Hvorfor ledere kan ikke delegere Onboarding å HR

Onboarding

Det &'; s. At svært bedriftens klingende arbeid for det som pleide å bli kalt Nyan Orientering

Hvis du jobber i et stort. organisasjon, HR-avdelingen sannsynlig har skapt en prosess for å gjøre dette – og mens dybden og suksess i dette arbeidet kan variere mye, er sjansen stor for prosessen er nyttig.

La meg være klart at jeg ikke prøver å nedtone intentOnboarding må være mer enn bare en HR-prosess. Ledere må ha en rolle hvis de ønsker å utvikle dyktige medarbeidere fra deres nye employees.ion eller verdien av hva Human Resources (eller andre) gjør.

Vi vil (og må) prosesser for å fylle ut papirene , få folk sine passord, ID-merker og mylderet av andre ting som kreves. Vi trenger også organiserte presentasjoner for å gi det store bildet av organisasjonen, turer i anleggene og flere

Det bare isn &';. T nok – og resten isn &';.

t deres ansvar Det er ditt

Vi trenger mer enn onboarding prosedyrer, prosesser og presentasjoner.. Det vi trenger er inculcation til arbeidsplassen og kultur

inculcation

Ifølge Merriam-Webster som betyr “.? Å forårsake (noe) for å bli lært av (noen) ved å gjenta det igjen og igjen &"; Synonymer inkluderer tilegner, sette mot, ingrain og investere.

Hvis du ønsker noen å suge opp og begynne å leve hva det betyr å være en del av organisasjonen (og det er det du vil, ikke sant?), Det tar mer enn noen skritt klikket av en sjekkliste.

Nye medarbeidere trenger (og du vil at de skal ha). . .

inculcation, ikke bare undervisning. Repetisjon er mor til læring. For folk å virkelig forstå sin rolle, deres bidrag og verdien de kan legge til, det tar tid og repetisjon. Det tar tid og tålmodighet. Initial instruksjon er kritisk (og vi vil at disse programmene til å være fantastisk); de bare kan &'; t gjøre alt alene

Personalisering, ikke bare prosessen.. Som leder kan du svar på de konkrete spørsmålene som de vant &'; t selv tror eller vet å spørre på dag 1 eller dag 5. Du kan gi dem akkurat det de trenger når de trenger det. Og ingen program kan leve opp til standarden.

Eksempler, ikke bare forklaringer. Du vet at det er en ting å høre noen snakke om noe. Det er noe helt annet å se det i aksjon. Du er et eksempel.

Forventninger, ikke bare formaninger. For å bli så vellykket som mulig trenger vi alle klare forventninger og standarder for våre prestasjoner. Som må komme direkte fra en veileder – og det er deg.

tenkemåte, ikke bare metoder. Holdning, tilnærming og “ her &'; s hvordan vi gjør ting her &"; kan &'; t læres en gang, og igjen alene. Du har et tankesett som samsvarer med dine beste ansatte – og siden du vil at alle nye ansatte til å være beste medarbeiderne – du vet hva som kreves. Vil du gjøre det

Svar på “ hvorfor? &Rdquo; ikke bare “ hvordan &"; og “ hva &" ;. (Tweet det.) Egentlig eksisterende program kan legge ut det store bildet ganske godt, og du kan bli fristet til å fokusere på de taktiske behov jobben. Don &'; t være fristet. Som leder må du fortsette å hjelpe folk se hvorfor deres arbeid saker

Tradisjonell onboarding kan og ofte ikke gir det andre elementet i hvert av utsagnene ovenfor, det bare isn &';. Ikke nok for deg til å utvikle dyktige medarbeidere fra nye medarbeidere

inculcation, tilpassing, eksempler, forventninger, tenkemåte og vite hvorfor – disse tingene hører hjemme i retten, de er det gode ledere gjør hver dag. Og det er derfor du kan &'; t delegat (alle) av onboarding til HR
.