The Art of Transparency

Transparence er viktig for etableringen av emosjonell stabilitet av et team fordi det er viktig å stole på bygningen og bygge tillit er sentralt i de ansattes engasjement. Ledere er ikke dyktig med å spre informasjon for en rekke årsaker. En vanlig forekommende årsak er å opprettholde sin makt struktur. Det er de ansatte som krever informasjon de trenger for å utføre, men noen ganger de forvirre transparens og konfidensialitet, krevende informasjon som er privat og kan forårsake skade på andre. Det er viktig for disse ansatte å anerkjenne deres arbeidsgiver har et ansvar for å sikre privat informasjon blir ikke gitt til personer som ikke er autorisert til å motta den.

Når en leder eller ansatt er gjennomsiktig, de er ærlige, og de er åpner for å slippe informasjon til sine kolleger som er avgjørende for ytelsen. Uproduktivt følelser eskalerer når informasjon blir utgitt som er konfidensiell. Denne følelsen kan intensivere når ansatte forvirre transparens og taushetsplikt fordi de føler seg berettiget til informasjon som er konfidensiell. For eksempel kan de kreve å få vite detaljer om en person &'; s. Oppsigelse mens det er en ventende rettssak
Hvorfor Transparence er Avvist

Det er flere grunner til at transparence unngås ved både organisatorisk beslutning beslutningstakere og ansatte. En ofte spurte Grunnen til dette er fordi beslutningstakere motstå deling og dette ønsket om kontroll kan ha en rekke grunnleggende årsaker:

opprettholde en maktstruktur. Innen et politisk ladede ansatte arbeidsmiljø distribuere flere undergrave taktikk. Det ene er å hamstre informasjon fordi informasjonen er vernet som en kilde til makt. Kontor politikere også distribuere uærlighet. Dette kan skje i situasjoner der kolleger vilje villede hverandre eller når de skjuler informasjon fra oppfattes rivaler. En annen grunn makt er voktede av lederne er på grunn av inkompetanse.

Inkompetanse. Uansett hvilken rolle den ansatte eller nivået de opptar i hierarkiet, det er personer som ikke er riktig passform for rollen de okkuperer. Ikke bare gjør de mangler kapasitet til å utføre de oppgaver som kreves for rollen, de mangler også potensial til å opptre i en bestemt rolle. Så en forseggjort kampanje av cover-up kan skje der ingenting er dokumentert, informasjon blir holdt tilbake, er blind lojalitet dannet og favorisering skygger fortrinn. Disse personene motstå transparence fordi det er for mye å tape.

Vedvarende tilslutning til en strategi som fungerer. Dette er en annen grunn til at transparens ikke er omfavnet av beslutningstakere. Disse beslutningstakere har en velprøvd formel som fungerer, og det er bevoktet så tappert som en hemmelig ingrediens i en oppskrift. I denne typen miljø, er de ansatte gitt direktiver; de har ikke lov til å avvike fra fastsatte prosesser slik at deres kreativitet blir kvalt. Ledere eller bedriftseiere som mener om det isn &'; t brutt så det spiller &';. T må fikses er egentlig ikke interessert i innovasjon fra gruppemedlemmer fordi den vinnende formelen fortsetter å gi positive resultater

Flytte til Transparence
Det er nå mye klarere for organisasjoner av alle typer som ansattes engasjement er sentralt for bærekraften i utførelsen av en organisasjon. I en ADP stortingsmelding, med tittelen, Medarbeidertilfredshet vs. Employee Engagement: Er de det samme? Det ble foreslått at “ Ved å fokusere mer på ansattes engasjement, organisasjoner er mer sannsynlig å opprettholde et sterkt motiverte medarbeidere som er villig til å bruke ekstra innsats, drive forretningsmessige mål, og levere en avkastning på HR &'; s. Talent management investering &"; Gitt sammenhengen mellom transparens og ansattes engasjement, kan organisatoriske beslutningstakere gjør følgende:

Vurdere endringsledere. Et første skritt i å bygge en kultur der transparens er en vanlig praksis, er å vurdere ledere på alle nivåer for å finne ut om de er klare, villige og i stand til transparens. Hvis ikke, kan de gis anledning til kurset riktig, men hvis virkeligheten er de ikke utstyrt for å få til endring er nødvendig, det må være en appetitt å løslate de som don &'; t passer eller vise interesse for montering i gjennomsiktig kultur.

