Hva du skal se etter i fremtiden Leaders

Det er et grunnleggende dilemma i enhver organisasjon
Someday, dagens ledere vant &';. T være der, og noen andre må fylle deres sko. Det er kanskje ikke snart, eller det kan være veldig haster på grunn av demografi, omsetning eller organisatorisk vekst. Uansett årsak, må spørsmålet som skal stilles og besvares – som er våre fremtidige ledere
I vårt arbeid med ledere og organisasjoner, blir dette spørsmålet spurte ofte – og oftest vår hjelp er nødvendig for å skape prosesser og utviklingsverktøy for å hjelpe folk med hell vokse inn i lederroller når de har blitt identifisert. De som “ hvordan &"; trinnene er viktig, men kan bare gjennomføres når “ som &"; har blitt identifisert
Så hva skal vi se etter og hvordan skal vi plukke fremtidige ledere
Let &';.? s starte med hva du ikke bør gjøre
De fleste plukke fremtidige ledere ved å se på sitt mest teknisk dyktig person. gjør den nåværende arbeid – de plukker det beste salget person til å være salgssjef, den beste regnskapsfører til hodet regnskapsgruppen eller den mest produktive personen på mannskapet til å føre tilsyn med produksjonsteamet.
Mens dette skjer ofte, og kan trene, er det på minst to store feil i denne tilnærmingen:
• De ferdigheter som kreves for å bli god i en jobb er ikke de samme ferdighetene som kreves for å lede folk gjør at arbeidet
• Hvis du flytter noen fra der de er gode til der de ikke kan være, er du ofre arbeidet produksjonen som at høy utøver gitt i sin tidligere rolle
Hvis vår beste nåværende utøver isn &';. T som vi skal automatisk plukke, som skal vi plukke stedet?
Det kan være at beste spilleren du ville ha valgt før du leser denne artikkelen, men i så fall håper jeg det vil være for noen flere grunner. Her er hva du bør se etter, både i aktuelle aktiviteter på jobb, utenfor jobben, og gjennom samtaler med folk:
Renter og Desire. Det er mange mennesker som synes å ha råvarer til å lede, men aren &'; t virkelig interessert. De liker å være en selger; de liker å være ute på marken; de liker å gjøre IT-prosjekter – med andre ord de elsker sitt nåværende arbeid. Lederrollen krever en endring i perspektiv og en endring i arbeidsrutine. Sørg for at de du ser på som fremtidige ledere som bildet du ser. Hvis ikke, vil flytte dem inn i ledelse trolig være smertefullt for alle., En tankesett of Learning. Lederrollen krever nye ferdigheter og en vilje til å leve med nyanser av grått og tvetydighet. Ingen beveger seg inn i en lederrolle uten å måtte lære mye (og lenge). Hvis du er på utkikk etter folk til å flytte inn i tilsyns- og lederroller, se etter folk som er villige til å lære – som er best sett etter hvor mye de allerede læring i sin nåværende rolle.
Sunn Ydmykhet. De beste lederne lære å støtte laget sitt, la teamet å skinne når vellykket, og ta skylden selv når ting don &'; t går så bra. Ikke alle kan ta denne ydmyke tilnærmingen lett eller naturlig, men det er et kjennetegn ved gode ledere. Gjenkjenner også at når du fremme noen fra en jobb de var gode på til en som vil være nye for dem; ydmykhet vil være behov for tidlig og ofte om de kommer til å lykkes., En positiv holdning. Innse det. Attitude er smittsom, og den holdning og syn av en leder som er mest smittsomt av alt. Hvis du vil ha et team av Don og Debbie downers, fremme noen med en negativ holdning – men det er sannsynlig at er hva du får. Alle ønsker å ha lag som er positive, positive og med en &"; kan gjøre &"; holdning. Denne holdningen starter alltid med (og er forsterket av) Integrity
lederen.. Denne listen ville ikke &'; t være komplett uten denne kritiske elementet. Vi trenger ledere som er ærlig, pålitelig og av høy karakter. Som du ser på fremtidens ledere, don &'; t får betatt av ferdigheter og potensiale, og gå glipp av denne kritiske elementet. Organisatoriske skrekkhistorier starter ofte når denne egenskap har vært savnet eller oversett.
Mens det er mange egenskaper som du kanskje har tenkt på, inkludert de på denne listen, er sjansen stor for alle de andre tingene er ferdigheter som kan læres. Og du kan lære folk de ferdighetene de trenger for å lykkes. Men disse ferdighetene kan &'; t (eller vunnet &'; t). Læres, eller anvendt riktig og effektivt med mindre grunnlaget ovenfor er på plass først
Du bør kanskje vurdere andre forhold knyttet til stil og tilnærming av mennesker, og hvordan vil det kamp og mesh med kulturen i organisasjonen, men også noen av disse tingene kan justeres ved lederen, hvis forventningene til suksess er gjort klart tidlig.
Det er viktig å merke seg at min tro og filosofi er at alle har potensialet – råvarene – å bli en effektiv leder. Potensialet er imidlertid bare starten. Det tar en beslutning, disiplin og riktig tankesett for å finpusse og bruke den potensial til å skape den kompetansen som trengs for å effektivt lede andre
Jeg håper at denne listen gir veiledning til deg og andre i organisasjonen – eller i det minste gir innspill til en diskusjon som fører til å lage din egen liste over kriterier for å identifisere fremtidige ledere i organisasjonen
.