Karriere Kampanjer:? A Mysterious Ukjent eller klar og logisk veikart

Alt for ofte, på ulike typer selskaper, vi hører fra våre kunder at salgsfremmende prosessen er et stort mysterium. Folk don &'; t vet hvorfor de fikk sin siste kampanje, heller ikke de vet hva som kreves for å oppnå den neste karriere nivå opp

Dette er ikke uutdannede mennesker de er heller ikke profesjonelle neophytes.. De fleste av dem har vært i næringslivet i noen tid. Likevel veier ledelsen forblir uforståelig, frustrerende, og noen ganger ganske mistenkelig. Ord som “ politiske, &"; “ opportunistisk, &"; og “ egoistiske &"; er spredd gjennom samtaler med sikte på å prøve å finne ut hvordan man skal forstå hva &';. foregår i kampanje arena

Mens mange av våre kunder har vært smarte nok til å ikke bli offer for selskapets politikk, noen av dem har vært så uvillig til å bli fanget opp i mysteriet de &';. har bestemt de trenger for å jobbe for seg selv som en form for beskyttelse fratredende og på kort tid å lage en starter opp under sin egen kommando

Så hva kan ledere gjøre å bidra til å rette opp denne forvirringen?

Kampanje prosessen må være stavet ut for alle parter. Det betyr at hvert nivå av ledelse og alle ansatte må være på samme side om denne prosessen.

Jeg anbefaler at du utvikler en prosess som omfatter alle eller i det minste noen av disse elementene, samt andre som Jeg håper å høre om dine Kommentarer:

– OKRs
OKRs står for Mål og sentrale resultater.
Det er en metode som mange selskaper av alle størrelser nå bruker, krever sine ansatte til å definere og spore sine mål og sine resultater.

Når en leder vurderinger en medarbeiders &'; s OKRs, s /han trenger for å gi tilbakemelding på riktig nivå av omfang, utfordring, og potensiell vekst — både i utviklingen av listen og deretter i gjennomgangen av resultatene – som tiltak av faglig kompetanse, vekst og fremtidige karriere implikasjoner

– Ytelses Anmeldelser
enkelte selskaper ikke krever ledere til å gi full avsløring tilbakemeldinger til sine medarbeidere om hvordan de ble vurdert under medarbeidersamtaler. Dette er en stor feil som det forlater ledere uansvarlige og teammedlemmer i mørket.

Ingen hvilken form for resultatvurdering du bruker i din bedrift saken, er dette en prosess som må sikte på å gi detaljert informasjon til mottakeren om hvor de er i karrieren byggeprosessen, salgsfremmende prosess, og for noen avkjøringen prosessen. Kritikk og Anerkjennelse skal begge være utstyrt slik at gode resultater er anerkjent mens kritikk gir retningslinjer for faglig og karriere vekst

– One-on-One Behavior og tilgjengelighet
Altfor ofte ledere overse eller ignorere både gode samt utagering oppførselen til lagets medlemmer under coaching /ledelse /veiledninger. Noen ganger er det &'; s resultatet av dårlig oppførsel av sjefen — kommer sent, i siste liten avbestillinger, ta telefonsamtaler under møter for eksempel — men ofte det &'; s. Ganske enkelt ignorert som en arena for faglig vurdering

Av at jeg don &'; t mener innholdet i møtet. I &'; snakker om muligheten til å vurdere og gi tilbakemelding på den ansatte &'; s oppførsel. Er de på gang? Er de forberedt? Gjør de presenterer seg selv på en profesjonell måte? Hvor godt kjenner de aksepterer kritisk og /eller prisverdig tilbakemeldinger (begge er viktig)? Har de engasjere seg i å gi deg tilbakemelding? Har de la på tid eller prøve å få ekstra fordel ved å skyve den tid grensen? Denne listen er tilnærmet uendelige når du begynner å betale oppmerksomhet til dine ansatte &'; s oppførsel og ikke bare innholdet i det de presenterer

– Eierskap og utføre oppdrag
Ikke bare kan du anerkjenner og setter pris på et gruppemedlem &'; s eierskap over et prosjekt som de hjalp forestille seg, plan, spyd-hode, og gi liv, kan du erkjenner at personen &'; s visjonært lederskap utover aktuelle prosjekter , deres evne til å inspirere med oppløftet men reelle BHAGs - store hårete dumdristig mål

Don &';. t ignorere taleferdigheter og presentasjons bestillinger utenfor selskapet, heller ikke du vil ignorere faglige publikasjoner og /eller patenter for selskapet . Noe som forsterker den enkelte &'; s evne til å lede, motivere og fremme kan være viktige elementer av reklame betraktning

– Ledelse og Mentoring
Det &'; s viktig at reklame kandidater eksemplifisere selskap &'; s kultur, og vi stoler på at kjører møter med tillit, kontroll og omsorg er en del av det. Derfor er det &'; s viktig at du observerer hvor godt kandidatene kjøre sine egne teammøter og din når det passer som de burde være i stand til å stå på for deg når det &';. Heter for

Hvor godt kjenner de står i for og representere deg på møter du ikke kan delta (får tilbakemeldinger fra kolleger som er det)? Hvor godt kjenner de veilede folk som ikke er på sitt eget lag re: karriereutvikling, profesjonell oppførsel, ledelse tilstedeværelse, administrerende opp til ledere, etc? Dette vil kreve at du får tilbakemeldinger fra mentees og kanskje de mentees &'; veiledere /ledere

– Nøkkelen
Nøkkelen er offentlig klarhet om kampanjekrav og evalueringsprosesser slik at alle vet veikartet og viktig “ gateskilt &"; som brukes for å få til en forfremmelse. Dine verdier kan være svært forskjellig fra hva jeg &'; ve bare foreslått og som &'; s fine. Men uansett, vil dine definitive markedsførte detaljene hjelpe dine ansatte og /eller gruppemedlemmer føler informert, tillitsfulle, og tydelig om hvordan du går frem.

Hva har du funnet er de viktigste elementene som setter noen opp for kampanje suksess i bedriften
 ?;