Hvordan ledere bruker Tilbakemelding til Forstå Others

« Det er tre ting ekstremt vanskelig. Stål, en diamant, og å kjenne seg selv &";

Benjamin Franklin, Poor Richard Forbedret Almanac (1750)

De avgjørelsene vi tar hver dag er basert på våre inntrykk av våre ferdigheter, kunnskaper, talenter, verdier, lederstil, og så videre. For eksempel, hvis du frivillig til å ta på seg en vanskelig oppgave, ville du gjøre det fordi du tror du har rett ting å utføre oppdraget. Du vurdere din evne og deretter bestemme. Hvis din vurdering er korrekt, du gjør en god beslutning. Hvis egenvurdering er feil, kan prosjektet være i trøbbel. Dermed er din vurdering av deg selv (og andre) kritisk til ledelse beslutningsprosessen.

Hvis egenvurdering er så viktig for beslutninger, hvor nøyaktige er de? Ikke veldig ifølge forskere. Når forskerne sammenligne egenvurdering med objektive resultatmål, finner de svake sammenhenger. (1) For eksempel, det er en lav (kun 0,2) sammenheng mellom hvor godt ansatte forventer å utføre på en kompleks oppgave, og hvor godt de faktisk utfører den.

Hvorfor dårlig presisjon? Det er fire hovedgrunner våre egenevalueringer er dårlige prediktorer. Disse er:

1. I gjennomsnitt, vi alle tror vi er over gjennomsnittet. 94% av college professorer sier de gjør over gjennomsnittet arbeid. 70% av high school-elever mener de har over gjennomsnittet lederegenskaper. Og 42% av ingeniører i ett høyteknologisk selskap vurdert sin egen prestasjon i topp 5% av alle ingeniører.
   
2. Vi overvurderer sannsynligheten for ønskelige hendelser. Jeg har nylig anslått at jeg ville miste syv pounds før en sykling tur. Jeg mistet tre. I en stor, universitet foredrag klasse, spådde 83% av elevene at de selv ville kjøpe blomster i årlig veldedighet stasjon for American Cancer Society, men gjettet bare 55% av sine medstudenter ville gjøre det samme. Fire uker senere, den faktiske andelen av de som kjøper blomster var bare 43%.
   
3. Vi undervurderer hvor lang tid oppgaver ta. Dette er et fenomen som kalles planleggingen slutning. I en klassisk studie, forskere spurt studenter som arbeider på oppdrag for å angi tid innen hvilke de var 50% sikker på at de kunne fullføre prosjektet, samt den tiden til de var 99% sikker på at de kunne fullføre. Dersom studentene &'; vurderinger var nøyaktig, omtrent halvparten ville ha ferdig innan 50% og 99% ville ha ferdig med sin svært konservative 99% fristen. Men bare 13% ferdig med sine 50% tidsfrist og bare 45% var ferdig med sine 99% fristen. Jeg minnet mitt prosjekt ledelse klassen forrige uke at planlegging feilslutning er at Microsoft bygger en 30 til 50% buffer inn i de fleste av sine prosjekter.
   
4. Vi er overmodig i våre spådommer. Dette fenomenet er kjent som overdreven kraft. Vi har en tendens til å plassere for mye tillit til vår evne til å ta gode spådommer. For eksempel når leger diagnostisert pasienter som har lungebetennelse, de som har gjort spådommer med en 80% sikkerhet viste seg å være riktig kun 20% av tiden. Dette er grunnen til at tradere på Wall Street minne hverandre, "Du må ikke forveksle hjernen med et bull marked." Modig ledere som baserer sin strategi på deres evne til å forutsi fremtidige hendelser bør ta hensyn.
   

   Her er tre praktiske tilbakemeldinger strategier som kan hjelpe deg å overvinne tendensen til å gjøre feilaktig vurdering av deg selv og andre, og dermed bedre beslutninger:
   

5. Få fakta. Ledere sjelden har den kunnskapen som kreves for å vurdere deres kompetanse i et gitt område. For å møte denne begrensningen, er det vanligvis best å anta at du ikke har tilstrekkelig kompetanse og spørre dem som gjør. En studie som sammenlignet vellykkede og mislykkede mikrobiologi laboratorier funnet at de beste labs hadde flere gruppemøter, der forskerne måtte svare på vanskelige spørsmål fra skeptiske jevnaldrende. Selv om søker negative tilbakemeldinger er sjelden blant ledere, det øker selvbevissthet, ytelse og positive oppfatninger av direkte rapporter, kolleger og veiledere. (2)
   
6. Lær av hyppig, oppriktige tilbakemeldinger. Ledere får ofte ufullstendige tilbakemeldinger om sine handlinger, noe som skaper en oppblåst følelse av prestasjon. Utføre raske “ etter handlings anmeldelser og" kan hjelpe. Diskuter disse grunnleggende spørsmål under raske diskusjoner med troverdige, ærlige mennesker: Hva var det ønskede resultatet? Hva var det faktiske utfallet? Hvorfor forskjellen? Hva er erfaringene? Hva skal jeg gjøre annerledes neste gang?
   
7. Velg riktig standard. Jeg var coaching en toppleder i går som var skuffet om ratingen hans CEO ga ham under sin årlige vurdering. Han følte han hadde gjort det bedre enn sine jevnaldrende. Jeg foreslo at han sammenligner seg til enten en objektiv ytelse standard (for eksempel 360 vurderinger) eller hans indre oppfatning av hans evner, ikke hans jevnaldrende. Ved hjelp av objektive data for å vurdere andre er også viktig fordi forskning viser at ansatte sjelden faktisk oppnå kompetanse de hevder. In God we trust, må alle andre har data
   

   Benjamin Franklin var rett; Det er vanskelig å vite seg selv, men det er ikke umulig. Videre, hvis du ønsker å ta bedre lederskap beslutninger, er det obligatorisk ... fordi tross alt, hvem du er, er det som har deg. Hvordan vil du tilpasse disse ideene å kjenne deg selv bedre?
   

   Holder på å strekke når du er trukket, etter Dave
   

   1. David Dunning, Chip Heath og Jerry Suls; Flawed egenvurdering, psykologiske fakultet i offentlighetens interesse, Volume 5 Issue 3, 2004, 69 - 106.
      
   2. Robert Eichinger og kolleger, 100 ting du trenger å vite. Lominger Limited, Inc., Minneapolis, MN 2006, sidene 256 - 258.
      .