Job Stress: En unødvendig Evil

Nedenfor er en av de høgare nivå papirer jeg skrev i 2000 for å møte den gjennomgripende tema for jobbstress – noe de fleste av oss ikke kan unnslippe. Det &'; s ganske lang og akademisk i tone, men informasjonen gjelder fortsatt i dag og er verdt å lese. Jeg vil merke at referansene ikke vil ta opp endringer i lov eller anbefalingene post-2000

Legg igjen en kommentar hvis du kan legge til hva jeg &';. Har anbefalt eller har en personlig historie å dele. . Skulle du være interessert i den tilhørende bibliografi eller har noen spørsmål angående elementene jeg dekker, kan du kontakte meg på [email protected]

---------- Job Stress: En unødvendig Evil ----------

Utbredelsen av jobbstress som arbeidsplass problemet har økt betydelig det siste tiåret. Jobbstress har blitt definert som “ en tilstand som oppstår ved interaksjon mellom mennesker og jobbene sine og er preget av endringer innen folk som tvinger dem til å avvike fra sin normale funksjon &"; (Brief, Shuler & Van Selg, 1981, 2) Responsen ansatte til deres arbeidsmiljø ikke bare påvirker deres evne til å utføre som arbeidere, men også kan svekke deres evne til å fungere i alle aspekter av livet
<. p> Alle ansatte deltar som aktive medlemmer i ulike systemer. Stress kan svekke evnen til arbeiderne betydelig til å utføre i alle disse miljøene. Forekomsten av stress i hvilket som helst av disse systemene kan skape psykologiske og atferdsmessige responser som negativt påvirker deres uttrykk for nødvendige atferd og holdninger for å kunne oppfylle hver rolle

Sysselsetting stressfaktorer inkluderer:. Rolle tvetydighet, rollekonflikt, arbeidsmengde bekymringer , mellommenneskelige konflikter, situasjons begrensninger, grad av opplevd kontroll og yrkes traumer. (Jex 1998, 10-24) Hvis det oppfattes jobbstress, kan svarene av ansatte være psykologiske, fysiologiske eller atferdsmessige i naturen. Disse svarene ikke bare påvirke muligheten til ansatte å jobbe, men kan påvirke deres evne til å delta fullt ut i andre systemer. Arbeid er en viktig komponent til alle familier og kan derfor føre til alvorlige arbeid /familiekonflikter.

Det er flere psykologiske utfall som jobbstress øker og trivsel reduseres. Konsekvenser som angst, lav selvfølelse, konsentrasjonssvikt, depresjon, kjedsomhet, sinne og fremmedgjøring kan oppstå og føre til nevroser, psykoser og reduserte eller ødelagte familiære relasjoner. (Brief et. Al., 22-5) Denne typen reaksjon skjer innen alle de ulike stillingskategorier (dvs. funksjonærer nonprofessionals, hvit-snipp fagfolk, blue-collar ufaglærte og blue-collar dyktig).

Fysiologiske responser – alt fra hodepine, gastrointestinale lidelser, hjerte- og karsykdommer og kreft til kroppslige skader, fysisk belastning, trøtthet og noen ganger død – kan oppstå når stressende arbeidsforhold er til stede. Disse fysiske tiltak kan føre til hyppige sykefravær, redusert deltakelse i andre systemer og omfattende medisinske utgifter. Visse typer arbeid, spesielt blue-collar, kan øke eksponeringen mot ulykkesrisiko, tungt fysisk arbeid og høyt arbeidstempo. (Levi, 1981, 5)

Den siste typen respons er atferds. Enkeltpersoner kan begynne å delta i potensielt dødelig atferd som misbruk av alkohol, narkotika eller tobakk. Igjen, kan atferdsmessige reaksjoner oppstå på grunn av psykiske reaksjoner basert på et redusert nivå av jobbtilfredshet og kan provosere aggresjon, frustrasjon og til og med suicidal eller morderiske atferd. (Ibid, 5) (Brief et. Al., 25-7)

