Arbeidsplassen problemer i en Nedtur Økonomi: HR Råd for Employers

En nedgang i økonomien bekymrer arbeidsgivere og skremmer livet ut av ansatte. Ansatte vet at dersom ned trenden fortsetter, en av de usikre at noen vil møte er ansattes oppsigelser. Hvor mange og hvem, er spørsmål som angår alle når det kommer til Permittering tid

Hva du skal gjøre & Hvordan gjøre det.

1) Arbeidstaker Identifisering og rangering
Hver bedrift har generelt ansatte som til enhver tid passer inn i en av fem kategorier.

* stjerners utøvere (10%) Anmeldelser * God /meget kompetent (20%)
* Gjennomsnittlige /tilfredsstillende utøvere (40%). product: * Middelmådig utøvere (20%) product: * Dårlig /problem utøvere (10%)

a) stjerner- denne gruppen kan inneholde noen av de mest junior personer (i ansiennitet) som du har. Men de er veldig gode på det de gjør, er nysgjerrige på å lære og vokse og har energi som kreves for å være gjennomgående høy standard utøvere.

Det &'; s viktig å finne måter å holde disse kvalitet mennesker vokser, utvikle og bidra til et selskap for kort og lang sikt.

Denne gruppen vil også inneholde noen senior (erfarne) mennesker som også fortjener å bli tenkt på som "stjerner" og gitt riktig behandling.

b) svært god-like nedenfor stjerner gruppen vil være andre, sannsynligvis senior, erfarne og godt kvalifiserte medarbeidere. Denne gruppen av ansatte er svært kompetent og er definitivt voktere, enten det er en nedgang eller en høy vekstøkonomi.

c) Den gjennomsnittlige /Tilfredsstill Utøvere-vil vanligvis være den største gruppen av de ansatte. Så lenge du er sikker på at hver og en i denne gruppen er å gi deg en ytelse kvalitet at du godtar som tilfredsstillende, bør du uttrykke din takknemlighet for deres tjeneste og fortsette å oppmuntre dem til å nå ut til å strebe etter høyere prestasjon. Du trenger disse folkene som er pålitelig og pålitelig, om enn ikke "stjerner", fordi de utgjør majoriteten av arbeidsstyrken.

d) Middelmådig Group-kan inkludere lange service personer som har fått lov til å "soldat &ndash ; på "fordi i det siste oppvarmet upbeat økonomi, ansatte av noe slag var ofte vanskelig å finne. Hva om nå, i disse vanskelige omstendigheter? Hva å gjøre?

• Har noen rett snakke med de ansatte som har forårsaket deg noen bekymring om deres prestasjoner, men som du også tror er trolig i stand til å reparere situasjonen ved å forbedre produktivitet og ytelse kvalitet med en liten “ motivasjon &"; fra deg
• Fortell dem at du kan bli like overfor noen vanskelige avgjørelser re som oppholder seg og som ikke kan være i stand til å forbli
• Uttrykke troen på at de fortsatt kan snu ting rundt, men at det må gjøres raskt
• Spør dem om de virkelig ønsker muligheten til å vise at de kan måle seg med en høyere standard
• Gi dem et bestemt tidsrom der de har å vise deg at de kan innfri dine forventninger
• Sikre at de forstår at på slutten av denne perioden, må du ta noen tøffe avgjørelser
• Noen vil sette pris på din åpenhet, samt muligheten til « spankulere sine ting &"; konsekvent å overbevise deg om at de skal være en “ keeper &" ;.
• Noen vil ikke. (Du vet hva du skal gjøre med dem)
• Så la de som ønsker det, har den sjansen. Gi dem en ærlig vurdering og beslutning når tiden er ute.

