Firing Employees

Å vite når man skal skyte noen er en nødvendig ferdighet for enhver bedriftseier. Jeg ble veldig flinke til å skyte de ansatte, fordi da jeg kjøpte en av mine bedrifter den hadde 200% omsetning.

En av de tingene jeg skjønte veldig tidlig i min gründer karriere er at begrunnelsen for å skyte generelt faller inn under en av tre forskjellige kategorier. At spill kan enten være en saksbehandlings problemet, atferd problemet, eller feiljustert intensjoner.

Når en arbeidstaker gjør dårlig, må du undersøke årsaken. Først anta at denne personen er sannsynligvis ikke inhabil og antar at de sannsynligvis ikke prøver å stjele. Dette er to svært viktige forutsetninger fordi mange ganger som bedriftseiere, som standard tar vi våre ansatte og' feil eller våre ansatte misligholds veldig personlig.

Så vurdere om de utfører prosedyrer til en standard som er i samsvar med spesifikasjonene. Hvis de ikke er det, vurdere omskolering. Gi dem en plass hvor de blir fortalt hvilke tiltak som skal gjøres, fortalte hvordan du gjør det, og demonstrere et ferdighetsnivå i oppgaven at de blir bedt om å gjøre. Prosessuelle spørsmål er generelt lett utbedret.

Hvis de har atferdsproblemer, det er et valg i utbedringstiltak basert på om problemet er toll eller kulturell basert. Enten overføre dem til et annet område av arbeid som fortsatt er innenfor deres unike evne eller overføre dem til en annen kulturelt annerledes divisjon eller team (hvis det finnes). Noen ganger folk har personlige konflikter og det er ingen vei rundt det

I tilfellet at omskolering eller omdisponering ikke fungerer, og det ser ut den ansatte &';. S intensjoner er forskjøvet med din egen, og deretter fjerne dem. Bare innse at de potensielt har muligheten til å være en stor ressurs, bare kanskje ikke for deg.

Firing noen er aldri lett. Ble avfyrt fra en posisjon er også aldri lett. Det &'; s viktig at når du går gjennom avfyring prosessen, at du opprettholder perspektivet at personen foran deg er en levende, intelligent, dyktige menneske. De bare kanskje ikke fungerer for deg.

Når du går gjennom dette perspektivet sjekk, det er en viss grad av tålmodighet og tillater at du må utvikle. Innse at det er verdi i dette mennesket, det er hensikten, og det er inspirasjon. Selv om de blir stygt til deg, forstår at de blir defensiv og emosjonelle fordi denne jobben betyr noe for dem. Kanskje de kan ikke ha en slik negativ disposisjon når blir avfyrt. Du kan finne dem å være takknemlig for endelig å bli anerkjent at de ikke har det bra, og ved din bestemmer de trenger bare å gå, få deg til å gi lindring til dem. De får nå til å gå gjøre noe som de virkelig elsker og brenner for.

Mange ganger vi mister vårt perspektiv på avfyring ansatte fordi vi forveksler det faktum at de ikke jobber bra for oss med det faktum at vi tror at det er noe galt med dem. Som en arbeidsgiver som ønsker å opprettholde en kultur av respekt og ære, jeg utfordrer deg til å opprette og opprettholde en annen standard. Setter pris på hvem de er. Vær oppmerksom på ikke å forvirre hvem de er med hva de gjorde eller ikke gjorde for deg. For meg, opprettholde det nivået av respekt, har aktelse og ære førte til avslutte intervjuer der folk gråter, klemmer meg, og takke meg for muligheten til å ha jobbet med meg som jeg tar nøklene sine.
Innse at når noen er avfyrt effektivt, alle vinner. Den tidligere ansatt blir å være på linje med annen mulighet mens bedriftseier får å forstå deres organisasjon og deres verdier mer mens ikke opptrer i noen form for desperasjon på bekostning av selskapets &'; s kultur

Med. et effektivt avfyring, vil mange ganger den ansatte ber om jobben sin tilbake. Hvis de allerede har vært en kulturell underskudd, sørg for å vennligst si, “ no &";.
.