De Americans with Disabilities Act kan gi litt lindring til personer som lider av jobbstress. Selv om det er noen ekskludert forhold, for eksempel rusmisbruk lidelser som oppstår fra dagens ulovlig narkotikabruk, er det mange beskyttede psykiske og fysiske svekkelser som kvalifiserer medarbeidere til ytelser etter denne lov dersom verdifallet “. Begrenser vesentlig ett eller flere liv aktiviteter &" ; (Sonnenberg, 200 °, 142) I tillegg Federal ansatte &'; Kompensasjon loven og statlig arbeidstaker &'; s kompensasjon handlinger dekke følelsesmessig stress som en yrkessykdom som oppstår på grunn av miljømessige forhold på arbeidsplassen

Definisjonen av en yrkessykdom er “. En tilstand produsert i arbeidsmiljøet over en lengre periode enn ett arbeidsdag eller skift. Det kan skyldes system-infeksjon; gjentatt stress eller press; eksponering for toksiner, giftstoffer eller røyk; eller andre løpende betingelser for arbeidsmiljøet og" (Office of Worker &'; s kompensasjonsprogrammer, 1994, feca810m.htm) Selv om juridiske kamper ikke alltid har vært vellykket, rettsavgjørelser generelt har støttet jobbstress krav. Den beste måten å håndtere jobbrelatert stress, men er gjennom forebygging fordi arbeidsgiver-baserte systemer er i en god posisjon til å bidra til å identifisere stressfaktorer tidlig og kan gi støttende ansattes programmer for å håndtere problemer som angst ledelse. (Stein & Hollander, 1993, 248)

***** Ross og Altmaier &'; s rammeverk for å redusere jobbstress

Mange organisasjoner implementere ulike programmatiske metoder i et forsøk på å redusere ansattes jobb stressnivå. Disse intervensjonsmetoder kan klassifiseres på flere forskjellige måter, men forslaget fra Ross og Altmaier (1994) er at intervensjoner bør kategoriseres “ henhold til rammene av arbeidsplassen stressfaktorer og hellip; [som inkluderer]: rolle kjennetegn; jobb kjennetegn; mellommenneskelige relasjoner; organisasjonsstruktur og klima; og human resource management systemer &"; (Ibid, 90) Jeg anser denne metoden klassifisering nyttig fordi problemene knyttet til jobbstress skje innen disse områdene av organisatorisk funksjon og det plasserer fokuset “ på å redusere eller eliminere kildene til problemene på arbeidsplassen &"; (Murphy, Hurrell, Jr., & Rask, 1992, 338). Organisasjoner som implementerer denne strukturen for å kategorisere jobbstress problemer kan finne flere måleverktøy for å tillate en nøyaktig evaluering av suksess (eller mangel på sådan) av deres innsats

Når det gjelder rolle egenskaper, bør arbeidsgivere omdirigere fokus fra stillingsbeskrivelser til jobbfunksjoner. Dette bidrar til å lindre rolle uklarheter og rollekonflikter da sammen med rollen analyse og avklaring. Rolle analyse og avklaring lar de ansatte til å uttrykke sine forventninger til arbeidsmiljøet, og sine veiledere, som senere kan bekreftes og diskutert før problemene i ytelse oppstår. (Ross & Altmaier 1994, 91-3)

Stress knyttet til jobbegenskaper kan løses gjennom jobb design, jobb berikelse og jobb utvidelse. Alle disse intervensjonsstrategier krever omdefinering og restrukturering av de ansattes ansvar for å sikre at arbeidstakere observere en forbedring i kvaliteten og kvantiteten på arbeidet sitt, sammen med å få en mer fullstendig forståelse av sine plikter. En annen strategi for å angripe jobbstress i dette området kan være å finne kreative fleksibel arbeidsordning ved skjønn av de ansatte. Når arbeidstakere opprettholde en grad av kontroll over sine personlige arbeidsplaner, bedre arbeidsprestasjoner, større organisatorisk engasjement, en nedgang i sykefravær og færre psykiske stressymptomer er blitt vist. (Ibid, 98-100) (Murphy et. Al., 1992, 338-9) Bemanning sosialarbeidere for å analysere, planlegge, forhandle, gjennomføre og følge opp disse forbedringene vil tjene til å styrke samarbeids arbeidsmiljø mellom ansatte og ledelse .

