Endre People eller endre den People

atferd og holdninger er to sider av samme sak, holdning er den mentale siden og atferd som den fysiske siden. Atferd holdning handlet ut. Det blir inngrodd i oss av opplevelser forsterket over tid.

Hvis du ønsker å gjøre endringer i atferd og holdning, må du gi dine ansatte nye opplevelser og konsekvent forsterke de erfaringer over tid.

For å gjøre holdning, atferd og til slutt ytelse endring, må de ansatte føle seg trygge i sitt miljø, og vet at når de erkjenner en svakhet eller mangel på en spesiell ferdighet sett, vil det bli møtt med en støttende løsning og ikke forlegenhet. Bygge tillit er den første nøkkelen til å bygge bedre mennesker.

En av de beste tillit utbyggere når du prøver å korrigere eller forbedre ytelsen er å fokusere på løsningen på et problem, og se til bedre resultater ved å jobbe med problemet, ikke angripe person.

"Kan ikke du fortelle tid?" er ikke den mest effektive måten å løse tardiness.

En enkel måte å se om du er på rett spor, er å se den første pronomenet du bruke: Er det "du" eller er det "I"? Ved hjelp av "du" umiddelbart setter den andre personen på defensiven, og nesten helt slår seg deres mottakelighet. Ved hjelp av "I" bidrar til å holde personen aktivt involvert i samtalen og vil tillate dem objektivitet for å planlegge en løsning med deg.

En annen ytelse Enhancer er å være sikker på at du og dine ansatte både se problemet blir adressert som et problem. Noen ganger kan det bli ryddet opp ved å spørre et ja-eller-nei-spørsmål. "Jeg er bekymret fordi ... Kan du se hvorfor dette skulle være et problem?" Å få den ansatte til å godta det er et problem er avgjørende for å finne den oppløsning.

Etter at du har bedt ja-eller-nei-spørsmål, er det på tide å få noen løsning innspill, og som vil komme fra å spørre åpne spørsmål.

Dette er spørsmål som starter med hvem, når, hvor, hva og hvorfor. "Når tror du vi kan løse dette problemet? Hvor ville vi finne budsjett å bruke på den ideen? Hvem tror du ønsker å jobbe med dette prosjektet sammen med deg?"

åpne spørsmål er en kraftig vekst verktøy, fordi de løse problemene og krever folk som blir coachet til å tenke på løsninger. Og vi vet alle at deres løsninger kommer til å være mye mer spiselig enn dine løsninger, selv om de er de samme.

Hvis en løsning krever opplæring eller ekstra coaching, er det gjort lettere ved at den ansatte har allerede erkjent at (1) det er et problem, (2) de er enige om det er et problem, og (3) de er villige til å være en del av løsningen.
Nå er du veldig nær å sette folk på rett spor, men du trenger en sterk avslutning. Spør en rekke rettet spørsmål som ender til slutt med "ja" og en forpliktelse. En rettet spørsmålet er en som du vet svaret; du styrer spørsmålene mot det svaret.

Etter å tildele en oppgave eller ta opp et problem som trenger arbeid eller noe annet som krever en endelig "buy-in", spør alltid:?? "Betyr det virke rettferdig Har du nok tid Betyr det synes rimelig? " Bruk spørsmålene som vil resultere i en positiv respons og engasjement til å gå videre.

Dette er en enkel plan for å hjelpe deg å arbeide gjennom negative saker mot et positivt vedtak. Men hva gjør vi når folk ikke svare på vår hjelp, støtte, oppmuntring og pleie?
Vi vet alle at det vi bør gjøre er å hjelpe dem med å finne et annet sted å bli vellykket. Hver sjef jeg snakker med har noen som presterer under akseptable nivåer og likevel fortsatt er ansatt.

Hvorfor er det slik at dårlige artister fremdeles er ansatt? Jeg synes det er vanligvis skyld. Lederen føler seg skyldig fordi han eller hun ikke har tatt de nødvendige skritt for å bidra til å forbedre de ansattes ytelse.

Det er derfor det er så viktig å finne ut behovene til de ansatte, involvere dem i løsningene, oppmuntre dem til å lære nye ferdigheter og hjelpe dem å bli mer vellykket. Deretter vil du vite om de er i 80 prosent som ønsker å lære eller 20 prosent som ikke gjør det.

Når du innser at du har gjort alt du kan for å bidra til å gjøre en person utvikle mer vellykket, og han eller hun er bare ikke til sammen med planen, deretter skylden går bort og behovet for å forbedre eller fjerne denne person blir klart
.