3 grunner under resultater ansatte i din bedrift er ikke i Fault

I dag &'; s økonomi bedriftsledere kan &'; t råd til å akseptere under resultater personell i sine selskaper. Men i en fersk undersøkelse 44% av dem rapporterte å være misfornøyd med resultatene av sine ansatte.

For å løse et problem som dette, arbeidsgivere må først finne årsaken og deretter skape levedyktige alternativer for gjeldende løsninger. Det kan være mange grunner til at ansatte under-utfører og noen ledere kan vise til dårlige holdninger, lav motivasjon og enkeltpersoner &'; manglende evne til å samarbeide med andre, eller akseptere og tilpasse seg endringer.

Selv om disse årsakene kan være helt gyldig på overflaten, er det alltid underliggende problemer som har ført til årsakene identifisert av næringslivsleder. Anmeldelser

Det er bare to aspekter å vurdere med under resultater ansatte. Det &'; s enten på grunn av et individ &'; s:

• evne, eller
• . deres holdning

I begge tilfelle er ansatt ikke er på feil

Det er tre primære feil bedriftsledere gjør som hindrer ansatte fra å bli engasjert i arbeidsplassen sin og bidra på et høyere nivå.

1. Organisasjonen har ikke gitt arbeidstakeren en grunn til å være engasjert og motivert, eller å bidra med mer enn et minimum av innsats.
2. Organisasjonen har skapt et miljø som faktisk er de-motiverende og dis-engasjerende.
3. Arbeidsgiver klarte ikke å ansette rett person for jobben eller for å sikre person ansatt arbeider i en rolle som passer deres talenter, ferdigheter og interesser

Business Leader feil # 1 – Ikke gi ansatte en grunn til å være engasjert, motivert & Bidra

Mange bedriftsledere feilaktig tror at det å tilby noen privilegiet av en stabil inntekt og viss livskvalitet via en lønnsslipp bør være nok til å skape en motivert medarbeider.

Likevel, studier fortsetter å vise at lønn og ytelser, men viktig for å gi basis nivåer av motivasjon, er ikke nok til å generere høyere nivåer av engasjement.

Mange ledere og ledere sier de er frustrert med følelsen de må stadig finne måter å tenne en ild under sitt folk for å få dem til å gjøre hva som må gjøres. I stedet bør de investere energi i å koble til sine ansatte på et personlig nivå for å i stedet finne måter å tenne en ild i dem.
En svært effektiv måte å gjøre dette på er å bruke ansattes motivasjon Equation.

Den ansattes motivasjon Equation begynner med å skape en inspirerende visjon for selskapet at ansatte på alle nivåer vil bli glade for å bidra til. Daniel Pink, i sin 2 010 bok Drive: The Surprising Truth About Hva motiverer oss identifisert “ Formål &"; som en av de viktigste motiverende komponenter for en 21st Century arbeidsstyrke.

Business Leader Feil # 2 – Opprette en de-motiverende miljø

I alle nye forhold er det alltid en bryllupsreise periode hvor alle involverte parter har gode følelser om mulighetene fremover. Det &'; s. Det samme når en ny leie tiltrer et selskap

Dessverre, en undersøkelse av om lag 1,2 millioner ansatte på det meste Fortune 1000 selskaper i den tidlige delen av dette århundret utført av Sirota Survey Intelligence, og avslørte i 2005 at i 85% av bedriftene, ansattes moral kraftig avtar etter en ansatt &'; s. første halvår på jobben, og fortsetter å visne i sikrer år

I et betydelig antall selskaper, som dette Sirota forskning viser, noe som skjer i disse arbeidsmiljøer som forårsaker en entusiastisk og engasjert medarbeider til å endre sin holdning

Mange faktorer kan tilskrives dette frafalt, noe som inkluderer:.

• Dårlig kommunisert stillingsbeskrivelser og ansvars forårsaker usikre ytelse forventninger for den enkelte,
• Ulikhet i ledere adressering upassende oppførsel og dårlig ytelse av medarbeidere,
• Ledere som spiller favoritter og kommunisere respektløst på arbeidsplassen, etter • Mangel på positive tilbakemeldinger for bidragene

Business Leader Feil # 3 – Å gjøre en feil Ansette valg

I hastverk med å fylle stillinger, ofte de som gjør ansettelsesbeslutninger unnlater å investere nok tid i å sørge for ny utleie er en god løsning for stillingen. A “ god passform &'; inkluderer vurdering ferdigheter, talent og jobberfaring perspektiv, pluss sjekker inn på potensielle nye leie &'; s. personlighet, inkludert oppfatninger, holdninger og motivasjon

I tillegg, noen ganger på grunn av uforutsette omstendigheter ansatte blir bedt om å fylle rollene ikke opprinnelig ment , og som sine ferdigheter og talenter er ikke den beste passform.

I disse situasjonene, til tross for de ansatte beste innsats de ikke klarer å oppfylle ønsket forventninger ytelse, og både arbeidstaker og arbeidsgiver blir misfornøyd med forholdet . Likevel må tyngende være på arbeidsgiver for å få det riktig når invitere noen inn i hans eller hennes arbeid kultur.

Før proklamerte ansatte er umotivert, og /eller uvillig til å utføre til forventningene og gi positive holdninger til arbeidsmiljø begynne å evaluere disse tre bemannings feil fra en organisatorisk ledelse og kommunikasjon perspektiv for å se om det er rom for forbedring
.