Redusere Staff

I dag &'; s økonomi, “ nedbemanning &"; har blitt en fryktet begrep innenfor arbeidsplassen. Bare en omtale av ordet innen hørevidde av ansatte er nok til å utløse panikk gjennom kontoret grapevine. Det er en del av virksomheten at hver organisasjon ønsker å unngå, men sannheten er at flere organisasjoner, selv de som trodde de ville aldri ha for, er nedbygging.

Det er forestillingen om at helsevesenet er sikre eller “ nedbemanning &"; trygge. Folk vil alltid trenge medisinske tjenester, og dermed etterspørselen etter helsetjenester vil ikke lide selv i en dårlig økonomi. Dessverre er dette ikke tilfelle på grunn av en rekke faktorer.

Ett være at etterspørselen etter helsetjenester er faktisk påvirket av økonomiske forhold. På grunn av økonomiske begrensninger, har mange mennesker mistet sine medisinske forsikring planer, eller har pådratt høyere kostnadsdeling ansvar fra sine forsikringsordninger. Dette har fått mange til å unngå å søke medisinske tjenester ved behov, for så å endelig søke tjenester når tilstanden har forverret seg, og på de fleste ganger på et presserende omsorg setting. Situasjoner som dette eksemplifisere nedgangen i etterspørselen som vanligvis eksistert i primærhelsetjenesten eller andre polikliniske spesialiteter, som til slutt fører til en reduksjon i utnyttelse og inntekter for en slik praksis.

En annen faktor er at medisinske organisasjoner blir tvunget til å betale mer med mindre.

Som et resultat av andre negative økonomiske faktorer, tredjeparts betalere, inkludert Medicare, har blitt tvunget til å kutte sine refusjonstakster for tjenester levert av medisinske tilbydere

. Det er også inflasjonen ventes innen helsesektoren, spesielt innen farmasi. Dermed må organisasjoner står overfor et tveegget sverd i at de må finne en måte å betale høyere kostnader med mindre inntekter.

En av måtene å gjøre dette på er å redusere faste kostnader, for eksempel lønnskostnader.

Når å ta avgjørelser for å bygge ned

Den avgjørelsen for en organisasjon å bygge ned er åpenbart en tøff en. Det skaper en periode med uro i organisasjonen og har en betydelig effekt på ansatte moral.

Utsiktene til nedbemanning bør holdes rolig blant lederskap. Hvis ansatte mistenker, eller blir beroliget, er at nedbemanning i horisonten, vil organisasjonen bli overvunnet med frykt og angst når det er ennå ikke nødvendig, eller før det er enda en sann plan på hva som skal skje. Selv om en organisasjon tenker om nedbemanning, hvis de skulle føre på de ansatte i slike tanker, så de ansatte vil kontinuerlig tenke på seg selv, “ hva om &" ;, selv når det er besluttet å ikke bygge ned
Når vedtaket er gjort for å bygge ned, må lederskap layout en klar og konsis plan for hvordan du går frem. Planen skal ta opp følgende:

- Hvor mange stillinger som skal kuttes

- Hvilke konkrete ansatte til å bli kuttet

- Når /hvordan /hvor kuttene vil bli henrettet

- Hvordan møte de ansatte som blir kuttet

Når ledelsen har bestemt seg for hvem som skal kuttes, forsiktig trodde bør gis til når /hvor /og hvor de vil varsle de ansatte.

Det er en smakssak om ansatte bør selv bli fortalt at nedbemanning vil skje, før selve nedbemanningen skjer.

Ett perspektiv innebærer at det ikke skal være en overraskelse for ansatte, som blir permitterte, at selskapet er nedbemanning. Dette vil bidra til å lindre sjokk som de ansatte er litt forberedt for hva organisasjonen vil oppleve.

Men gjennom et annet perspektiv, hvis ansatte er offisielt gjort oppmerksom på kommende reduksjoner, dette vil bare føre til unødig angst over organisasjon, og hvis ansatte er uvitende om hvem som er den la gå, så vil det være like overraskende og sjokkerende som om de var uvitende om at reduksjonene skulle finne sted. Man kan også argumentere for at denne metoden ville strippe de ansatte i deres verdighet, som med alle å være oppmerksom på en reduksjon, ville det sette et søkelys på de som er direkte berørt når de får beskjed om.

Rådgivning en ansatt at de er blir permittert på grunn av en bemanningsreduksjon er mest sannsynlig en vanskelig situasjon for begge parter, som ledelsen må si opp gode arbeidstakere skyldes andre enn uakseptabel atferd eller dårlig ytelse grunner. Følelsene av arbeidstaker bør vurderes og prioriteres under hele prosessen. Den ansatte skal meldes i en privat setting borte fra andre ansatte, og helst på et tidspunkt som i begynnelsen av dagen eller på slutten av dagen, men absolutt ikke under travle operative timer når arbeidstaker har til å fanges og lagres unna sitt arbeidsområde blant sine jevnaldrende, spesielt hvis det er kjent at reduksjonene vil finne sted.

Når du varsler en ansatt at deres posisjon blir eliminert, arbeidsgiver bør ha alternativer klar til å diskutere med den ansatte og skal være klar til å svare på noen av de ansattes &'; s. spørsmål, for eksempel de som gjelder trygdeytelser, hvor mye lenger de kan arbeide, etc.

Organisasjoner bør forskning arbeidsrett nøye i denne prosessen for å unngå enhver form for ansvar

Hvis det er mulig, bør en bedrift tilby en sluttpakke, inkludert sluttvederlag og utvidede fordeler. Men i dag &'; s tøffe økonomiske tider, kan dette være vanskelig for organisasjonene å ha råd til ansatte

For større helsevesenet, skal de ansatte gis mulighet til å forfølge andre åpninger i organisasjonen utsiden av nedbemanning praksis. .

Organisasjonen bør også gi den ansatte med en dato for når deres siste dag vil bli. Dette gir den ansatte tid til å søke annet arbeid samtidig som de har arbeidet. Men hvor lenge en arbeidstaker kan fortsette arbeidet avhenger av de økonomiske betingelsene for en organisasjon.

Alle ansatte er berørt av nedbemanning

Ikke bare bør betydelig oppmerksomhet gis til ansatte som blir redusert , men for alle ansatte som ikke er, som alle vil bli påvirket av en slik reduksjon.

Workers vil se sine andre kolleger og venner, bli permittert. Dette vil sikkert ha en negativ effekt på ansatte moral for selv de som ikke er direkte berørt. Dermed etter reduksjonen bør lederskap gjøre alt de kan for å sikre ansatte at reduksjonen var for det beste av virksomhet og drift.

De ansatte vil også bli påvirket som de vil ha å liksom plukke opp de plikter som tidligere var omfattes av posisjonene som ble eliminert.

Holde Staff Engasjert

Nedbe slutt fører til en vesentlig endring av kultur. For å forbli effektiv med mindre ansatte, vil organisasjonene sannsynligvis nødt til å omorganisere sine prosesser og ressurser.

Enhver form for endring, særlig endring som bærer slik vekt som nedbemanning, er vanskelig å selge på de ansatte. Dermed må ledelsen ha en plan for hvordan du “ frigi &"; ansatte fra sin nåværende kultur og hvordan å gjennomføre en ny
.