Transformasjonsledelse bør føre Market Recovery

Du er trolig så lei, og frustrert, som jeg er med selskaper som du betrodd hard earnt penger, og som ikke returnerer solide resultater, men i stedet prøver å forvirre deg med vakkert regisserte resultater og kunngjøringer som skildrer en positiv fremtid, og en gang eksepsjonell (vanligvis dårlig) resultat. ? Disse løftene for en lys fremtid skjønt, aldri ser ut til å materialisere seg med midler i din utbyttekonto, bortsett fra i de gode tidene, de

Hvor ofte spørsmålene spurte: Hvorfor er det pågående én gang unntak? Som bare en fjerdedel siden hadde ikke forventet det skulle ha vært forventet? Hvorfor er det redundans runde etter redundans runde i noen store selskaper? Hvorfor ble alle disse menneskene ansatt i første omgang? Kan noen i en svært overordnet stilling ikke planlegge mer enn tre måneder fremover? Hvor er helhetlig ledelse, lyden planlegging, og reell forståelse av hva bidraget den menneskelige ressursen er å gjøre, eller kan gjøre? Er det noen som senior i den organisasjonen touch, og virkelig lytte til folk som er i skyttergravene i handel, eller gjør de bare kontakte sin betrodde sirkelen?

I utarbeidelsen av en nylig forslag, lærte jeg at en hel divisjon hadde blitt permittert overflødige på grunn av manglende lønnsomhet. I denne avdelingen var det en kjerne av lavere nivå ledere som hadde løsningen på en retur til lønnsomhet for mer enn et år, men ingen i konsern var forberedt på å ta seg tid til å lytte. Deres plan var så effektiv at en stab buyout allerede har sett en rask retur til resultatet!

Alle CEO kan se bra ut i oppgangsmarkeder, er det ikke vanskelig når markedet er i sterk vekst, og kundene kan ikke få nok av hva er det du har. Noen CEOs klarer å beholde sine roller, mens selv i gode tider fortsatt bringe i svært gjennomsnittlige resultater!

Det som skiller de beste lederne fra massene er de resultatene de konsekvent kan levere, selv i nedgangs økonomier. Planleggingen de påtar seg med en full forståelse av nøyaktig hvordan deres bedrifter opererer, og hva talent de har om bord. Den effektive personalledelse hvor det beste er beholdt, og den svakeste raskt identifisert og flyttet. Inspirasjon og lidenskap som de tilfører organisasjonen hver eneste dag. Identitetsfølelsen de oppfordrer.

Hvis du ser på historien til selskaper med eksepsjonell lederskap, så vil du se organisasjoner som utfører konsekvent godt og ha minimum oppsigelser. Disse organisasjonene er dessverre svært sjelden, og er ofte privateid hvor eiernes personlige midler blir direkte påvirket. Han eller hun kan ikke bare trekke seg og gå bort med sine siste bonuser, inn i et nytt liv. Disse private entreprenører liv er uløselig sammenvevd med sine selskaper, men dessverre vi sjelden får sjansen til å investere i disse lederne.

Det er noen eksempler i dagens offentlig selskap sektor som skiller seg ut som sjømerker i en dyster økonomi, disse Selskapene har hatt minimalt med permitteringer av ansatte, og ennå er fortsatt tilbake prognostiserte positive resultater, selv i den såkalte globale resesjonen. De er bare stille går om å gjøre det de er ment å gjøre, med fokus på å selge sine varer og tjenester og ansvarlig bruk av sine midler for vekst, og lang sikt, av organisasjonen. De planla for resesjon, identifisert virkningen tidlig og justeres eller omorganisert tilsvarende. De sannsynligvis vokste, uten fusjon eller oppkjøp, i mørket. Disse selskapene har eksepsjonelle ledere, vanligvis langsiktige lidenskapelige og engasjerte ledere, de virkelig store Ledere av dagens &'; næringslivet

Mange, spesielt store, selskaper er hemmet av alvorlige saker som er overveldende produktivitet som inkluderer, men er ikke begrenset til:.
Blame kulturer som tillater folk å bruke altfor mye tid på, som gjorde det det, snarere enn hvordan det kan løses.

Hvor mye tid sentrale ledere tilbringer forbereder store og komplekse presentasjoner for internt bruk. Bruken av intern Powerpoint har blitt virkelig viral i mange organisasjonskulturer. Det er å spise produktivitet, og utøvende tid, som en kreftsvulst.

Enorme mengder av virksomheten analyse og rapportering som faktisk leses av ingen, ikke handlet på og blir bare et supplement nødvendig for å støtte de powerpoint presentasjoner.

Komplett undervaluation, selv til kanten av uansvarlighet, mot den menneskelige ressursen. Stadig mer forseggjort, er automatiserte systemer erstatter sanne ansikt til ansikt evalueringer og karriereplanlegging for de ansatte. Dette resulterer i ansattes frustrasjon, sløsing med talent og ekstra bemanning. Det resulterer også i dårlig ytelse ansatte å ha muligheten til å bli lenger med sine navlestrenger satt ordentlig i. I tillegg er ofte nye folk ansatt når eksisterende folk kunne administrere utvidet roller, men ingen vet sin CV, eller deres talent, lenger!
direktør overbelastning med både personlig stress, og for mange ledende roller opprettet, på grunn av mengden av tid brukt på internt fokusert saker. Dette resulterer i en innadrettet organisasjon med lave kundetilfredshet.

