Å gi arbeidsplassen Tilbakemelding og Evaluations

Vi møter tilbakemelding på en rekke måter på arbeidsplassen. Når du arbeider med en annen person eller gruppe av mennesker for å levere varer eller tjenester, er feedback en viktig komponent til å være i stand til å kontinuerlig korrigere mot målet. Tilbakemelding er også institusjonalisert i den årlige eller halvårlige evalueringsprosessen omtalt i mange arbeidsplasser.
Tilbakemeldinger er ofte en av de mest problematiske delene av kommunikasjon, enten du er på å gi eller motta slutten, og om det er i forhold til noen på ditt nivå eller over eller under deg i hierarkiet kontoret. Det bringer ofte opp våre behov for miljø og sikkerhet, som forekommer som det gjør i forhold til vårt levebrød.
Altfor ofte det vi kaller tilbakemeldinger er lastet med dommer om den andre personen eller oss selv. Den inneholder iboende implikasjonene av rett og galt, godt og vondt, og det forsterker bruken av etiketter til å definere hvem vi er, begrenser det fulle omfanget av vår menneskelighet. Vi har en tendens til å like disse etikettene når vi oppfatter dem som positive, og misliker dem ellers. Disse uttalelsene er ofte både sagt og mottatt som “ sannheten &",

Eksempler på tilbakemeldinger i denne vene lyd ut:.

Du messed up igjen
Du &'; re en fremragende. . ansatt
Arbeidet med dette prosjektet er uakseptabelt
Du &';.. re ikke detalj-orientert
Det &'; s viktig for avansement her for å være i stand til å se det store bildet
Du må. være i stand til å jobbe mer compatibly med andre mennesker.
Jeg har akkurat fått en ny rapport av dere å være hensynsløs.

Våre kulturelt nedarvede språk valg er så gjennomsyret med moralisme at selv når vi søker å gi “ konstruktiv &"; tilbakemelding, er vi altfor ofte møtt med forsvar og countercriticism. Vi oppfatter ofte tilbakemeldinger som negative når vi blir fortalt at noen andre spiller &'; t liker det vi gjør. Dels er dette dynamiske forklares med hva vi sier og hvordan vi sier det, men også det kan forklares ved akutt følsomhet for kritikk vi har lært av å være oppvokst i kulturer av skylden.
I arbeidsplass evalueringer, tilbakemeldinger ofte tar på seg et høyere nivå av betydning uten en tilsvarende økning i dens klarhet eller nytten. Evalueringer I &'; ve kommer over eller hørt om ofte rangere mennesker på en poengskala i ulike arenaer i arbeid, for eksempel punktlighet, samarbeidsvilje, motivasjon og holdninger og kommunikasjonsferdigheter. Formatet på disse evalueringene formidler et skinn av objektivitet til det som fortsatt er en rekke dommer. I tillegg, for det meste kategoriene er egentlig ikke målbar.
Slags tilbakemeldinger jeg foretrekker vanligvis knyttet til en bestemt observasjon, og er basert på en vurdering av om behovene er oppfylt eller ikke. Denne vurderingen er en slags dom – bedømme om behov blir møtt eller udekket —. Men i vurderingen av om våre behov er oppfylt, er vi ikke skylde på eller noe som tyder på at noen er fortjener å bli straffet
Når vi gi tilbakemelding, deretter Vi la den andre personen vite Observation (hva de gjorde eller sa om at vår tilbakemelding refererer til), behovene møtt eller udekket, og alle forespørsler vi har. Hvis vi er på mottakersiden av tilbakemeldinger, kan vi be om spesifikke observasjon tilbakemeldinger er basert på, og gjett (høyt eller stille) den andre personens &'; s behov. Hvis tilbakemeldingene er i sammenheng med en evalueringsrapport, kan hvert område av evalueringen også være knyttet til konkrete observasjoner og behov.
Nøkkelen forberedelse til å kommunisere en negativ evaluering til noen er å sørge for at dine egne behov for empati er oppfylt, og at du er klar på hva din intensjon er å kommunisere med den andre personen. Deretter bruker observasjon språk heller enn dommen språk når vi snakker om deres oppførsel å gjøre det så klart som mulig hva gjennomføre du refererer til. Etter den grunnleggende strukturen i NVC trening hjul setning, kan du da fortelle dem behovet av deg som ikke er oppfylt.
Det synes å være mye lettere for folk å høre negative evalueringer når de er oppgitt i observasjon språk og etterfulgt av behovet som isn &'; t oppfylt, kombinert med din forespørsel. På grunn av opplæring av vår kultur, kan de fortsatt høre det som kritikk; dere kan ikke kontrollere hvordan de vil høre deg og svare. Du kan imidlertid være klar på din intensjon og hvordan du går om å oppfylle intensjonen. Så lenge du er tydelig i din intensjon at du bare vil ha dem til å forstå at gjennomføringen (uttrykt av deg som en observasjons, fri fra dommen) ikke oppfyller et behov for deg, kan det være lettere for dem å høre.
Din forespørsel er også viktig; det fungerer for å fokusere person &'; s tankene om hva du vil at det skal fokusere på, og ikke på å tolke kritikk når ingen er ment. En prosess forespørsel er ofte nyttig når først sier tilbakemeldingene: “ Vil du være villig til å fortelle meg hvordan du føler høre hva jeg &'; ve sagt &";? eller “ Vil du være villig til å fortelle meg hva du har hørt meg si &";?
Når du er fornøyd med at du har hørt som du vil, kan du lage en handling forespørsel, spør etter spesifikke atferd du ønsker . Et lag av vanskeligheten er lagt til når, for eksempel, trenger vi å gi tilbakemelding om noe vi don &'; t som til en person hvis beslutning kan påvirke vår fortsatt ansettelse. I slike tilfeller, ekstra selv empati og praksis rollespill svarene vi forventer vil være utfordrende, kan være nødvendig før vi har den samtalen.
For ytterligere arbeidsplass eksempler, rollespill og støtte i å ta opp mer arbeidsplassen kommunikasjonsutfordringer, se Kapittel 5 av ord som fungerer In Business
.