Oppdater intern kommunikasjonsstrategi. Det neste trinnet er å gjennomgå de interne kommunikasjonskanaler og deres effektivitet. Effektivitet omfatter innholdet i meldingen, timingen, målretting og hyppigheten av informasjonsspredning. Hvis kanalene ikke legger til rette for informasjonsflyt i flere retninger så kan du bruke din forskning for å fastslå de prioriterte hindringer som må fjernes.

Det er også aktuelt å gjennomgå kommunikasjon modaliteter og deres effektivitet. Møter, nyhetsbrev og engasjement undersøkelser er alle mulige verktøy for å legge til rette multi-directional kommunikasjon. Hvis de er ineffektive, bør beslutningstakere sikre de nødvendige endringer.

Gå talen. Beslutningstakere er arkitektene av transparens. For å holde ansatte ansvarlig for å transparence beslutningstakerne bør modellere gjennomsiktige atferd konsekvent.

Reparasjon relasjoner. Relasjoner er binde infrastruktur som støtter gjennomsiktighet. Som en del av relasjonsbygging øvelsen kan ansatte gis utviklingsmuligheter utformet for å bygge sin emosjonelle intelligens og andre kompetanse knyttet til transparens. Dette er viktig fordi alle er ansvarlig for transparens.

Forklar beslutninger. Forklarer hvorfor du eller andre beslutningstakere gjort en beslutning åpner deg opp til å bli utfordret og gir deg mulighet til å forbedre en løsning som ble informert av begrensede perspektiver. Det kan også bidra til å redusere nivåene av sladder etter en kunngjøring. Derfor, for å selvtillit problemer som forstyrrer din evne til å være åpen for å motsi innsikt trenger å bli møtt og forvandlet, der det er mulig

Finn ut hva ansatte trenger & talsmann for dem. Dette er hvordan du bygger tillit. Å lytte til de ansatte, og ved hjelp av sine forslag hjelper dem til å føle at de er en del av teamet. Lederen av laget kan bare oppnå dette hvis han har sunn selvfølelse som tillater ham å erkjenne ideer og andres synspunkter.

Lav selvfølelse er ikke den eneste årsaken til lave transparence nivåer; frykt og grådighet er også mulige drivkrefter. Bygge din emosjonelle intelligens ferdigheter tillate deg å identifisere dine følelser, gjenkjenne mønstre, navigere følelser bak disse mønstrene og forstå det fulle omfanget av konsekvensene av dine mønstre. Disse ferdighetene hjelpe deg å bygge relasjoner og enda viktigere, tillit, som er en viktig byggestein for engasjement.

Transparence er til stede når det er autentisitet og det er denne ektheten som bidrar til å stole på. Forfatter Jason Silva, en TV-personlighet og keynote speaker antyder en introspektiv tilnærming til å endre atferd i sin uttalelse, “ Se på bevisene og være villig til å stille spørsmål ved dine egne sannheter, være villig til å granske ting som du holder dyrt fordi den måten, at åpenhet, at selvbevissthet, vil beskytte deg fra noensinne å bli noen som har tro liksom gjøre dem har nærsynt visjon om hva som kan være &"; Dette er fordi når ledere skifte fra et nærsynt tanke på det store bildet, og bryr seg om utvikling av andre, kan forlovelses nivåer vokse. Flere studier gjøre en direkte sammenheng mellom ansattes engasjement og ytelsen av organisasjoner så bygge en gjennomsiktig kultur kan bedre posisjon utøvende team for å overgå og opprettholde resultatmål
.