Myter av vurdering Scale

Det er noen sprø ideer der ute når det kommer til vurdering ansattes ytelse.
Hvis organisasjonens ytelse evaluering systemet bruker en karakterskala, du har uunngåelig hørt noen sprø ideer om ytelse evalueringer. Følgende "myter" hindre oss fra å bruke ytelsen evaluerings karakterer til å forbedre ansattes ytelse. I stedet, de døve fokus på verktøy og samtaler for å forbedre ytelsen. Har du hørt noen av disse?

Du har å "gå på vannet" for å få den høyeste rating.
Dette er et vanlig slagord som brukes i organisasjoner når forventningene ikke er klart definert. Hvis en rangering vises på ytelse evaluering form, må det være mulig å oppnå. For eksempel, hvis du bruker en fem-nivå karakterskala med "5" som den høyeste rating, er det lederens ansvar å beskrive hva fem-nivå ytelsen ser ut. Ved hjelp av krykker som, "du må gå på vannet for å få en fem" er en dårlig unnskyldning for ikke å være klar på hva god ytelse ser ut.

Performance Evaluation karakterer er en vilkårlig dom.
Det er sant at den endelige avgjørelsen om merkeordningen er en dom som er reservert for veileder. Imidlertid har de beste veilederne klart definert hva ytelsen ser ut på ulike nivåer, og de bruker disse forventningene for å hjelpe ansatte forstår hva det betyr å være vellykket. Evaluering karakterer er vilkårlig når lederne ikke tar seg tid til å definere forventninger. Bare ledere kan avgjøre hva eksepsjonell ytelse er i organisasjonen.

Ytelses karakterer tillate ledelsen å kvantifisere ytelse.
Bare fordi det er en numerisk karakterskala betyr ikke at du har kvantifisert ytelse. Etter rating ansatte og legge opp tallene for å finne en samlet vurdering, vil du få en poengsum. Som scorer, men er ikke nødvendigvis et gyldig mål på ytelse.

Tenk på det på denne måten. Du beregne en rangering for to ansatte, Joachim og Sherry, basert på en 100-punkts skala. Joachim tjener en score på 85,6 og Sherry tjener en score på 86,5. Er Sherry virkelig en dårligere utøver enn Joachim? Sannsynligvis ikke. Med mindre du har en veldig automatisert og målt arbeidsmiljø og du ikke anser vanskelig å måle faktorer som mellommenneskelige relasjoner, kundeservice og evne til problemløsning, er en 0,09 poeng forskjell i en totalvurdering sannsynligvis meningsløst.

Fjorårets merkeordningen relateres til årets merkeordningen.
Når du setter deg ned for å fullføre en ytelse evaluering for en ansatt, kan du bli fristet til å trekke ut fjorårets evaluering og bruke den til å informere årets evaluering. Ikke gjør det! Ytelse evalueringer er en oppsummering av arbeidet en ansatt har gjort i løpet av en definert tidsperiode. Karakterene skal gjenspeile resultatet for akkurat denne tidsperioden. Tatt i betraktning hvor du vurdert ansatt i det siste året bare fører deg til å vurdere faktorer som er irrelevant for å utarbeide et sammendrag for inneværende år.

The Human Resources Department er ansvarlig for å definere den karakterskala.
Din Human Resources Department kan administrere evalueringsprosessen ytelse. De kan også være driverne bak skjemaer, arbeidsflyt og karakterskala. Men de er ikke i posisjon til å definere hvordan skalaen er brukt på enkelte ansattes ytelse (med mindre den enkelte arbeidstaker arbeider for HR). Bare du som leder kan bestemme hva ytelsen ser ut på ulike nivåer på skalaen. Det er din jobb å være i stand til å svare på spørsmålet: «Hva vil det ta å tjene en" 5 "på min ytelse evaluering?"

Det bør være like mange høye seertall og lave karakterer på tvers organisasjonen.
styrt fordeling av prestasjonsvurderinger skaper negative konsekvenser for noen organisasjonskultur. Når organisasjonen krever at et visst antall ansatte bør få lavere karakterer eller at bare et visst antall er kvalifisert til å motta de høyeste karakterer, ytelse evalueringer blitt et spill. Fordi så mye er ofte rir på den endelige "klasse", ansatte blir svært konkurransedyktig og individuelt fokusert, miste synet av kunden og viktigheten av teamarbeid. Tvunget fordeling forutsetter også at det er grupper av ansatte som ikke oppnår. Det tar ikke hensyn til at noen ansatte skal være i den nedre delen av skalaen hvis organisasjonens utvelgelsesprosesser er sterke eller hvis ledere er coaching ansatte til å forbedre ytelsen. Tvunget distribusjon er en aggressiv tilnærming, mye brukt i konkurransearbeidsmiljøer, men ikke uten kostnader.

ytelse vurdering ansatt er en del av den rollen du anta når du overvåke. De bør være basert på en anvendelse av konkrete eksempler på ytelsen til en skala som er definert og anvendt til jobben. Mytene er definert her, bare skape en barriere mot meningsfulle og nyttige diskusjoner med ansatte om variasjoner i resultatene deres
.