &'; s perspektiv mens guiding dine forventninger og tilnærming til coaching session. Husk din jobb er å gjøre økten så produktiv som mulig.

2. Holde fokus

Når du skriver inn i en coaching session, sørg for å fokusere all din oppmerksomhet på den ansatte. Du forventer den ansatte til å ta coaching session på alvor. Vis dem at du tar økten på alvor også. Nedenfor er noen tips for å opprettholde fokus på coaching session

• Tidsplan god tid i kalenderen for å sikre at ingen annen aktivitet skjærer inn i coaching session. Sakker planen vil bidra til å slappe av økten

• Hvis mulig, velg et miljø som bidrar til samtale. Pass på at du ikke trenger å kjefte eller snakke over forstyrrende lyder. Konferanserom og kontorer er ofte gode valg. Men i noen situasjoner kan et kontor eller konferanserom synes altfor prippen og den ansatte kan føle seg som om den store sjefen er irettesettelse dem. I slike tilfeller kan en endring av arena hvor den ansatte føler seg avslappet være et bedre valg. Kanskje du har en sittegruppe eller annet sted på kontoret, eller en fin atrium som tjener formålet

• Gi den ansatte med en varm hilsen og naturlig øyekontakt. Altfor intens øyekontakt prosjekter ofte intensitet, som kan tolkes som irettesettelse. På samme tid, kan opprettholde liten eller ingen øyekontakt feiltolkes som mangel på interesse, eller enda verre, at du er den kurer av “ dårlige nyheter &";.

• Husk å skru av all elektronikk eller andre potensielle distraksjoner som kan hemme din evne til å aktivt lytte og svare på behovene til den ansatte. Spør den ansatte til å gjøre det samme

• La den ansatte vet hva tidsbruk er og være sikker på at du holder deg til det. Med mindre du og den ansatte i fellesskap enige om å en utvidet møte, ikke fortsetter utover den avsatte tiden ikke viser respekt for den ansatte &'; s tid. Det pleier også å være en distraksjon til diskusjonen

• Prøv å fjerne noen fysiske hindringer (møbler, bord center og PC-skjermer) mellom deg og den ansatte. Dette vil sette tonen i et åpent én-mot-én økt

• Spør dem om du kan ta notater. Notatskriving vil fremme aktiv lytting på din del. Under samtalen kan du også identifisere noen temaer å se i fremtidige økter

• Lytt mer enn du snakker. Bruk spørsmål for å starte samtaler, deretter sondere dypere for å forstå deres perspektiv.

3. Keep it “ Fast &";

Effektiviteten av coaching session er ofte måles over tid ved å observere forbedringer i den ansattes &'; s on-the-job atferd. Teoretiske diskusjonene ofte fremme akademisk diskusjon, men sjelden få til faktiske forbedringer på jobben. For å maksimere muligheten for arbeidstaker forbedring, bør treneren fokusere på sette diskusjonstemaer til jobb konkrete forbedringer. Magien av økten kommer når den ansatte forstår hvordan deres atferdspreferanser forholde seg til og påvirke deres handlinger og resultater på jobben

Trenere trenger et middel til å identifisere spesifikke atferd –. Både muligheter og sterke poeng – å diskutere. Ved første øyekast kan denne oppgaven virke skremmende, men det er minst to primære ressurser der du kan tegne ditt utviklingsmateriale. Den første kilden er en science-basert, validert atferdsvurdering (som PeopleAnswers). Atferdsmessige trekk er hentet fra ansattes svar på et spørreskjema. Ved hjelp av den underliggende programvaren av vurderingen, er utviklingsstrategier tilpasset den takserte enkelte. Din andre kilde til materiale innebærer å bygge din egen coaching pensum basert på stillingsbeskrivelsen og dine personlige observasjoner av den ansatte &'; s bestemt jobb. Uansett hvilken metode du bruker, en grundig forståelse av dynamikken i jobben er nødvendig for å avdekke hva atferd hjelpe eller hindre den ansatte &'; s. Jobbutførelse

Når du velger et bestemt sett av ansattes atferd, være sikker på at du fullt definere hver atferdstrekk. Bruk alle materialer relatert til det karakteristiske for å være sikker på at du forstår det. Dette er et viktig skritt fordi individer tildele samme navn til forskjellige ting. For eksempel kan være analytisk defineres som en kognitiv evne til måling av en person og quot; s dyktighet med tall og ord. Motsatt til andre analytisk kan være hvordan individer prosess, sortere gjennom, eller strukturere informasjon i beslutningsprosessen. I dette eksempelet kan en person være veldig flink med tall, men har ingen reell definert struktur for å ta beslutninger og sortering gjennom informasjon. Ulike perspektiver krever at du identifiserer og definerer emnet slik at du og den ansatte er på “. Samme side &";

Neste, tenk om jobbkravene (eller forskning stillingsbeskrivelsen) og finne ut hvor denne karakteristiske passer inn i den jobben. Bestem spesifikke oppgaver hvor den karakteristiske ville bli brukt, og hvordan (det er brukt mye, eller litt?). Tenk på og forberede noen virkelige eksempler å utforske i løpet av coaching session.

