Hva Charlie Sheen og Mel Gibson kan lære oss om Change

For noen måneder siden, Charlie Sheen syntes å være på toppen av verden. Da hans verden snudd opp ned. Hva &'; s virkelig trist er at Charlie trodde han var, for å bruke hans terminologi, og vant. Og hvorfor burde &'; t han? Han ble raking i millioner av dollar som stjernen av de høyest rangerte sitcom på TV. Av mange standarder Charlie Sheen ble en suksess. Trolig han virkelig trodde han eide Adonis DNA og Tiger Blood. Han så absolutt ingen grunn til å endre. Nå har han ikke møter

Mel Gibson, en annen kjendis som har problemer er godt dokumentert, vet hva det &'; s. Liker å være på toppen av verden en dag og på bunnen neste. I et nylig intervju med Allison Håper Weiner hadde han noen interessante observasjoner om sin reise fra toppen til bunnen og peker i mellom: “ Du innser endringen har skjedd. Du innse det, du takle det, og du går videre. Og det &'; s ikke lett. Endringen er alltid innledes med litt smerte. Noen mennesker kan forandre seg og de skjønner &'; t nødt til å gå gjennom så mange vonde ting. Men jeg tror at jeg &'; m av en personlighet som jeg &'; ma litt sta, så det &'; s. Tøft for meg &";

Jeg må dele den samme personlighetstrekk fordi endringen er tøft for meg også. Faktisk har jeg aldri møtt noen for hvem endringen er enkelt. Mel sier endringen er alltid innledes med litt smerte. I &'; ll gå et skritt videre og si at forandring er ikke bare innledes med, men ledsaget av smerter. Og jo større endringen krevde lengre tid det tar å oppnå. Som Mel bemerket i sitt intervju, “ Det finnes løsninger, og det spiller &'; t alt skje sånn (knipser med fingrene). Dårlige ting skje sånn. Men gode ting alle tar tid – vekst, healing, at alt tar tid &";.

Det spiller &'; t ta nesten like mye tid til å ødelegge så det tar å bygge. At &'; s sant for både personlig og organisasjonsutvikling. Begge krever endringer i atferd. Nye mønstre av atferd må læres, og det tar tid. Organisasjonsutvikling er spesielt vanskelig og tidkrevende fordi det krever endringer i atferden til alle i organisasjonen.

Om et år før den store resesjonen i 2008 hit, en organisasjon jeg ble konsultert med kjempet med spørsmålet, &ldquo ; Å endre eller å ikke endre &"; På den ene siden ledelse avtalt struktur og kultur måtte endre for selskapet å lykkes i fremtiden. På den annen side følte de at de gjorde det ganske bra med ting som de var. Sannheten var at de gjorde det ganske bra, men de ville ha til å endre for å lykkes i fremtiden. Det &'; s verdt å merke seg at Charlie Sheen og Mel Gibson gjorde det ganske bra, også. Begge var på tinder av sin karriere når de implodert

Samtidig ble jeg konsultere med selskapet som strevde med “. Endring eller ikke å endre &"; spørsmålet et annet selskap jeg ble kjent med forberedte seg til sitt 25-års jubileum. Det hadde vært en svært vellykket selskap og ting så ut til å gå så godt de ble vurderer å ta alle de ansatte til et sted som Disneyworld for å feire sitt jubileum. Når økonomien ledet sør selskapet implodert. De er ikke lenger i bedriften. Ja, som Mel observert, kan dårlige ting skje fort. Heldigvis selskapet jeg ble konsultert med valgte å endre. De er fortsatt i virksomhet. De er fortsatt i endring. Og de gjør enda bedre enn før.

Lærdommen for oss er å forstå at vi er aldri helt objektiv om hvor vi er som enkeltpersoner eller organisasjoner. Bytt aldri stopper, og vi kan &'; t stoppe endring. Det &'; s en toveis gate. Enten vi gjør det skje, eller det skjer med oss. Ja, er endringen smertefullt. Men smerten ved ikke å endre en hel masse verre

Du &';. Finner mer på www.purposeunlimited.com. Du kan trykke denne artikkelen i ditt eget trykk eller elektronisk nyhetsbrev, men vennligst ta med følgende: “ Gjengitt fra Formål Ubegrenset E-Letter: For et gratis abonnement, gå til www.PurposeUnlimited.com. Copyright © 2 011 Jim Whitt Formål Unlimited &";.
.