Hvorfor kan jeg ikke ansette de riktige Sales People?

Det finnes et frakobling mellom salgssjefer og rekrutterere som forårsaker utfordringer for begge. Sammen kan de løse dette problemet ved å opprette sin bedrift &'; s Sales Talent Screening Program

Kandidat screening er en av de vanskeligste oppgavene som rekrutterere og ledere står overfor.. De fleste vil fortelle deg at screening salget talent er den tøffeste av alle. Hvorfor? Salg folk er opplært i kunsten å overtalelse. De vet hvordan de skal gi de ønskede svarene på spørsmålene. Enda mer skremmende er når du intervjue selgere som jobbet for en konkurrent. Disse selgerne kjenner språket og industrien buzz ord som gjør det enda mer utfordrende å skjerme dem. Gnage ikke! Det er mulig å lykkes med skjerm salg talent, men det er arbeid som må gjøres før du selv se på en r é sum é ;.

Det viktigste en bedrift kan ta er å utvikle et salgstalent screening program. Dette bidrar til å bringe fokus til initiativet. Oppgaven til dette programmet er å gi data som gjør det mulig for måling av kandidaten stamtavle versus ønsket profil. Tenk i form av å formulere et ekteskap, et salg ekteskap, er det.

bør dette programmet være fullt dokumentert viser trinn-for-trinn-komponentene i screeningprogrammet. Det beste er å definere hvem som skal intervjue kandidatene og deres rolle i intervjuprosessen. Det bør definere de verktøyene som skal brukes samt deres formål. Nedenfor er syv sentrale komponenter i en effektiv salgstalent screeningprogrammet.

1. Ideell Sales Person profil. Det har alltid overrasket meg hvor mange selskaper har fullt dokumentert profiler av deres ideelle klienten. Men få har en profil av deres ideelle selger. Hvordan kan du sile når du skjønner &'; t vet hva du er screening? Mange av dere har et klart bilde i tankene av profilen din ideelle kompis. Min innsats er de fleste av dine nære venner kan skrangle av profilen din på et blunk. Det samme prinsippet gjelder for salg talent. Hvis du skjønner &'; t vet nøyaktig hva du er ute etter, hvordan finner du det?

Denne profilen skal være fullstendig og detaljert. Noen av områdene for å ta i profilen er den opplevelsen du forventer at kandidaten allerede har, de ferdigheter som kandidaten skal allerede besitter, og de ferdighetene du ikke er villig til å lære. Sannheten er at dette er et omfattende tema om som jeg har viet en annen artikkel. (Send meg en e-post og I &'; ll sende deg en link til denne artikkelen.)

Mangelen på et fullt definert profil av den ideelle selger er den vanligste årsaken til dårlige salgs ekteskap. Det er også det store poenget med frustrasjon mellom salgssjefer og rekrutterere. Rekrutterere ofte forteller meg at de føler de kaster dart mens bind for øynene fordi de har så liten detalj om ønsket profil.

2. Alltid rekruttere. I salg, det er en gammel uttrykk. “ Den tøffeste tiden for å gjøre et salg er når du virkelig trenger en &"; Det samme gjelder for rekruttering. Når et spor er åpent på salgsteamet, blir det en alle mann på dekk trening for å fylle den. Mens setet er åpen, inntekter mål er i fare. Dette fører mange til å glemme profilen til den ideelle selger profil i interesse av å fylle et sete. Spille dette frem litt, blir plassen ledig igjen kort tid senere da hver side fastslår at det ikke er en god passform.

Salg rekruttering er et helårs trening. De beste salg styrker er alltid på utkikk etter godt salg talent. Finn et selskap som identifiserer en sterk kandidat som oppfyller deres profil som ikke ville &'; t finne en måte å ansette denne personen. Det er en sjeldenhet å si det mildt. Salgsteam har omsetningen enten drevet av selskapet eller den ansatte. Det er best å ha en kandidat portefølje på klar enn å starte en prosess av klednings kandidater når et sete er åpen. Dårlig ansette beslutninger tas ut av desperasjon for å fylle et sete. Den åpne setet er en kostnad for selskapet hver dag det er ubesatt. Likevel er prisen mer smertefullt hvis setet er fylt av noen som doesn &';. T fit

