The Top Four Motiverende Tools

Min første jobb etter graduate school var koordinere forskning ved University of California i San Diego (UCSD). Jeg hadde det privilegium å arbeide med en ekstraordinær team ledet av luminary leder, Dr. Victor Froelicher. I de fire årene som kjernen i vår lille, produktiv, og svært motivert team var sammen, publiserte vi 33 store forskningsrapporter. Flere medlemmer av vårt team gikk videre til å bli produktive ledere i sine respektive felt. Hva sto for slik produktivitet, effektivitet og motivasjon? Den nyeste forskning i nevrovitenskap, biologi og psykologi forteller oss at Dr. Froelicher skapt et miljø som tilfredsstilte de fire grunnleggende disker av menneskelig motivasjon.

Professor Nohria og hans kolleger fra Harvard kartlagt ansatte ved 300 av Fortune 500-selskaper. De fant at 60% av den ansattes motivasjon ble forklart ved å tilfredsstille disse fire grunnleggende, følelsesmessige stasjoner:

  • Acquire. Denne stasjonen er knyttet til vårt ønske om å oppnå fysiske varer, positive opplevelser, og sosial status. Det pleier å være relativ, betyr at vi alltid sammenligne hva vi har til andre. I arbeidsmiljøet, er denne stasjonen ikke er oppfylt når alle får samme andel av en belønning eller perk, uavhengig av deres bidrag. Lik er ofte ikke rettferdig. Dr. Froelicher fornøyd denne stasjonen ved å sørge for belønning var tydelig knyttet til ytelse. For eksempel, vi var ikke i stand til å gå til vitenskapelige møter med mindre vi hadde våre forsknings abstracts akseptert. Selv om du var en lege, hvis du ikke drive fremragende forskning du ikke gikk til vitenskapelige møter. Hvordan kunne de ansattes belønning bedre skille gode utøvere fra gjennomsnittet utøvarar?


  • Bond. Mennesker har en indre impuls til å koble til andre. Dette inkluderer små grupper som våre familier, samt større kollektiver, blant organisasjoner, foreninger og nasjoner. På jobb, ansatte som føler seg stolt av en organisasjon er veldig motivert. På UCSD, Dr. Froelicher fostret bonding blant kolleger ved å ha fredag ​​ettermiddag parter, sporadisk piknik på stranden, og oppfordrer oss til å trene sammen. I tillegg har vi ofte samarbeidet med andre avdelinger. Vi deltok på deres møter, inviterte dem til oss, og delte beste praksis. Hvordan kan du oppmuntre til mer fellesskap, samarbeid og tverrfaglig kommunikasjon?


  • forstå. Alle ønsker å være fornuftig av verden rundt dem. Vi blir frustrert når ting virker meningsløs. På jobb, folk prøver å tilfredsstille denne stasjonen ved å lage meningsfulle bidrag og gjøre mening ut av hva som skjer. Dette ble oppfylt ved UCSD fordi vi hadde et stort spillerom i den type forskning hver av oss var i stand til å gjennomføre. Vi var i stand til å undersøke områder som vi fant interessant og meningsfylt. Vi har også bidratt ved å utdanne våre kolleger, og oss selv, på vitenskapelige møter. Hvordan kan du øke jobb fleksibilitet og livslang læring på laget ditt?


  • Forsvar. Vi ønsker alle å forsvare vår eiendom, posisjoner og prestasjoner. Denne stasjonen er forankret i fight or flight mekanisme som har utviklet seg over millioner av år. I et konkurranseutsatt marked, holde kontakten med det som kan true deg er kritisk og motiverende. Å vite at vi konkurrerte for svært begrensede forskningsmidler holdt oss motiverte på UCSD. Hvordan kan du bedre utdanne laget ditt om markedsforhold, trusler og muligheter?

    Dette er ABCDs av menneskelig motivasjon. Det er viktig å erkjenne at som leder, kan du ikke være i stand til å påvirke alle disse i den grad du ønsker å. Men det er ingen unnskyldning for ikke å prøve å endre det du kan. Ansatte vet at det er grenser for sjefens evne til å endre politikk. Faktisk, forteller forskningen oss at ansatte tillegger så mye vekt på sine sjefer møte disse stasjonene som de gjør til organisasjonens retningslinjer. Hvordan kan du tilpasse disse ideene til å møte de fire kjøre, emosjonelle behov av gruppemedlemmene?
    Hold på strekk når trukket, etter Dave

    1. Nitin Nohria Boris Groysberg og Linda-Eling Lee; Ansattes motivasjon - en kraftig ny modell, og ', Harvard Business Review, &'; Juli-august 2008, 78 - 84.
      .

    • lederegenskaper

    1. Konkurranseevne, produktivitet og MBAs II
    2. Når er Time Management Not Enough
    3. Hva er Supply Chain Management?
    4. Viktigheten av personlig bakgrunn Sjekker -
    5. The Secret av kredittkort Numbers
    6. Hvor? Ingen Drives Stor Careers
    7. Har bedriften din har en nødsituasjon Back Up System?
    8. Barvetii Wealth Consultants: Syv måter å innlemme Crowdsourcing Into Your Business
    9. Artikkel: Hva er Business Process Management (BPM)
    10. Førsteamanuensis Satisfaction - vanlige problemer og Resolutions
    11. Bedriftens Shells
    12. Management Training - Gjør din bedrift mer effektiv
    13. Opportunity og innovasjon - The Power of Weird Thinking
    14. De 7 Essential Behaviors av Account Leaders
    15. Franchise-muligheter er ikke alltid så god som de Sound
    16. ADMINISTRERE OVERLOAD
    17. Firing uten alle hodepine og Heartache
    18. Vet om IATA og HAZMAT
    19. Viktig å bruke for å sikre at du har en gunstig messe display
    20. IATA har strenge regler om farlige materials