For eksempel, hvis du er coaching en selger til å vedta flere detaljorientert arbeidsvaner, skissere hvordan salgsprosessen lykkes eller mislykkes basert for det registrerte detaljer, eller mangelen på dem. Noen detaljer å vurdere er:

• Planlegge flere avtaler og telefonsamtaler
• Logging telefonsamtaler med de viktige punktene i samtalen
• Å merke seg et prospekt &'; s nye telefonnummer
• Tilordne en tag av “ Hot, &"; “ Medium, &"; eller “ Cold &"; til en potensiell kunde
• Holde styr på dusinvis av prospekter i salgsforløpet

Til slutt undersøke den ansatte &'; s daglige oppgaver og finne konkrete måter å anvende atferd blir coachet. I eksempelet ovenfor, oppmuntre den ansatte til regelmessig å legge inn kontaktinformasjon i organisasjonen &'; s Salet program, som bidrar til å dokumentere salgsprosessen og holde fremtidige salgssamtaler på sporet. Unnlatelse av å bruke detaljert salgsstyringsverktøy vil bare redusere ansattes &'; s. Produksjon fordi potensielle avtaler kan være tapt for manglende informasjon

Dine trening innsats lønne seg bare når du har motivert arbeidstaker å starte langsiktig, positive endringer i sine daglige aktiviteter.

4. Hold det Balansert

Sett deg selv i deres sko når du tenker på coaching session. Ingen ønsker å føle seg som en fiasko. Derimot, hvis du bare bruker tid på styrke som de forholder seg til stillingen, den ansatte får ikke praktiske fremgangsmåten for forbedring i coaching session. Derfor bør du arbeide for å bruke like mye tid på å diskutere både styrker og muligheter i løpet av coaching session. Din endelige målet bør være for den ansatte å forlate begeistret måter å forbedre og ser frem til en fremtidig coaching session.

Levering av informasjonen er nøkkelen. En balansert tilnærming er en stor levering strategi. Et nyttig tips når levere den tøffe informasjon er å gi positiv-korrigerende-positiv informasjon. Alternere innholdet presenteres slik at du diskuterer en styrke, så en mulighet, etterfulgt av en annen styrke, etc. Denne enkle teknikken holder den ansatte fra å bli defensiv og stenge deg ute. Den siste tingen som du ønsker som trener er ansatt til å stenge ned og ignorere noen konstruktiv kritikk.

Som en del av balansering prosessen, forberede seg til å dekke en rimelig mengde materiale i hver økt. Ideen om “ less is more &"; gjelder direkte til coaching økter

Tenk tilbake til forrige gang du gikk inn i en gutt &'; s. pizzarestaurant og arcade. Lysene blinker, høye lyder, sirener går av, barn som løper rundt, skrik av glede, lukter, og alle andre sansestimulering du kan drømme om bombardert deg på en gang. Hvis du ikke er forsiktig, kan arbeidstaker møter en lignende følelse i en coaching session pakket med for mye informasjon. Hindre overbelastning dine ansatte ved å begrense volumet av materialet som skal dekkes. Hold økten enkelt ved å stikke til noen temaer som er det viktigste.

5. Maksimere tid og kvalitet

Innenfor rammen av samfunnsansvar, er en primær, men praktisk bekymring å være i stand til å gi den høyeste kvalitet coaching session balansert med mengden av tiden det tar å forberede seg på hver økt. Som med alt annet, jo mer tid brukt på å forberede, forske og samle informasjon om den ansatte i forhold til jobb, jo høyere kvalitet av økten.

Før du får altfor begeistret (eller forstyrret) om utallige timer i forberedelser som er nødvendig, er det viktig å huske på er det fortsatt dag-til-dag tidsfrister, prosjekter og andre generelle jobbrelaterte aktiviteter som krever din oppmerksomhet. Nedenfor er noen tips som hjelper deg med å maksimere din tid og samtidig opprettholde kvaliteten

• Hvis det er mulig, lagrer all informasjon (stillingsbeskrivelser, ytelse evalueringer, arbeidsprøver, oppgavelister, etc.) knyttet til posisjoner som du gir coaching. Dette vil være en verdifull ressurs for deg i fremtiden. Over tid vil du være i stand til å forkorte forskning tid for fremtidige økter og informasjonen vil hjelpe deg raskt få opp til hastighet

• Fokuser på å forstå den ansatte og deres primære jobbfunksjoner i noen få spesifikke områder. Prøv å være dyp og ikke bredt. Ikke sprette rundt forsøker å undersøke den ansatte &'; s. Samhandling med alle aspekter av rollen

• Motta atferds eller personlighet vurderingsinformasjon før coaching session. Du vil finne at vurderingsinformasjon gir en dypere forståelse av den ansatte og deres preferanser som de forholder seg til stillingen. Som blir sagt, er vurderingen informasjonen ikke magi. I stedet er vurderingen utgang en direkte refleksjon av deres svar på ulike spørsmål (varer) knyttet til et bestemt emne. Tenk på det som “ atferd forskning &"; før coaching session

• Lag en mini-forskningsplan for hver ansatt. Identifisere aspekter av posisjon hvor du allerede har den informasjonen du trenger, samt områder der du mangler informasjon. Som en tommelfingerregel, vil de tilfeller der du har mindre direkte kjennskap til rollen krever litt ekstra forskning — fokusere tid på disse områdene

Vet situasjonen, holde fokus, holde det ekte, beholde den. balansert, og maksimere tid og kvalitet. Jeg håper at du vil finne disse fem grunnleggende nyttige under forberedelsesfasen for hver coaching session du utfører

For mer informasjon om coaching, atferdsmessige testing, eller PeopleAnswers vurdering, kontakt:.

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
p: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* The Coaching at Work Toolkit: A Complete Guide to teknikker og praksis
, ved, pp 2-3-
  Perry Zeus og Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Australia, 2006;...