Transformational Leadership, hvis omfavnet fullt, kan øke produktiviteten med så mye som 50% i de lavere nivå roller, og opp til en ytterligere 60% i senior utøvende bidrag til avkastningen. Under denne type lederskap, vil hver avdeling i organisasjonen vise noen funksjon, eller operasjon, fra posisjonen til kunden og /eller forskrift. Med andre ord hvis det spiller &'; t forbedre vår skatteinntektene eller kundeopplevelse, hvorfor gjør vi det? Positiv vekst i avkastningen kommer primært fra kundetilfredshet og en veldrevet virksomhet, der den dyreste eiendel – mennesker – er fullt utnyttet og produktiv.

Transformational Leadership må starte på toppen, den siktede med ledende organisasjonen. Det er mindre effektive hvis startet noe lavere i organisasjonen. Dersom administrerende direktør eller COO forventer fortsatt gårsdagens verdier, når den daglige ledelsen lag satser transformativ ledelsesprinsipper, da har du en ødeleggende frakobling som vil påvirke produktiviteten og frustrasjon av ledergruppen. Når omfavnet av lederskap, bør det bli undervist og belønnet ned gjennom rekkene til de laveste nivåene av ledelsen.

transformasjonsledelse prinsipper vil sikre at hver beslutningstaker i organisasjonen vet nøyaktig hva du kan forvente, og hva som er forventet av dem. Det vil være konsistens i alle saker. Det vil sikre at hver person forventes å opptre i selskapets &'; interesse vil virkelig forstå virksomheten, og hvordan den samhandler fra en del til en annen. Beslutninger vil bli tatt helhetlig, og raskt, i stedet for forpint gjennom analyse sløyfer og fortsatt gjort uten kjennskap til virkningen på et annet område av virksomheten.

Fusjoner og oppkjøp vil være bedre anbefales og henrettet. Kulturell synergi vil ha ny og produktiv betydning. Rapportering vil være mer nøyaktig og konsekvent, fordi mindre det er en betydelig katastrofe som ingen kunne forvente å ha blitt forberedt, så resultatene bør være relativt forutsigbart!, En stor utfordring CEOs i dag, er at de ofte er forventet for å fylle rollen som en snakkende hode mer enn 50% av sin tid, men likevel forventes av Boards of Management for å forstå intrigene til sine virksomheter. Da er dette samme CEO rapporterer et sett med tall presentert for ham eller henne, av et team av forretningsanalytikere og likevel virkelig konsernsjefen kanskje ikke har dyp forståelse på den operative siden av sine virksomheter for å være sikker på utfallet.

En konsekvens av lang kjøre gode tider i aksjemarkedet, er urealistiske forventninger til aksjonærene for kvartal på kvartal, noe som resulterer i mange administrerende direktører er ikke villige til å vurdere konsekvensene av neste år før den kommer.

I 80 &'; s, ble ansvarlige organisasjoner skal ha kortsiktige og langsiktige planer for sine virksomheter, en langsiktig plan er vanligvis 3-7 år. I dag, sjelden strekker en langsiktig plan utover året med unntak av utviklingen av produktet. Dette fenomenet er skylden på internett alder, men faktisk det er en unnskyldning for dårlig reaktiv beslutningsprosesser ved hver kvartalsslutt.

Det er mer grunn enn noen gang at langsiktig planlegging må også fortsatt være tydelig dokumentert i store organisasjoner. I min erfaring ingen får noe de forventer uten en solid skriftlig plan! Enn si et stort konsern med tusenvis av ansatte.

En transformativ leder vil presentere en konsekvent og leveringsplan som som vil gjenvinne tilliten hos aksjonærene ved solid utførelse, og tiltrekke seg særlig institusjonelle aksjonærer leter etter lengre sikt, lyd investeringer med lavere risiko. Pensjonsordninger bør ikke gamblet på beslutninger tatt av stressede, underinformed CEOs opptrer reaktivt å forsøke å levere et dårlig råd prognose!

Hvis du tror denne artikkelen er tøffe, så du må ha dine midler investert med selskaper drevet av Virkelig store ledere allerede! Gratulerer!

De fleste av oss har ikke, og vi lider i dag konsekvensene av dårlig valgt ledelse i mange offentlige selskaper.

Nå er tiden inne for Transformational Leadership.

Fortsetter dårlig ytelse fra de som er betrodd med enorme mengder av aksjonær midler er ikke lenger akseptabelt for investorer, uavhengig av økonomien, bør prognoser bli møtt og kriminal aktiviteter som gjør full bruk av menneskelige ressurser skal brukes der det er nødvendig.

Virkelig stor ledelse er bare 12 enkle holistiske prinsipper som hvis anvendt vil forvandle en organisasjoner resultater.

For mer informasjon vennligst besøk http://terrieanderson.com/courses.php
.