Effekt av Covert Konflikt i Workplace

Når vi tenker på konflikt på arbeidsplassen, vi tenker ofte på en åpenbar personlighet sammenstøt mellom to mennesker som alle er klar over, og de prøver å unngå som pesten. I praksis er det en åpenbar konflikt, og hvis vi tenker på det, er denne type konflikt ganske ekstreme og relativt sett ikke er så vanlig. Mye mer vanlig, og mindre opplagt, er skjult konflikt som skjer med jevne mellomrom mellom mennesker og /eller grupper. En slik konflikt kan skade en person &'; s eller team &'; s ytelse, noe som resulterer i selskapet dårlige. I økonomiske termer, kan skaden slike hemmelige konfliktårsaker bli referert til som “ ytelse alternativkostnader &"; dvs. kostnaden av muligheter tapt gjennom underavkastning som følge av skjult konflikt. Hva er dette skjult konflikt og der oppstår det fra?

Tenk om en gang du hadde en robust diskusjon om en idé eller vedtak og gikk bort med en våren i trinn, følelsen energized og engasjert. Ingen konflikt, ikke sant? Selv om det var en robust deling av ideer og diskutere ulike aspekter, du gikk bort med en positiv følelse. Nå, tenk om en gang du hadde et tilsvarende nivå av robust diskusjon og gikk bort sint, irritert, irritert, urolig og /eller opprørt. Konflikt, ikke sant? Men hva &'; s forskjellen? De var begge solide diskusjoner, men hadde ingen negativ effekt på deg mens den andre forlot deg distrahert, muligens i flere dager. Forskjellen er den negative følelsesmessige uroen som den andre situasjonen forårsaket. Dette resulterende emosjonelle uro er årsaken til konflikten og konflikten er ofte uuttalt. Vi forsøker ofte å holde i frustrasjon eller sinne og don &';. T spesifikt nevne det under diskusjonen, men hvis vi tar det bort med oss, har et lavt nivå konfliktsituasjon er skapt

For enhver bedriftseier , utøvende eller manager leser dette, er en opplagt spørsmål “? så hva &"; Så hva om lavnivå konfliktsituasjoner oppstår? Så hva om to ansatte eller ledere er nå litt mer skeptisk til hverandre? Hva &'; s som har å gjøre med min virksomhet? Det har mye å gjøre med din bedrift. To personer engasjert i et lavnivå konfliktsituasjon kan begynne å unngå hverandre og er mindre sannsynlighet for å dele ideer igjen så åpenlyst; de vil heller ikke frivillig dele viktig informasjon. De kan begynne å ta beslutninger informert av konflikten snarere enn å gjøre den beste beslutningen for organisasjonen. De kan til og med begynne å klage til andre om hverandre, og trekker andre mennesker inn i konflikten. Så, fra selskapet &'; s perspektiv, undergraver en slik konflikt organisasjonen &'; s evne til å maksimere ytelsen, noe som resulterer i tapte muligheter, sløst bort ressurser, mistet fokus på selskapets &'; s mål og dårlige beslutninger. Business er vanskelig nok uten å legge disse unødvendige faktorer inn i miksen.

Hva er årsaken til denne konflikten? Hvorfor kan vi ha en diskusjon med en person som ikke har noen negative utfall mens noen andre kan kjøre oss til vanvidd? Til syvende og sist, er konflikten et resultat av våre forventninger. Vi går inn i situasjoner med konkrete forventninger, enten vi er klar over det eller ikke. Når disse forventningene ikke innfris, genererer det følelsesmessig kaos, som fører til konflikt. Hvor er våre forventninger generert fra? De vanligvis kommer fra enten våre verdier eller våre ønsker og kan være en kombinasjon av begge. De kan også komme fra prosessen med “ blir ledet til å tro &" ;, enten ved å bli fortalt at x vil skje eller tidligere erfaring å gi indikatorer på hva du kan forvente. Dette er grunnen til at begrepet “ administrerende forventninger &"; er så viktig i næringslivet

For å fullbyrde, en utfordring for deg. i løpet av de neste dagene, identifisere situasjoner som genererer negative følelsesmessig kaos for deg og finne ut hva årsaken er. Hadde du forventninger som weren &'; t oppfylt? Hvis ja, hvor kom de forventningene kommer fra? Og don &'; t glem å komme tilbake og dele erfaringene
.