*** Vi får ENGASJERT ... Men gjør det alltid føre til Happy Ever After?

Ansattes engasjement er ikke lenger den eneste provinsen teoretiske akademia eller bedriftsrådgivere med en forkjærlighet for den nye og uprøvd.

Business har sett engasjement blitt et viktig strategisk faktor for mange selskaper fra små og innovativ teknologi oppstart til en verden av Fortune 500 gigantene.

Og likevel temaet fortsatt ukjent, selv skummel. Kjemien av individuelle engasjement er kompleks og mange organisasjoner er forvirret og /eller forpurret av hardnakket stillestående engasjement nivåer til tross for regelmessige sykluser med måling og planlegging.

Globale funn og trender kan hjelpe oss artikulere de vanligste driverne av engasjement, men på slutten av dagen er det &'; s daglige dynamikken på spill i laget ditt, din avdeling, og din organisasjon at saken

** Hva er engasjement
-------.? -------------------------------------------------- ---
Begrepet “ ansattes engasjement &"; betyr forskjellige ting for forskjellige organisasjoner

Noen sidestiller det med trivsel, som dessverre kan reflektere en transaksjons forhold som er bare så god som den organisasjonen &'; s. siste runden av perks eller bonuser. Andre måler engasjement ved å måle ansatte og' . følelsesmessig engasjement for deres organisasjon

The Institute for Employment Studies definerer engasjement som følger:

« En positiv holdning holdt av den ansatte mot organisasjonen og dens verdier. En engasjert medarbeider er klar over forretningssammenheng, og arbeider med kolleger for å forbedre ytelsen i jobben til fordel for organisasjonen.

"Organisasjonen skal arbeide for å utvikle og skape engasjement, noe som krever en toveis forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker &";.?

** Hvorfor Engagement
----------------------------- -------------------------------
Mange bedrifter og dyktige bedriftsrådgivere mener at det å ha engasjerte medarbeidere er avgjørende for en business &' ;. s suksess og bærekraft

Og mens, representerer fullt engasjement en justering av maksimal trivsel (“ Jeg liker arbeidet mitt og gjøre det godt &";) kombinert med maksimal jobb bidrag (“ jeg bidra til å oppnå målene av min organisasjon &";), er engasjert ansatte ikke bare forpliktet De er ikke bare lidenskapelig eller stolt

Engasjerte medarbeidere har en veldig klar visjon om sin egen fremtid og forståelse av organisasjonen &';... s misjon og mål

De er begeistret og “ klar til å gå &" ;, bruke sine talenter og skjønnsmessige forsøk på å gjøre en forskjell i deres arbeidsgiver &'; s søken etter suksess

** The Engagement Effect
. -------------------------------------------------- ----------
Eksperter kan bli enige om sammenhengen mellom engasjement og forretningsmessige resultater, men spørsmålet gjenstår: “ Er vårt selskap vellykket på grunn av engasjerte medarbeidere og"? eller “ Er våre ansatte engasjert fordi vi lykkes &";?

For å svare på det spørsmålet, ville du trenger å se en klar sammenheng mellom engasjement og ytelse, og være i stand til å fastsette om engasjement forut ytelse eller vice versa.

Men gjør formelen for suksess, i dette tilfellet engasjement + ytelse = suksess, egentlig noe?

Hvis vi aksepterer at begge elementene er nødvendig for suksess, sikkert dette er nok til å holde ansatt strategier og bekymringer på toppen av listen for ledelse?

** De fem Levels of Engagement
---------------------- --------------------------------------
Det er to faktorer for måling av en ansatt &' ; s jobb som eksperter foreslår å omfatte “ Engagement &" ;. De er trivsel og jobb bidrag. Dvs. jo mer fornøyd en ansatt er og jo mer som ansatt føler de gi et bidrag til deres bedrift, jo mer engasjert de vil være

Derfor, selv om de fleste ansatte vant &';. t til fullt ut å forstå begrepet “ engasjement &"; og mens de vant &'; t realisere de er engasjert (eller utkoblet) de vil gjenkjenne om de er fornøyd (eller misfornøyd) med jobben sin, og de vil ha en mening om hvor mye (eller lite) de føler de bidrar til selskapets &'; s suksess som helhet.

Selvfølgelig vil graden av tilfredshet og bidrag varierer, og dette vil skape ulike nivåer av engasjement for de ansatte.

Fem nivåer av engasjement har blitt identifisert, basert på ovennevnte forutsetning av “ Satisfaction + Contribution = Engagement &" ;. Du kan finne ut hva de er ved å klikke her (http://www.onetotencoaching.co.uk/engaged.html).

** Engasjement Forskning
--------- -------------------------------------------------- -
Følgende informasjon er hentet fra forskning utført av Chartered Institute of Professional Development (CIPD), om ansattes syn i Storbritannia. Forskningen viser til første kvartal 2012.

Denne forskningen viser at: product: * Kun 38% av de ansatte er aktivt engasjert

* De ansatte er minst sannsynlig til å si sin trener trenere. dem på jobben, diskuterer sine opplærings- og utviklingsbehov eller gir dem tilbakemelding på hvordan de utfører.

* Ansatte føler at deres ledere ikke klarer å ta kontakt med dem på viktige beslutninger, men at tillit og trygghet i ledere er sterke.

* Over halvparten av respondentene (53%) føler seg helt eller ganske godt informert om hva som skjer i sine organisasjoner.

* 38% av de ansatte føler at de er under stort trykk på arbeide enten hver dag eller én eller to ganger i uken.

** Globalt engasjement Trends
------------------------- ----------------------------------- product: * Færre enn 1 av 3 ansatte på verdensbasis (31%) er engasjert. Nesten en i fem (17%) er faktisk frigjort.

* Det er en sterk sammenheng mellom engasjement nivåer og alder, rolle /nivå, og var ansatt i organisasjonen.

* Engasjerte medarbeidere planlegger å bo for hva de gir; den frikoblet opphold for hva de får, tyder på at organisasjoner kan dra nytte av en målrettet oppbevaring strategi.

* Arbeidstakere over hele verden se muligheter til å bruke sine talenter, karriereutvikling og opplæring som beste førerne av jobbtilfredshet. Anmeldelser

* Tillit ledere kan ha mer enn dobbelt så stor innvirkning på engasjement nivåer enn tillit umiddelbare ledere gjør. Men de ansatte er mer sannsynlig å stole på sine umiddelbare ledere enn ledere i organisasjonen.

* Engagement undersøkelser uten synlig oppfølgingstiltak kan faktisk redusere inngrepsnivå, noe som tyder på at organisasjonene må ha 100% innsats for handling . -planning basert på resultatene av undersøkelsen

Så hvis du er i næringslivet er vi endelig få engasjert, synes det opp til de ansvarlige for organisasjoner for å avgjøre om det &'; s tilfelle av Happily Ever After eller bitre skilsmisse
 !;