Endringsagenter eller Gate Keepers

endringsagenter eller Gate Keepers

Utfordringene ansatte i dag &';?? S økonomi og tider med usikkerhet presenterer nye muligheter for Human Resources. Som organisasjoner er på utkikk etter nye måter å vokse virksomheten, øke produktiviteten, redusere kostnader og navigere raskt skiftende landskap av sine bransjer, er menneskelige ressurs avdelinger utfordret til å styrke og maksimere verdien av organisasjonen &'; s. Humankapital

menneskelige ressurs avdelinger ble først etablert i organisasjoner å håndtere detaljene i å opprettholde arbeidsstyrken, sporing tid, betaler for tjenester, og tilsyn med fordelsprogrammer. Over tid de utviklet seg til å omfatte oppløsning av interne konflikter og ble ansvarlig for samsvar med myndighetenes og industriens bestemmelser. I de siste årene opplæring og utvikling av medarbeidere har falt under ansvar HR-avdelinger og systemer for sporing og administrerende karriereveier og oppbevaring programmer har dukket opp som et hovedtema og fokus.

Muligheten til å integrere de divisjonene &'; engasjementer innenfor HR-organisasjoner og ta med en helhetlig tilnærming til forgrunnen av organisasjonen kan høste store fordeler for de ansatte og organisasjonen &'; s suksess. Altfor ofte ansatte vise HR som politi arm av organisasjonen og føler at de prosesser og systemer ansatt toften produktivitet fremfor støtte og styrke. Dette er et resultat av enten /eller mentalitet som er en naturlig mislighold i fravær av bevisst å identifisere de ulike nivåer av engasjement og bekymring å være engasjert med.

Identifisere fokus for hver gruppe og verdsette den retningen av deres forpliktelsene er et godt sted å begynne. Kompleksiteten av organisatorisk design kan ikke tas opp i en kort artikkel, men en anerkjennelse at kompleksiteten eksisterer og eksisterer som en naturlig funksjon av organisasjonen i stedet for et problem som skal løses begynner prosessen med integrering.

Etablering kanaler for kommunikasjon mellom avdelinger og divisjoner for å identifisere hvor de er avhengige av hverandre og etablere deres felles forpliktelse kan bli oppmuntret av HR. Menneskelige ressurser må bli hjertet av virksomheten og styrke forpliktelsene til de ansatte. Den store muligheten for Human Resources i dag er å etablere et miljø der ledelse, utvikling og ledelse skilles og gjensidig respekt.

I de fleste organisasjoner i dag, lederskap (bringe noe nytt inn i tilværelsen som isn &'; t bare kommer til å skje uansett) går inn for protester fra ledelsen (forvaltning av organisasjonen &'; s ressurser) og utvikling (sette nye muligheter til virkeligheten) er fullstendig mangler. Følgelig, nye ideer slo opp mot hvordan ting blir alltid gjort og beste tilfelle resultere i en komité som blir dannet for å snakke om det.

Det er mulig for HR til mester organisatorisk transformasjon der ledelsen blir konsekvent heve gulvet hvorpå organisasjonen vokser heller enn taket på hvor organisasjonen holder trykket hodet sitt? Ja, men for å gjøre dette må de skille og demonstrere samarbeid mellom ledelse, ledelse og utvikling for seg selv og plukke opp arven etter endringen ved eksempel.

Når hell dyktig HR-avdelinger slutte å være portvakter for endring og bli ledere av endring. Hvor dyktig deres organisasjoner opphøre å være motivert av krisen og bli motivert av forholdet. Ansatte blir belønnet for resultater i stedet for håndtering nødhjelp og stemningen i sine organisasjoner beveger seg fra å være undergravende og resignert til engasjerte og deltakende.

Mange av mine kolleger føler at å forårsake varig endring i organisasjoner må arbeide med den utøvende lederteam og føre til endring fra toppen. Min erfaring har overbevist meg om at selv utøvende ledelse er avgjørende for å initiere endring, varige endringer kommer gjennom aktiv deltakelse og samarbeid med HR-avdelinger myndiggjøre virksomhetens forpliktelser gjennom ansattes engasjement. Dessverre for å gjøre dette på en meningsfull måte de HR-avdelinger må først forandre seg, og siden de er eksperter og gå-til folk de er avhengige av det de allerede vet og inkrementelle endrings resultater. Viljen til å vokse, lære og lede ved eksempel er et valg. Gitt de vanskelige tidene og den raskt forverrede strukturer av våre organisasjoner, håper jeg flere HR-avdelinger vil velge forvandling være portvakter og beskyttere av status quo.

Sharon Sinclair
president, Synergy og Leverage Consulting
www.synergyandleverage.com
.