Ukonvensjonelle Intervju Advice

Ok, så du har endelig landet et intervju med en topp selskap for en god jobb. Nå nervøs energi begynner å flyte i venene og hellip; du innser at du har til å sette seg ned med et annet menneske, en-mot-en, i et lukket kontor, og bevise for dem at du er den perfekte kandidat for jobben åpning <. br>

Intervju er kjent for å være en av de mest fryktede situasjoner som vi mennesker står overfor – det &'; s der oppe med frykten for døden! Så, hvordan kan du normalt forberede intervjuet? Hvordan sette du deg selv opp for å kunne svare på en rekke spørsmål om dine arbeidserfaring, ferdigheter og prestasjoner? Hvis du er som folk flest vil du enten gjøre noe i det hele tatt, og " vinge &'; intervjuet, eller du kan prøve å forutse hvilke spørsmål vil bli spurt og vil ha din liste over styrker og svakheter klar til å gjennomgå med intervjueren. Problemet er, hvordan kan du muligens gjette hvilke spørsmål vil du bli spurt når det er et uendelig antall spørsmål som kunne bli kastet på deg? Sannheten er: du kan &'; t. Men det er gode nyheter.

De fleste bedrifter i dag don &'; t følg gamle skolen intervju stiler – spør du hypotetiske spørsmål eller om dine styrker og svakheter, liker og misliker. Den mest vanlige og mer vellykket intervju er kjent blant HR-medarbeidere og ansette ledere som atferdsbasert intervjuteknikk. Teorien bak det er at som en kandidat, den beste måten å forutsi fremtidige resultater i sin jobb er å nøye undersøke tidligere resultater. Tidligere resultater er den beste indikator på hva din fremtidige resultater vil bli. Fokus vil også være på resultater og resultatene du har oppgitt.

Som oftest har inntaksteamet identifisert et bestemt sett av evner eller ferdigheter de er ute etter i den personen som vil fylle deres tilgjengelige posisjon. De vil spørre deg strukturerte spørsmål som er basert på disse kompetanse. De vil ønske å forstå hvordan din erfaring og ferdigheter vil fungere i jobben sin og miljø.

Som en intervjuer å gjennomføre en atferdsbasert intervju, er det best å spørre om konkrete eksempler på arbeid kandidaten har gjort og deretter sondere inn i detaljene. En dyktig intervjuer vil veilede deg gjennom rekke spørsmål og gi deg tid til å svare. Intervjueren er på jakt etter deg å gi ham eller henne med bevis for dine evner. En godt trent Intervjuer vil sjelden be lukkede spørsmål eller spørsmål som har ja eller nei svar, med mindre de er knyttet til spesifikke ferdigheter. De ville også unngå hypotetiske spørsmål, siden hvem som helst kan si hva de vil gjøre i en gitt situasjon hvis de har en god fantasi. Men det er veldig annerledes å spørre hvordan en kandidat har håndtert ham /henne selv i en svært spesiell situasjon de allerede har møtt. Her er noen konkrete eksempler på typiske atferdsbaserte spørsmål:

• Gi meg et eksempel på en gang at du var sjonglering mange oppgaver. Hvordan fikk du prioritere oppgavene? Hva ble utfallet
• Fortell meg om en gang når du tilbudt en kreativ løsning på et problem. Hvordan kom du opp med ideen? Hva var resultatene
• Fortell meg om din stil som manager. Hvordan vil dine ansatte beskrive deg? Hvordan liker du å bli administrert av sjefen din for å få det beste ut av deg
• Fortell meg om et lag som du jobbet på som var svært vellykket /utfordrende. Hva fungerte bra? Hva gjorde &'; t? Hva var din rolle?

Hva har du lært av å jobbe på dette laget
Du kan forberede deg til å svare på spørsmål som disse ved å komme opp med 8-10 historier som tar felles områder som: teamarbeid og samarbeid, veiledning, hvordan du kommuniserer med din sjef, problemløsning, håndtering kunder, konflikt, beslutningstaking, multi-tasking, prosjekter, utfordringer, etc. På denne måten vil du ha et arsenal av historier du kan justere litt å svare på alle de ulike spørsmålene de kan kaste på deg
 !;