Team Building Skills:.? Skape en kultur for Motivation

I arbeidsmiljøer, har forskere identifisert noen prinsipper for motivasjon som ledere må holde før dem hvis et lag er å være vellykket og hvis de skal lede godt.

Det finnes selvsagt mange nyanser som finnes i menneskelig atferd, men å forstå de generelle prinsippene for motivasjon er avgjørende for en leder hvis han ønsker et langsiktig og sterkt engasjert team.

Det er tre viktige faktorer som skaper forutsetninger for høy indre motivasjon som gjelder for hvert team medlem og teamleder:?

1. Er det arbeidet som jeg &'; m gjør på som meningsfylt eller verdifulle, slik at jeg føler jeg gjør et bidrag
   
2. Må jeg vite resultatene av arbeidet mitt? Er jeg finne ut hvor godt jeg gjør? (eller ikke gjør?)
   
3. Må jeg føler personlig ansvarlig for mine arbeids utfall slik at jeg kan være stolt av det jeg gjør?
   

   Det er sant at motivasjonen er iboende egenverdi og det endelige ansvaret for at motivasjonen ligger i oss, men det er også meget mulig for en vellykket leder til skape en kultur for motivasjon som vil opprettholde hver gruppemedlemmer energi og engasjement for at laget meget betydelig.
   

   Opprette en slik kultur eller miljø av motivasjon vil oppmuntre teammedlemmene til å føle seg verdsatt, respektert og bekreftet for hva de bringer til teamet. Det vil også øke deres motivasjon til å møte disse utfordringene og overvinne disse hindringene som er en del av livet til alle lag
   

   En effektiv teamleder må være klar over 6 viktige faktorer som i betydelig grad kan påvirke et lag &'; s. . motivasjon
   

   1. Er klubben &'; s formål eller forårsake klart for hvert medlem? Betyr det justeres med deres personlige verdier og ambisjoner? Det kan være vanskelig for en medarbeider til å justere med en hensikt hvis den ikke er i tråd med hans ønsker og behov eller sine verdier og sin motivasjon over tid kan redusere. En strategi med en sløv teamet kan være å stoppe og se klubben &'; s formål. Se etter justeringer og personlige verdikonflikter eller mål. Diskusjonen kan ikke være behagelig, men det er nødvendig, og før heller enn senere.
      
   2. gruppemedlemmer føler en skikkelig utfordring? Har de ser og forstår betydningen av det store bildet eller gjør sin rolle føler for kjedelige? Mange medlemmer vil si at deres mest givende lagets opplevelser resulterte fra noen form for utfordring. Utfordringen selv var motivator og dens fravær kan føre til tap av energi.
      
   3. Gjør gruppemedlemmer erfaring og uttrykke fellesskap, fellesskap og lojalitet? Har de virkelig liker hverandre og arbeide for å utvikle og vedlikeholde sine relasjoner. Selv om de er nok ikke klar over at forskning støtter dette som en motivasjon, vil de forstå at det &'; s mye lettere å støtte medlemmene av teamet ditt når du har en godt forhold til dem.
      

      Tid brukt på teambygging, oppmuntre team relasjoner og lære å løse konflikter, vil fremme åpen, respektfull og direkte kommunikasjon. Dette vil igjen oppfordre medlemmene til å føle seg trygge nok til å bekrefte hverandres &'; bidrag, og også gi riktig behandling til dem som sliter
      

   4. Har hver medarbeider har eierskap til en identifiserbar blokk arbeid som motiverer ham eller henne til å være på dette laget; hvor hans ferdigheter og evner blir brukt vel? Dette er så viktig.

      Vær imidlertid klar over at et slikt ansvar kan bli de-motiverende om konsekvensene av feil eller svikt er for stor.
      

      Dersom organisasjonen, for eksempel, har en historie for å straffe feil eller skape syndebukker, så gi av ansvaret blir sett på mer som en negativ. Den kortsiktige resultater kan være bra (husk frykt er en motivator), men langsiktig motivasjon vil lide. Det er vanskelig å opprettholde en høytytende lag når energi blir tappet av frykt.
      

   5. Gjør gruppemedlemmene føler at de vokser som et team? Er de lære nye konsepter, og legger til sine ferdigheter, og strekke deres sinn. Hvis dette skjer motivasjon har en tendens til å holde seg høy. Personlig vekst tilfører verdi til teamet, styrke selvfølelse og selvverd.
      
   6. Har du, som teamleder, verdi betydningen av ovennevnte motivatorer nok til å snakke om dem med laget ditt, eller å bruke en motivasjon vurdering verktøy for å hjelpe dem å åpne opp og være ærlig?

      Du kan ikke alltid liker det du hører!
      

      Det er imidlertid et faktum at uansett hvor populær eller karismatisk teamleder er, vil han eller hun ikke være effektiv på lang sikt med mindre det er en positiv kultur for motivasjonen.
      

      En teamleder må jobbe sammen med å skape et miljø der uttrykk for oppmuntring, respekt og aksept er normen; hvor formål er klare og regelmessig gjensyn; der det er hensiktsmessig ansvarlighet og hvor kudos er gitt for hver personer bidrag.
      

      Vi har alle sett eksempler på hvordan gode ledere inspirerer lagene til å oppnå det umulige. Historiebøker og Hollywood er full av disse historiene, og vi kommer til å hedre disse lederne.
      

      Ved nærmere undersøkelse derimot, vil du finne at hver stor leder av et team, har forstått verdien av å oppmuntre hvert medlem av teamet for å føle seg verdsatt og respektert. Vedkommende har jobbet for å skape en kultur for positiv motivasjon oppleves av hele teamet.
      

      På slutten av dagen, når æren går til hele laget, og til hva hver person brakt til at laget, og ikke bare til teamleder, er fornøyd med at teamleder. Hans arbeid er gjort, og det er det som gjør ham stor.
      .