Denne prosessen er rettferdig, kan slå gjennomsnittet i utmerket eller minst svært kompetente, så det
er sterkt anbefalt.

e) De fattige /Problem Utøvere-identifisere de ansatte som har en historie med problem ytelse og som ikke vil være i stand til å gi deg det du trenger, spesielt i vanskelige tider når trykket er virkelig på at alle skal være stor. Anmeldelser

• De er de ansatte som kunne tilbringe resten av sitt pre-pensjonering dager prøver å måle opp, men er bare ute av stand til nok positiv endring for å rettferdiggjøre å holde dem. Hver posisjon du har er uvurderlig så konkurransen er hard. Under har en vanskelig økonomi alle til å være bedre enn de noen gang har vært for å bli beholdt
• Dette er folk som skal være blant de første til å gå. Vær ærlig med dem, behandler dem godt re varsel og /eller etterlønn og sette dem i stand til å gå ut med sin verdighet intakt og en følelse av at de har blitt behandlet rettferdig.

er vanskelig, men absolutt nødvendig Denne prosessen. Anmeldelser

2) Hva IKKE å gjøre-ikke ignorere eventuelle tilfeller av ytelseshensyn og bare la de berørte til drift langs ansatte, fordi du er en hyggelig fyr, og føler meg dårlig for dem. Reality check: Du må akseptere at å gjøre det er ikke å være rettferdig mot deg selv, din bedrift eller til den ansatte. Tro det eller ei, liker ingen å bli betraktet som en dårlig eller problem ansatt. Tillate disse menneskene til å få en ny start et annet sted. Ikke gjør dem i stand til å bare drive

3) NESTE PRIORITY- Når du har identifisert dine stjerner, dine tilfredsstillende utøvere og de som trenger å forbedre eller la det &' (i alle fall ikke i din bedrift.); S et viktig skritt. Du bør slå din oppmerksomhet til hvordan du kan holde “ dørene åpne &"; for inntak av nykommere som har legitimasjon, omdømme og erfaring som vil være uvurderlig for din bedrift.

Det vil alltid være de ansattes kandidater som er på jakt etter stabile arbeidsgivere med en stor oversikt over styring gjennom stormfulle tider og finansiell kapasitet til å ikke bare overleve, men kanskje blomstre. Dette er mennesker som ønsker spennende og utfordrende muligheter og som har potensial til å være svært dyktige og ekstremt produktiv.

morgendagens stjerner kan være på dørstokken i dag. Du må vurdere dem, kjenne dem for hvem og hva de er. Sørg for at du alltid har plass til et par slike kandidater for å sikre organisasjonen &'; s fremtidig suksess.

De kommende (nyansatte) og går (avslutninger og avgang) av de ansatte går på uansett hva tilstanden i økonomien er på ethvert tidspunkt. Problemet her er at noen av de som forlater ansatte tar mye erfaring fra selskapet og erfaring teller tungt når økonomien er vanskelig.

Erkjennelsen av dette, er du onside med å sikre at ditt HR folk, eller noen med HR-saker som en del av deres ansvar, fortsetter å bruke pre-pensjonering planlegging for å sikre en åpen dialog og sterk tilknytning til eldre mennesker som du anser for å være sentrale aktører?

Hvis du er villig til å være fleksibel om arbeidsplaner, fordeler og kompensasjon, kan du være i stand til å gjøre det verdt for de viktige folk til å vurdere å bære på utover normal pensjonsalder .

Dette vil tillate deg å fortsette å bruke den uvurderlig erfaring til fordel for din bedrift, i vanskelige tider samt ganger med rask vekst.

4) LEDERSKAP

Er du en leder, samt sjefen (øverste leder)? De ovennevnte scenarier krever sterk, målbevisst og visjonær ledelse av beslutningstakere i organisasjonen. Jobben til lederen er å se klart hva som er riktig, riktig og viktig for fortsatt god helse av selskapet. Det neste trinnet er å gjøre utvikle en intelligent plan. Denne planen bør gi all mulig hensyn til hvordan selskapet kan beholde de ansatte som vil hjelpe deg å flytte virksomheten gjennom nedetid og tilbake i oppgangen vekstøkonomien. Du vet at avkastningen til bedre tider er ikke veldig langt borte fra

bunnlinjen:..

"Ikke gjør noe i år at Du kan ikke angre NESTE ÅR"

Jerry Jellison
3 april 2009
.