Strategier for Business Vekst Of Health Recruiting

Rekruttering nok folk, og de rette menneskene, er en kontinuerlig utfordring i helsevesenet. Etterspørselen etter helsetjenester rekruttering og bemanning er høy. Dessuten er det strategier som brukes i helsevesenet rekruttering til erverv forretningsfordeler.

1. Forvent Konkurranse

En verdensklasse ansatt henvisning programmet er våpenet av valget, tett fulgt av en administrert arbeidsgiver merkevare og gjøre effektiv lokal reklame på ditt nummer én rekruttering tilnærming. Anført av en modig, veltrente rekrutterer, kan en fremme strategi trekke bort dårlig behandlet, høyt kaliber talent fra lokale konkurrenter. Det er på tide å innrømme at den virkelige grunnen til at de fleste viker unna krypskyting er ikke etikk, men snarere den all-out krig for talent. Konkurransen om talentene er synlig oppstår. Fokus på aktive kandidater i stedet ansatt med topp resultater passive kandidater.

2. Utnytte Best Management Practice

De fleste helseorganisasjoner gjør bare en minimal innsats for å bygge sitt navn som et godt sted å arbeide. Uten å ha et bilde av fortreffelighet, nåværende ansatte ser ingen reell grunn til å bo for at rekruttene ser ingen differensiering mellom deres nåværende situasjon og at organisasjonen kan tilby. Gjør en opptelling av dine beste praksis og mennesker programmer og skape utnyttelse av beste management program for å spre ordet i lokale og industri publikasjoner. I tillegg er det viktig å få på både lokale og nasjonale best sted-til-verk lister for å ytterligere forbedre bildet.

3. Metrics praksis for merking utmerket ytelse

Talent management er en vitenskap ikke en kunst. Utvikle og vedlikeholde dyktighet i å rekruttere og beholde er umulig uten den omfattende bruken av beregninger. Integrere store beregninger i alt du gjør i talent management. Ansett strategiske beregninger for å finne ut hva som fungerer og hva som ikke fungerer. Gjør at en beregninger fanatiker et absolutt krav for alle å bli vurdert for utleie eller markedsføring innen Human Resources.

4. Godt program Løse Ukvalifiserte medarbeidere.

For mange helseorganisasjoner sette legene i lederroller rett og slett fordi de har legitimasjon som kreves for å faktisk gjennomføre organisasjoner charter og ofte har mer utdanning under beltet. Dessverre, de fleste av disse personene er dårlig trent i ledelse og utvikle seg på jobb i mini-diktatorer med store egoer som rett og slett ikke vet hvordan de skal motivere, utfordre, eller opphisse andre. Da bør du utvikle en dårlig leder identifikasjon program og deretter enten reparere eller erstatte dårlige ledere før de kjører tosifret omsetning. I tillegg knytte lønn til sine prestasjoner som ledere.

Benchmark de aller beste oppbevaring programmer, både innenfor og utenfor helsevesenet, og deretter utvikle din egen. Det bør identifisere utpekt person som er i fare for å forlate, og utvikle et program for å raskt dele interne beste praksis på området oppbevaring.

Du bør ikke kvantifisere konsekvensene av dårlig ledelse. Ledere på alle nivåer unnlater å ta hensyn til rekruttering og oppbevaring først og fremst fordi de undervurderer den økonomiske skaden som mangler resultater i disse to områdene kan forårsake. Minimere skaden gjort av lange posisjoner stillinger ved å begynne rekrutteringsprosessen lenge før en stilling blir ledig. Identifisere potensielle kandidater før en åpen rekvisisjon og bruke ekstra tid til å vurdere dem og bygge langsiktige relasjoner med dem. Har en sterk kandidat basseng og talent rørledning for hver virksomhetskritiske posisjon.

5. Oppgrader Referral Program

Benchmark beste praksis i high-tech og utnytte dem til dramatisk oppgradere din henvisning programmet. Deretter slippe alle de dumme regler og forskrifter som rutinemessig dreper henvisning programmer. Innføre nye reguleringer av måling som vil belønne ledere og avdelinger for å henvise gode kandidater.

6. Eliminere eller Even Cast Out Svake Strategiske Rekruttering Plans.

Mindre enn halvparten av helsetjenester rekruttere avdelinger har en rekrutteringsplan som faktisk brukes til å lage ressursallokering i rekruttering. Det må være en klart definert strategi for en rekrutteringsavdeling for å være vellykket. Strategien skal være skrevet opp og distribuert til alle i personalavdelingen. Prosesser må utvikles slik at rekrutteringsavdelingen tildeler sin tid og budsjett i tråd med bedriftens mål
.