Ønsker å utmerke seg? Skape en kultur for Leadership

Den legendariske fotballtrener Vince Lombardi kalt tanken om en " født leder &'; en myte. Til Lombardi, suksessen var et spørsmål om lidenskap, engasjement og offer – ikke genetikk. Så betyr dette at hvem som helst kan bli en leder?

Selv om det er teoretisk mulig at mange mennesker har kapasitet til å lede, å bli en leder er litt mer komplisert enn bare å ville det. Fremfor alt, du ønsker organisasjonen å være en der lederskap kan trives. For å skape en kultur for ledelse, flere viktige faktorer må vurderes

Hva &'; s. Din Organizational Climate
Kanskje en bedre måte å sette dette spørsmålet er, "? Hvordan føles det i det &' ;? Svaret er ikke om hvordan du føler deg, men heller hvordan de ansatte føler. Hvorfor kommer de til å fungere? Er de engasjert og lidenskapelig om hva de gjør?

Når du ser på øverste selskapene – de som har gjort det bedre enn referanseindeksene som Dow fem år på rad – én ting de alltid har til felles er en positiv organisatorisk klima basert på følgende seks dimensjoner:

- Fleksibilitet – Er det mye av strenge, unødvendige regler? Er nye ideer velkommen og mottatt med interesse

- Ansvar – Er ansatte mikro-styrt eller kompetanse til å gjøre jobben sin

- Standards – Er det en rettferdig miljø? Er alle holdt til de samme ytelsestester

- Rewards – Er folk tilstrekkelig kompensert for en godt utført jobb. Husk: dette er aldri bare om penger.

- Tydelighet – Er ansatte klare på hva suksess ser ut; kan de kalle sine mål og målene i organisasjonen, og hva de må gjøre for å nå dem

- Lag Engasjement – Hvis alt ovenfor er i orden, du &'; ve sannsynligvis fått dette ned pat. Det å se på her er, som &';? S bringe klubben ned

Hvis ditt endelige mål er topp ytelse – og hvis isn &'; t? – deretter etablere optimal klima for organisasjonen er viktig. Men hvis jobb er det å etablere et perfekt klima? Enkelt som &'; s sjefen?

Det &'; s leder for en organisasjon som setter den ideelle organisasjonsklima – . temperaturen der alle har potensial, verktøy og støtte for å utmerke
Man må skilles: forskjellen mellom klima og kultur. I motsetning til det mange tror, ​​har en tendens til kultur for å være en mer evolusjonær prosess, så det isn &'; t mye at du som leder kan gjøre for å endre det – i hvert fall på kort sikt. Men det &'; s mye du kan gjøre for å dyrke et klima for forskning

Ta auto kroppen tilførsel virksomhet, for eksempel.. Som president i Auto Body Jobbers Warehouse i Paterson, NJ, fungerer Bill Nathan i en bransje som &'; s fortsatt sterkt mannsdominert. “ jeg ganske mye garantere vi &' kan det, snakker ll om Monday Night Football, ikke Dancing with the Stars, &"; han sier. “ Selv om det &'; s ikke mye vi kan gjøre for å endre innholdet i bransjen, vi kan sikkert ha en innvirkning på klimaet i vårt eget selskap for å få de resultatene vi trenger &";.

Hva &'; s ? din lederstil, En stor bidragsyter til organisatorisk klima – og samlede suksess – er din lederstil. Hvilke av disse beskriver best din

- direktiv – Du krever umiddelbar etterlevelse. De fleste mennesker er avhengige av denne lederstil fordi, ærlig, det &'; s lett. Direktivet stil kan være hensiktsmessig i krisehåndtering, men generelt sett, de fleste don &'; t liker å bli fortalt hva de skal gjøre

- affiliative — Du &'; re mer opptatt av den enkelte enn resultatet. For eksempel, hvis en ansatt &'; s ytelse har gått ned, spør affiliative leder, “ Er du OK &"; snarere enn “ Hvordan kan vi få deg tilbake på sporet &";?

