Takle Uakseptabelt Behaviour

Jeg snakket med en klient i kveld som var trøtt og under press. Det ble snart klart at problemet ble forårsaket av en eller to medlemmer av staben som hun sa var “. Dra meg ned &";

Etter nærmere undersøkelse viste det seg at kjernen i saken både mennesker ble stille atferd som var uakseptabelt. Faktisk var det ikke atferd selv som var årsaken til leach av energi, men det faktum min klient ble ikke håndtere problemet.

I løpet av de årene jeg har funnet dette å være et vanlig problem. Håndteringen av negative holdninger eller atferd er ofte forlatt av ledere før det blir umulig å ignorere lenger. På denne tiden problemene er ofte fastlåst.

Jeg tror ledere unngå å håndtere problemet fordi de føler seg usikre på hvordan de skal. Ved å unngå det på denne måten er de stilltiende enige om at atferd eller holdning i spørsmålet er ok. Når de endelig gjør noe, er medlem av ansatte ofte overrasket over sin sjef som ingenting har blitt sagt før. Utgytelse av irritasjon fra lederen synes uforholdsmessig til medlem av personalet. Det er potensial for reelle problemer.

De fleste av disse problemene kan lett unngås. Hvor?

I første omgang er det viktig å ha klare, høye forventninger til de ansatte av prosjektlederen.

Hvordan kan de ansatte vet dine forventninger?

Er de:
a) forventes å ha dem før de tar opp stillingen
b) Introdusert gjennom formell introduksjonsprogram
c) Finn ut ved å plukke dem opp fra andre innen avdeling
d) Finn ut ved en tilfeldighet
e) Finn ut hva de mener når de får negative tilbakemeldinger etter å ha mislyktes, som de har ingen anelse om hva som menes med din versjon av høye forventninger

Induksjon og pågående opplæring av ansatte er viktig.

Et introduksjonsprogram er en investering som betaler stort utbytte når det er gjort godt. Den slags Induksjon Programme du tilbyr gir alle slags utilslørt og subliminal meldinger til nye og eksisterende medarbeidere. For eksempel - eksplisitt høye forventninger viser at profesjonalitet og faglig utvikling har høy status i din avdeling eller organisasjon, og at du setter pris på den enkelte

Modellering atferd du ønsker å oppmuntre fra andre er en fin måte å demonstrere for personalet. hva ønsker fra dem. Å gi blandede meldinger er en sikker brann måte å skape problemer. F.eks Fortelle folk du forventer at de skal utvise god møtet atferd deretter rope over, og stadig avbryter dem i møter.

Konstruktive tilbakemeldinger er et kraftig verktøy for kontinuerlig faglig utvikling. Gjort godt det kan motivere teamet ditt, øke ytelsen og forbedre corporate team identitet.

Det er et sted for tilbakemelding skal gis som en del av den formelle overvåking Programme. Det er også svært nyttig å mate tilbake til teamet på en kontinuerlig basis. Når ansatte får tilbakemeldinger utelukkende på det punktet av sin formelle vurdering kan det la 3 måneder, seks måneder eller et år mellom muligheter for diskusjon og utvikling. Misforståelser, dårlig ytelse har en tendens til å vokse og bli verre når de er alene.

I første omgang tilby tilbakemeldinger som en del av normal syklus kan være nok. Ikke glem å sette opp en gjennomgang dato

Hvis denne prosessen ikke fungerer må du kanskje ha en “. Hard Samtale &" ;.
Vær veldig klart dette ikke er en kompetanse høring.

Hva er en “?. Hard Conversation "for

Det handler om å sikre ansatte erkjenner hva de gjør noe uakseptabelt De trenger å vite hvilken innvirkning det har på organisasjonen, teamet , du som manager og hva som må endres

En full diskusjon om alle disse elementene, inkludert en mal for å ha “. harde samtaler &"; kan finnes i “ Hvordan kan du administrere dine ansatte mer effektivt (og legge til rette til neste Promotion) &";

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.com
.