Viktigheten av å skape en følelse av tilhørighet i Organizations

Folk trenger å føle tilhørighet for å finne mening i sitt arbeid og til å engasjere seg makt over sine følelser. Jo flere ansatte oppdage koblinger mellom personlige idealer, en meningsfull organisasjons oppdrag eller intensjon, og større sosiale verdier, jo større deres forpliktelse til sine mål. De må være i stand til å koble sine egne identifisere til organisasjonene iboende identitet for å føle en del av det kollektive. Dette gir dem en mekanisme for uttrykket av å bry seg om organisasjonen de tilhører.
Grunnlag av vår individuelle identitet kommer fra måten vi konstruerer vår oppfatning av oss selv og av andre når vi er i samspill med hverandre . Som et resultat av våre relasjoner og samhandling, kan vi vokse, eller vår vekst kan bli forpurret. Ideelt sett gjennom våre første relasjoner innen familiene våre, vi identifiserer oss med en ordning med sosialt pålagt verdier som er sterkt knyttet til våre egne personlige motiver. Disse verdiene kan skape dype forbindelser og et felles språk mellom enkeltpersoner og grupper på grunn av deres emosjonelle intensiteten.
Av denne grunn, når folk snakker om hva de ønsker for seg selv og for deres organisasjon, er det i en svært emosjonell og idealistisk mote . Det snakkes om med tilsvarende glød som når vi snakker om hva de ønsker for sine barn. Hvis ledere ikke forstår behovet for å innlemme et sett av verdier som de ansatte kan forholde seg til og identifisere seg med i sine oppdrag, ansatte føler deflated og frakoblet. Som et resultat, kan de lett miste av syne det større betydningen av sitt arbeid og vil trekke sine følelsesmessige engasjement og sin medhold energi.
Folk trenger å føle tilhørighet for å finne mening i sitt arbeid og å engasjere kraft av sine følelser. Jo flere ansatte oppdage koblinger mellom personlige idealer, en meningsfull organisasjons oppdrag eller intensjon, og større sosiale verdier, jo større deres forpliktelse til sine mål. De må være i stand til å koble sine egne identifisere til organisasjonene iboende identitet for å føle en del av det kollektive. Dette gir dem en mekanisme for uttrykket av å bry seg om organisasjonen de tilhører.
Men som et resultat av den stadig endring og utvikling samfunnet som vi lever i, den identitet som folk en gang utviklet gjennom en følelse av organisasjons medlemskap har forsvunnet. I tillegg har de forestillinger om jobbsikkerhet eller identitet bli foreldet i raskt utviklende organisasjoner. . Den indre identiteten til en organisasjon forlate er nesten borte, forlater det avhengig av hvordan det er i forhold til andre selskaper med lignende funksjon for å måle seg mot
For de fleste organisasjoner, synes det å være et spørsmål om “ Hvem vi liker &"; snarere enn “ Hvem er vi &" ;.? I stedet for å inneha en identitet som gjenspeiler den iboende intensjon om selskapet, en der ansatte kan dele denne følelsen av purposefulness, bedriftens identitet er nå extrinsic i naturen, og hvordan organisasjonen er sett, og dens evne til å tilpasse seg eksterne krav, har blir kilden til dens identitet. Kjernen verdien skifter fra verdien er lagt inn av organisasjonen og dens ledere på sin iboende identitet (dvs. mennesker, kvalitet, samfunnet), å streve for å oppnå det som er verdsatt eksternt (dvs. hvor stor, hvor mye overskudd, hvor mange tildelinger).
Hva er kritisk for ledere i dag er deres evne til å koble mennesker til deres verdier, som kan oppnås gjennom forståelse hva deres ansatte trenger for å oppnå følelsesmessig tilknytning og engasjement. Det krever ledere til å fokusere på organisasjonsspesifikke sammenhenger mellom personlige, organisatoriske og samfunnsmessige verdier: ledere i organisasjoner må forstå behovet for å artikulere denne tredelt sett av verdier, for å få ansatte emotionalized og energisk. Ledere må være i stand til å gjøre tilkoblinger mellom sin egen lidenskap, organisasjonen &'; s kjerne intensjon, organisasjonskultur, og en tilkobling sett av sosiale verdier som vil motivere de ansatte
Selv om identifikasjon og promotering av organisatoriske verdier har blitt. populært, og inngår i de fleste strategiske planleggingsmøter, betyr det ikke alltid gjenspeiler de virkelige verdiene av lederne. I tillegg er disse aktivitetene sjelden knyttet til personalsystemer som kan forbedre gjennomføringen. Mange organisasjoner har formulert sine verdier; Men de oppgitte verdiene er ofte idealistiske i naturen og ensidig i omfang. De skiller ikke mellom personlige, organisatoriske og samfunnsmessige verdier; en hvilken som helst av disse kan være en prioritet til en ansatt. Dette betyr at de ikke er sannsynlig å gi ansatte med grunnlaget for feste; og følgelig vil de ansatte fortsette å føle frakoblet og å handle ut fra sin angst og frykt for oppgivelse, på måter som er skadelig for organisasjonen
Cheers, etter Anne Dranitsaris, PhD
.