- Participatory – Du liker å involvere teamet og bygge konsensus om alle avgjørelser

- visjonær — Du &'; re i stand til å beskrive den veien du vil at dine ansatte til å ta og hvorfor; Dette gir en følelse av klarhet, retning, og bevissthet om langsiktige mål

- Pace-innstillingen — " Jeg kommer i en 6 AM og forventer at du vil, også &'; Don &'; t forvente mirakler; mange finner denne stilen demoraliserende

- Coaching — Instruksjons; identifisere alternativer sammen; oppgavefokusert. Treneren bruker veiledning og undervisning for å heve ansatte og' ytelsesnivåer

Noen av disse stilene kan virke negativt; andre, for eksempel de deltaker eller coaching stiler, har klare fordeler. Sannheten er, ingen enkel stil er ideell i enhver situasjon. At &'; s Derfor overlegne ledere har en tendens til å bruke en verktøykasse tilnærming; de &'; ve lært å vurdere enkelte situasjoner og bruke den rette stilen for å få ønsket resultat; det &'; s kalt kreativt lederskap

Hvis du kan &';. t helt bestemme hvilken stil beskriver din stil, så hvorfor ikke gå rett til kilden? Bruke et vurderingsverktøy for å spørre de ansatte om din lederstil, og sammenligne dette til din egen egenvurdering. Du kan bli overrasket over svarene

Hva &'; s. Din " EQ &' ;?
For å være en vellykket leder, både intellektuelt og industri intelligens er gitt. Men det &'; s en annen viktig indikator på at store ledere dele: de har en tendens til å score høyt på emosjonell intelligens, også.

I et nøtteskall, kan emosjonell intelligens (også kjent som Emotional Quotient eller EQ) defineres som hvordan selvbevisst du er og hvordan du kommuniserer med andre. EQ er vanligvis delt inn i fire " klynger og ' ;:

- Self-bevissthet: Hva er dine lidenskaper? Negative triggere? Før vi kan lede andre, må vi kjenne oss selv og hva som motiverer eller sporer av oss

- Selvledelse:. Hvordan klarer du dine personlige triggere? Like viktig som det er i ditt personlige liv, det &'; s enda mer avgjørende i et forretningsmiljø.

- Sosial bevissthet: Hva er dine ansatte og' derailers eller utløsere? Kan du sette pris eller føle med sine unike følelser og perspektiver

- Forholdet ledelse:? Hvordan har du administrere din kunnskap av de tre områdene ovenfor

EQ kartleggingsverktøy som måler ulike kompetanser kan hjelpe deg? måle gapet mellom den teoretiske og den praktiske. Det &'; s viktig å være helt ærlig med deg selv når du vurderer din EQ, fordi resultatene vil ha direkte betydning for hvor effektiv en leder du er

Hva motiverer deg
første til å erkjenne om.? oss selv og de rundt oss, er at vi alle har disker – for suksess, tilhørighet, prestasjon, og makt – som er unektelig og på hele, veldig positivt. De hjelper oss forhånd, både sosialt og økonomisk. Kjent som sosiale motiver, disse driverne er:

- Tilknytning – Behovet for sterke personlige relasjoner; å bli likt eller være en del av en gruppe

- Achievement — Behovet for kontinuerlig forbedring og anerkjennelse

- Power — Det er to dimensjoner til denne: sosialisert makt og personlig makt. Sosialisert strøm bruker din kunnskap og kompetanse til beste for andre, mens personlig er litt mindre uselvisk: ved hjelp av din kompetanse for å bedre deg selv eller øke din personlige innflytelse over andre

Ta golf, for eksempel.. Noen motivert av tilhørighet kan være på kurs for å sosialisere og bare ha det gøy, mens prestasjonsorienterte spilleren er drevet til å forbedre sin poengsum. Endelig er strømdrevet leder tvunget til å dominere alle i foursome … og kanskje satse på utfallet

Så, hvordan sosiale motiver påvirke lederskap.? Ta behovet for tilknytning, for eksempel. Tatt for langt – et behov for å bli likt av alle – være altfor affiliative kan raskt komme i veien for effektiv ledelse.

Ideelt ledere bør være om sosialiseres makt, etterfulgt av prestasjon. Men husk at skinnet kan bedra: ikke alle " makt &'; folk er så opplagt som den Donald Trumps av verden

Creative lederskap. Nøkkelen til suksess
Det &'; s ganske åpenbart at enhver leder må være klar over sine egne motiver for å utvikle og forbedre , men han eller hun trenger også å finne ut hva som motiverer sine ansatte. Når dette er etablert, vil en overlegen leder bruke denne informasjonen til å skape et miljø der topp ytelse er normen.

I dag, motivert, dynamiske ledere har ingen mangel på verktøy de kan bruke til å vurdere sine ansatte (og seg selv), og skape et klima der lederskap kan blomstre. Et eller annet sted, er Coach Lombardi smilende
.