Administrerende Bedre Arbeid Performance

Administrerende bedre arbeidsprestasjoner

Av Bill Cottringer

« Overbevisende tillit er den høyeste form for menneskelig motivasjon &"; ~ Stephen Covey.

Vi har alltid visst at gode arbeidsprestasjoner må være drevet av en sterk motivasjon. Men i begynnelsen var motiverende eksperter bare skrape overflaten ved å eksperimentere med eksterne motivatorer med sviktende ansatte på arbeidsplassen. Tipping point kom da vi begynte å innse at ytre motivasjon var ikke på langt nær så sterk og vedvarende som høyre indre motivasjon kan være for å lykkes. Men så ble spørsmålet, “ Hvordan kan ledere best kan hjelpe øke indre motivasjon for å få den beste jobben ytelse &";

Ovennevnte sitat av Stephen Covey, fulgt opp av sin sønn Stephen MR, i The Speed ​​of Trust, er utvilsomt det beste svaret på dette spørsmålet til dags dato. For bevis på kraften og profoundness av åpningen sitat, se på det viktigste ved roret i et vellykket ekteskap. Det er ikke eksterne motivatorer som mental og sosial kompatibilitet, merkevare av åndelig tro, sans for humor eller mellommenneskelige ferdigheter, men heller det dreier seg om den grunnleggende lover i bryllupet løfter. Hva som best motiverer partnerne i å utvikle og opprettholde en vellykket ekteskap er noe som er ubetinget gitt i begynnelsen — tillit til det engasjementet som hver person gjør for å sikre ting fungerer for bedre eller verre. Når det er tvil om dette grunnleggende ubetinget forpliktelse, begynner forholdet å komme i trøbbel.

Dessverre en slik ubetinget forpliktelse av tillit, er ikke gitt at både arbeidsgivere og arbeidstakere kan starte med likt i en arbeidsforhold. Det må først tilbudt fritt av arbeidsgiver med et jobbtilbud, og starter ting av; og så den må følges opp med ledelsen atferd som bygger og fortjener engasjementet nivå av ansatte, som i sin tur tjene denne tilliten, og betale det tilbake med sitt arbeid ytelse. Men vent litt, det er noen store hindringer i utvikling av nødvendig engasjement og tillit som må liksom vinne. Vurdere disse fire viktige realiteter i dagens &'; s arbeidsplasser:

• Hastigheten på endringen som driver virksomhet i dag ikke virkelig gjøre mye for å bygge en følelse av gjensidig lojalitet eller levetid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Alt er rask, slektning, foreløpig, virtuelle og nytt. og oase av komfort og tillit er usynlig og unnvikende

• Det har vært en stor forandring i kjerneverdier som påvirker motivasjon og ytelse. Disse verdiendringer påvirker både ytre og indre motivasjon i ikke så små måter og arbeidsgivere er akkurat nå lære hvilke endringer de må tilpasse seg vs. de å forsvare seg mot

• Vi er overbelastet med for mye informasjon i denne stadig voksende informasjon Age, som villeder oss til ofte glipp av skogen fra trærne. Vi haven &';. T selv lærte de beste spørsmålene å be om å få de beste svarene med angående arbeidsinnsats og motivasjon

• Teknologi er vårt viktigste forretningsområde ryggrad i dag, og vi har fortsatt ingen anelse om hvordan det fungerer eller hvor det tar oss. Sannheten bli kjent, vi er bare begynnelsen som teknologipionerer.

Selv om det kan være absolutt viktig for arbeidsgivere å stige til utfordringen med å fjerne disse tillitsbyggende hindringer, kanskje ett annet fokuspunkt være enda mer viktig og en svært fruktbar jord å utforske. Når alle andre ting er strippet bort fra jobben suksess, det er noe helt grunnleggende som kommer frem i lyset. Dette er en unektelig følelse av å gjøre tilstrekkelig fremgang i hva vi gjør på jobb. Denne følelsen er registrert av våre interne termometre. Vi vet at når vi har nok av det, og når vi skjønner &'; t. Og når vi skjønner &'; t, er alle spill av om arbeidsutførelse. Mangler dette nødvendig følelse av fremgang er helt demoraliserende.

Den eneste måten arbeidsgivere kan vite om dette skjer er av resultatene av arbeidet ytelsen. Når det ikke skjer, så er det opp til både arbeidsgiver og arbeidstaker å assertively snakke opp og identifisere sperringer i veien. Disse er oftere knyttet til “ hvordan &"; til å gjøre jobben som tilhører ansatte, mens “ hva &"; er alltid eid av arbeidsgiverne. Når den ansatte &'; s valg av “ hvordan &"; å gjøre arbeidsgiveren &'; s “ hva &"; av jobben blir overtatt av arbeidsgiver, underliggende tilliten er svekket, og som reduserer den nødvendige engasjement og motivasjon er nødvendig for å få til dette viktige følelse av å gjøre fremgang som vi alle trenger, arbeidsgivere og ansatte.

Så, er løsningen på denne gåten av motivasjon og arbeidsinnsats, som vi bare ikke begynner å forstå, for arbeidsgiver &'; s og arbeidstaker &'; s å trappe opp med bedre svar og ansvarlighet til sine respektive avdeling av “ hva &"; og “ hvordan &"; aspekter av bedre arbeidsprestasjoner som får de nødvendige raske resultater. Her er det som må skje:

• Arbeidsgivere må: (a) tydelig kommunisere “ hva &"; arbeid og bygge nok troverdighet at de vet best om hva som må gjøres for å få selskapet til hvor de har tenkt å føre den, og (b) å gi mer tillit med ansatte ved å gi dem makt og ansvar “ hvordan &"; arbeidsgiveren &'; s “ hva &"; blir gjort. Dette er en svært grunnleggende rettferdig arbeidsdeling som skaper en mer produktiv spiller feltet for alle

• Ansatte må: (a) blitt mer åpne for å lære, vokse og forbedre hvordan de kommer til å vite og gjøre jobben sin, i gjennomføringen av arbeidsgiveren &'; s ekspertise “ hva &"; trenger å få gjort for å lukke dette voksende problemet evne gap med ledere, og (b) treffe rimelige risikoer i skiftende tilnærminger som å “ hvordan &"; ting som kan gjøres for å få raskere og bedre resultater.

Når arbeidsgivere og arbeidstakere gjør det interne engasjementet i seg selv til å gjøre dette til det beste av deres evne og holde skyve taket på hva som sitt beste er, så både slappe av tillit problemer og føler den nødvendige følelse av fremgang for å holde ting beveger seg i riktig retning. Den slags suksess er garantert

«. Den beste måten å finne ut om du kan stole på noen, er å stole på dem &"; ~ Ernest Hemingway
.