3. Omvendt intervju. Siden hensikten med prosessen er for begge sider for å være i stand til å avgjøre om et ekteskap bør utformes, er en fantastisk teknikk reversere intervjue. Dette er et intervju utført av et medlem av salgsteamet som skulle være en peer dersom kandidaten ble ansatt. Det er viktig at den enkelte (e) som er valgt til å delta i dette trinnet er lojale mot selskapet, kunnskapsrik, og gjøre et godt inntrykk. Imidlertid “ intervju &"; ikke stille spørsmål til kandidaten. Som du vet, er det veldig lett å få deg i varmt vann hvis ulovlige spørsmålene er stilt. Dermed trenger du ikke &'; t ønsker utrente folk som spør spørsmål. Det er to grunner til denne komponenten av salgs talent screeningprogrammet. Den første er å gi kandidaten anledning til å stille spørsmål til noen som ville være deres peer hvis de skulle bli ansatt. I hovedsak er det en måte for dem å få et bilde av en dag i livet til denne jobben.

Det andre formålet er å måle hvordan kandidaten forbereder seg for en salgssamtale. En debrief gjennomføres med “ reversere intervju &"; for å se hva spørsmål ble stilt. Dersom kandidaten tok fordel av denne muligheten, brakte de preparerte, innsiktsfulle spørsmål og skrev ned svarene. Hvis de gjorde &'; t, hva slags forberedelse vil kandidaten gjøre for en salgssamtale? Hvor interessert de er virkelig i denne jobben? Hver gang en stund, vil en kandidat stille et spørsmål av salgs person som, “ Kan du ta av på middag på fredager &"; Unødvendig å si, den forfalle i dommen reiser et rødt flagg til bekymring?

4. Standard intervjuspørsmål. Ofte er mange kandidater screenes for en jobb spor. Dette skaper et behov for å kunne sammenligne kandidater til hverandre, i tillegg til profilen. For å gjøre dette, er et standard sett med intervjuspørsmål nødvendig. Svarene er dokumentert under intervjuet og anmeldt etter en kandidat forlater kontoret. Disse spørsmålene er ikke laget for å gi riktige eller gale svar. De er designet for å se om denne kandidaten &'; s tankeprosess er sammenfallende med behovene til din virksomhet og med profilen av den ideelle selger.

Når formulere din liste over standard spørsmål, er det nyttig å ta med noen salgs scenarier som er vanlige i miljøet. “ Din klient balks på pris på forslaget. Hva gjør du &"; Det er også nyttig å ha spørsmål som viser hva som gjør denne personen tick. Siden noen høgskoler har “ salg &"; som en stor, er det alltid interessant å finne hvordan noen kom til en salgskarriere. “ Av alle yrker du kan velge, hvorfor gjorde du plukke salg &";?

hett tema i dag &'; s rekruttere verden er behavioral intervju som er et kraftig verktøy. Behavioral intervju, også kalt kompetansebaserte intervjuteknikk, fokuserer på tidligere atferd. Som lege venn av meg alltid sier, den beste prediktor for fremtidig atferd er tidligere atferd. Ideen her er ikke å spørre vilkårlige spørsmål, men heller å stille spørsmål som bidrar til å avdekke områder som påvirker salget ekteskap. Hvis din bedrift er alltid i endring, kan det være lurt å finne ut hvordan kandidaten håndterer endring. “ Kan du dele med meg en gang hvor du måtte tilpasse seg endringer &"; Som med alle godt intervju, er ytterligere sonderende nødvendig å komme til roten av problemet. “ Hvordan fikk du takle det? Hva lærte du av erfaring &";

Du kan sikkert forestille seg hvor vanskelig det er å formulere spørsmål som viser om dette ekteskapet vil fungere hvis du skjønner &'; t har en profil mot som å sammenligne. Hvis det vil hjelpe deg, send meg en epost og jeg &'; ll sende deg mine favoritt 28 standard spørsmål når intervjue en selger.

5. Mock Sales Call. Hvilken bedre måte å se om noen passer inn i et selskap &'; s salgsmiljø enn å sette dem rett i det! For å gjøre dette effektivt, må du lage et scenario for kandidaten. I &'; har funnet det mest gunstig å gi kandidaten scenariet med en dag &'; s varsel, slik at de kan forberede seg. De bør være utstyrt med den samme mengden informasjon en selger i din bedrift har normalt før du gjør en første salgssamtale.