For å løse mellommenneskelige relasjoner, må arbeidsgivere søker å bygge positive børser innenfor ansatt arbeidsgrupper. Holde jevnlige personalmøter, og gir hyppige fritidsaktiviteter og krever ledere for å hjelpe ansatte å bygge ny kompetanse styrker sosial støtte i arbeidsmiljøet. (Ross & Altmaier, 1994, 100-2) En økt arbeidstaker-ledelsen samarbeid for å løse arbeidsrelaterte problemstillinger sammen med å tilby flere gruppe-building aktiviteter gir en utmerket mulighet til å redusere jobbstress innenfor denne kategorien. (Murphy et. Al., 1992, 339-42)

Ansatte vil ofte ha minimal bevissthet om selskapets struktur. I høye strukturerte organisasjoner, jobbfunksjoner er mer sentralisert og arbeidstakere har en tendens til å oppleve mer stress. Organisasjoner bør gjøre en betydelig innsats for å desentralisere ved å endre kommunikasjonsmønstre og nettverk. En nyttig lederstil for denne type endring er Total Quality Management, utviklet av William Edwards Deming. (Ross & Altmaier, 1994, 104-5)

Til slutt, spørsmålet om human resource management systemer er av stor betydning for, og direkte avtaler med, gjenstand for arbeideren utvikling, både som nåværende organisatoriske ansatte og for deres fremtidige karriere ambisjoner. Menneskelige ressurs avdelinger må inneholde komponenter av trening, ytelse tilbakemeldinger, belønningsstrukturer og overgangs rammer for flere faglige spørsmål som står overfor arbeidstakere. (Ibid, 50-6, & 107-15) Disse mekanismene kan bidra til en arbeidsgiver å lindre ansatt jobbrelatert stress og gir arbeiderne en mer klar visjon om hvordan å forfølge avansement innenfor deres valgte karriere

One. av de mest kjente metodene for å håndtere stress på arbeidsplassen er bruk av Employee Assistance Program (EAP), også løses ved Ross og Altmaier. Det er viktig å merke seg at EAP programmer må ikke bare gi reaktive tjenester; etablering av programmer proaktive forebyggende tilbyr arbeidsgivere anledning til å ta opp arbeidstaker nød før forekomsten av jobben fare eller andre stressende forhold knyttet til pre-eksisterende jobbstress. (Ibid, 115-6) I tillegg kan en proaktiv tilnærming tjene til å øke produktiviteten og bidra til å støtte ansatt bevissthet om ulike helserelaterte spørsmål. Selv om mange organisasjoner nå outsource for EAP, er det sterk støtte for disse arbeidsrelaterte tjenester. Konfidensialitet er en komponent som EAP &'; s ikke kan eksistere uten; etiske standarder må opprettholdes for at ansatte kan dra nytte av disse programmene. (Murphy et. Al., 1992, 339-40)

***** Anbefalinger

Basert på alle de ulike strategier som presenteres av Ross og Altmaier, jeg støtter bruk av hvert strategi anbefales å kunne bekjempe jobbstress. Arbeidet er en del av livet som ikke kan nektes; vi tilbringer mesteparten av vår levetid tjene til livets opphold. I land som USA, stress gjennomsyrer hverdagen til alle arbeidstakere. Bekymringer og problemer oppstår innen alle systemene som de ansatte deltar i, og arbeidsplassen er en førsteklasses beliggenhet for å tilby hjelp med disse problemene. Organisasjoner kan bare være til nytte ved gjennomføringen av disse typer av strategier, fordi løse arbeideren saker har vist seg å øke de ansattes produktivitet. Dersom organisasjonene ignorere jobbstress, vil den bare tjene til skade
.