Frykt for konflikt i Team-Bygg -? Hva er så Scary

Team dysfunksjon er kjernen i mye organisatorisk dysfunksjon. Tross alt, folk omfatte lag og klubber skape organisasjoner. Eller, la &'; s jobbe bakover: hvis vi ønsker å forbedre organisasjoner, trenger vi å utvikle individuelle mennesker. Merker jeg sa, “ utvikle, &"; ikke “ fikse &"; eller “ bedre &"; Vårt syn på personlig vekst historisk også kommer fra et paradigme av mangel eller negativitet – noe må være galt hvis du don &'; t vet alt —., Som er grunnen til at så mange ledere late som de allerede vet alt

Sannheten er Siden enkelte teammedlemmene er på frontlinjen, så å si, er de sannsynligvis vil oppleve feil i prosessen som må nyskapende. Også, siden de er i samspill med kunder og andre avdelinger i organisasjonen (forhåpentligvis, uansett; siloer er epidemi), kan de bare ha noen tips for å forbedre systemet i organisasjonen

Likevel, på grunn av frykt for. konflikt, kommunikasjon mellom ledere og medarbeidere er ofte suboptimal. Hvorfor er dette? Det finnes en rekke grunner. . I &'; m bare kommer til å røre på en:
oppfatning Frykt for konflikt stammer fra mangel på tillit og frykt for sårbarhet. Det &'; s ikke at biologien har forhåndsprogrammert oss å være mistillit og frykt til å eie opp til det faktum at vi er mennesker i ferd med å avdekke vårt potensial. I &'; d våge å si at de fleste – og jeg mener de fleste – av våre problemer akkurat nå, er at vi som “ menneskehetens &"; står fast.

Vi har kablet våre fantastiske hjernen til å oppfatte konstant trussel og konkurranse i stedet for samarbeid. På grunn av dette ledningsnett fra en svært tidlig alder, har vi programmert oss til selv beskytte med en tendens til å kjempe i stedet for å samarbeide. I &'; m kommer til å gi noen generelle eksempler på hva blokker tillit og sårbarhet som gjelder persepsjon, og hvordan dette fører til frykt for konflikt. I &'; m ikke noe som tyder på at denne korte blogginnlegget kommer til å være altomfattende, bare en start for å vurdere

# 1.. Trust
Når ledere er nedsettende til gruppemedlemmer eller skape en kultur som fraråder innspill, tilbakemeldinger, og “. Få andre stemmer &"; i rommet, vil egenbeskyttelse sikkert sparke i. Og sjansene er, som en leder vil du ikke ha ærlige tilbakemeldinger. Folk frykter potensiell konflikt med leder.

# 2. . Frykt for Sårbarhet
Sårbarhet er ofte gitt betydningen av “ svake &"; Ingenting kunne være fjernere fra sannheten. Det tar faktisk mot, “ uredd &"; eller “ mindre frykt &"; å være sårbar som leder. Også betydningen av sårbarhet innebærer at man deler informasjon som er personlig. Of course, bruke skjønn, men bare å innrømme at du ikke &'; t ha alle svarene som leder kommer fra tillit og styrke, ikke svakhet. Selvfølgelig, hvis du trenger å gjøre lekser og lære noen nye ting, få til det. Hvis man er redd for å føle seg sårbare, er tendensen til å unngå uenighet.

# 3. Frykt
Selvfølgelig Conflict. Av, nummer en og to bidra til dette. Deretter er det sosial programmering som går på. Noen mennesker føler seg usikre og ta ting personlig hvis andre er uenige med dem. Egentlig vår mening eller synspunkt kommer alltid fra vår mening eller synspunkt. Hjernen vår kan lage “ grå stær i hjerte og sinn, &"; eller blinde flekker som holder oss i å se nye ideer eller mangler i vår måte å tenke på. Det &'; s ikke bra eller dårlig; det &'; s bare at miljøet endres. Hva arbeidet går kanskje ikke fungere i dag. Slutt å ta det personlig. Så er det frykt for avvisning.

Igjen, som vi lære å proaktivt omskolere hjernen vår og få noen ekte selvtillit og trygghet i våre bein, vi vil være mindre sannsynlighet for å bli fornærmet eller som defensiv som vi kan ha sin faste reagert tidligere. Når vi kan tillate andre til “ være deg, Praktfull, &"; coming from en kultur der folk er respekt for andre og' ideer, selv om de ikke alltid er brukt, kan flere lag samarbeid og innovative ideer flyte. Og dette har til å begynne med lederen.

Frykt for konflikt føles skummelt fordi vi som samfunn ikke har hatt opplæring i konflikthåndtering eller hjerne bevissthet. Vi som utløser vår “ fly, slåss, eller fryse &"; selvforsvar respons i en over-reaktiv måte. Vi &'; ve gjort det beste vi kunne før dette punktet. Jeg ser for meg den dagen da vårt utdanningssystem vil forvandle og begynner å faktisk lære ferdigheter som kan brukes i våre personlige og yrkeskarriere på et mye høyere nivå av utvikling.

Vi kan innenfor næringslivsorganisasjoner, fortsatt begynne å lære denne prosessen nå som voksne som ønsker å tappe mer av sitt sanne potensial. I mellomtiden, bare jobbe på team-building ferdigheter er ikke kutte den. Vi er nødt til å føre som ledere, et nytt paradigme, en ny måte å tenke på. Vi må lære å endre vår oppfatning og begynner å ta opp vår hjerne og lære å proaktivt engasjere stedet for å fortsette å reagere som en robot, som skyldes mangel på hvordan har har /er for tiden trener hjernen vår. Hva synes du om omskolering hjernen din for ledelse effektivitet
 ?;