Disse medlemmer av et selskap som deltar i øvelsen bør være noe manus. Jeg sier “ noe &"; fordi du ikke &'; t vil at det skal være så tørr at det er urealistisk, men uten noen scripting kan det være vanskelig å bo i karakter.

Den siste brikken du trenger å gjøre dette er vel en poengsum ark. Vit hva du er ute etter å måle i prosessen og scorer deretter. Kan de gjennomføre en grundig behovsanalyse? Gjorde de identifisere hvilke utfordringer dette prospektet? Vil du kjøpe fra dem?

Det er best hvis scoring er gjort av en ikke-deltaker av mock salgssamtale. Det er veldig forstyrrende for kandidaten hvis noen jots notater mens de snakker. Det som skjer er at kandidaten tilbringer resten av øvelsen prøver å lese det som ble skrevet.

6. Online Assessment Testing. Det er en myriade av verktøy som er svært nyttig i screening prosess for både personlighet og dyktighet. Der noen err ligger i anvendelsen av dataene fra disse verktøyene. Få, om noen, av de elektroniske vurderings selskapene tyder på at deres verktøy bør brukes til å lage en leie /nei utleie beslutning. Den mest aktuelle programmet er å behandle det som en ekstra datapunkt i salgs talent screeningprogrammet.

Linda Moeller, Product Director of markedsleder Employee Continuum, har sett bedrifter bruker dette flotte verktøyet feil. “ Vi har sett mange organisasjoner ikke klarer å ta rammen av en organisasjon i betraktning når de bestemmer seg for den mest hensiktsmessige vurderings å bruke. For eksempel, mange organisasjoner anta at implementering av et salg vurdering vil garantere dem bedre salgs utøvere. Dette er ikke nødvendigvis tilfelle. For eksempel, de personlighetstrekk som kreves for en selger som selger kontorrekvisita til innkjøpere er svært annerledes enn det som kreves for en selger å selge alt som trengs for en tannlege kontor. For å være vellykket, må organisasjonen vurdere hva slags forhold de har med sitt klientell og kompetanse som vil gjøre disse relasjonene vellykket &";.

7. The Ultimate Screening Tool. Skriving er en tapt kunst. Likevel er vi mer avhengig av skriftlig kommunikasjon enn noen gang før. E-post! Er det noe verre enn en dårlig skrevet e-post som sendes til et prospekt? Det spiller &'; t rolle hvor godt produktet eller tjenesten er, din bedrift nå ser slurvete og uprofesjonell.

En effektiv teknikk for screening salg talent er bruken av mini-forretningsplan. Når kandidaten har tilfredsstillende fullført alle de andre trinnene i pre-tilbudet prosessen, er anmodningen laget for en en-siders forretningsplan som viser hvordan de ville tilnærming jobben. Jeg nevner tre ganger at jeg &'; m bare ute etter en en-side plan og spør når de kan sende det til meg. Det er viktig at innleveringsdato bli spurt av kandidaten, ikke den andre veien rundt som du vil se i et øyeblikk.

Av alle teknikker som jeg har brukt i løpet av årene, er den der dette Jeg har mest kandidat faller ut, og jeg var alltid glad for å høre at dette salget ekteskapet wouldn &'; t arbeid, før det ble formulert.

Denne teknikken gjør det mulig å evaluere en rekke viktige områder:

 Kan de kommunisere skriftlig sammenhengende? Hvis du var en klient som mottar dette dokumentet, hva meldingen får du om forfatteren?

 Do de forstår hva rollen innebærer? Siden denne komponenten utføres sent i prosessen, bør de ha et klart bilde av jobben og forventninger.

 Er deres tilnærming i tråd med forventningene til ledelse? Det er best å vite nå om du skjønner &'; t føler deg komfortabel med spillet sitt plan

 Kan de møte en selvpålagt frist.? Dersom planen er forsinket, er kandidaten ikke lenger anses for rollen.

 Kan de følge retninger? Jeg ba om en en-personsøker, ikke en episk.

Å ha en salgstalent screeningprogram har mange fordeler. Den mest åpenbare effekten er en lengre salgs periode av ditt salgsteam som betyr en økning i salget ytelse og en reduksjon i turn. Dette kan gjøre intet mindre enn å hjelpe bunnlinjen i enhver bedrift
.