Hvordan å lansere nye ansatte til suksess med Behavioral Onboarding Techniques

Kortfattet sammendrag

"Launch eller Nei Launch" er den viktigste beslutningen en leder kan gjøre når vi leter etter en ansatt. Skal du leie en tilsynelatende lovende kandidat i dag, eller fortsette med søket? De fleste organisasjoner bruker tusenvis av dollar per kandidat i sin utvelgelsesprosess for å sikre at personen valgt er den rette for selskapets misjon.

Naturligvis bruke ressurser til å nøye velge den rette kandidaten er god forretningssans. Men mange organisasjoner glemme de ressursene som er nødvendige for å sikre at lanseringen vil bli vellykket når ny medarbeider tiltrer organisasjonen. De første 90 dagene av arbeidsforholdet kan ringe eller bryte suksess for en ny utleie. Uten en god onboarding program, kan nye ansatte ta fatt på sitt første oppdrag med en bane av svikt og en tidlig utvasking i stedet for suksess og langsiktig oppbevaring. Forsyning bør omfatte mer enn å ha ansatt signere noen skjemaer, ta turen til pauserommet, og å få et lynkurs på triksene av kaffemaskinen. En sterk onboarding plan forbereder ansatte til å lykkes ved å transportere dem fra et fremmed miljø til et mål destinasjon i organisasjonen. Denne reisen er mye enklere når du vurdere sine naturlige atferdstendenser.

Hvor viktig er det å snakke ny leie atferds språk fra dag én? Personalhåndtering magasin utgitt følgende visninger knyttet til betydningen av onboarding periode:

"En betydelig studie utført av partnerskap av Booz Allen Hamilton i 2008 fant at vellykket onboarding ansatte i løpet av sitt første år på tjenesten øker engasjement, hever oppbevaring med så mye som 25 prosent, forbedrer ytelsen, og akselererer tid til full produktivitet. Med lønnsbudsjettene under press fra alle kanter, og bygge en bedre onboarding prosessen kan være den mest kostnadseffektiv tilnærming til å øke engasjementet og første års oppbevaring priser ... For ansatte, følelsen av newness og den tilhørende læringskurve fortsette utover de første 90 dagene, men få organisasjoner utvide onboarding utover det punktet. "

Onboarding for større engasjement, Fay Hansen, Workforce Management Magazine, okt 2008.

Vellykket onboarding er mer sannsynlig å føre til svært engasjerte medarbeidere, lengre tenures, bedre on-the-job suksess, og en kortere nedtelling til full produktivitet-type resultater som påvirker bedriftens bunnlinje på en ny måte! Sett atferds innsikt til arbeidet umiddelbart ved å integrere det inn i den nye ansattes onboarding program for å maksimere produktiviteten, engasjement og oppbevaring. Denne stortingsmeldingen presenterer tre grunnleggende faser av Employee Tidslinje og behovet for å utnytte Behavioral Forsyning til overgangen atferds informasjon fra utvalget til talentutvikling. I tillegg er fem praktiske anvendelser av Behavioral Onboarding presenteres: Trening Keys, Oppgavestyring, Time Management, Team Orientering og Tilsyns Relations. Ved hjelp av denne stilen av atferds onboarding, kan bedrifter raskt starte en ny utleie er
karriere på sitt mest produktive banen.

The Employee Tidslinje

Hver ansatt går gjennom en naturlig tidslinje med en arbeidsgiver. Tidslinjen representerer de typiske faser av sysselsettingen innenfor en organisasjon. Hver gang en ansatt forlater én arbeidsgiver og blir ansatt av en annen, starter Employee Tidslinje over. For å fullt ut forstå verdien av atferds onboarding, vil vi diskutere tre stadier i en ansatt tidslinje. Selection, Forsyning, and Development

seleksjonen

Før bli ansatt alle kandidatene gå gjennom noen form for utvelgelsesprosessen. Selskaper har ulike filosofier på ansettelsesprosesser. Mange bedrifter går langt for å kilde, vurdere, intervju, og til slutt velge den best passer til en jobb. I løpet av det siste tiåret har utnytte adferdsdata innhentet fra en vurdering blitt en standard del av utvelgelsesprosessen for de fleste bedrifter. For mange bedrifter, er imponerende stort og fullt leveraged å velge riktig passform til jobben mengden av informasjon som er samlet i utvelgelsesprosessen.

Onboarding Process

Når en kandidat har blitt valgt for en stilling, begynner onboarding prosessen. Generelt sett består en onboarding prosess med noe relatert til de tidlige dagene av sysselsettingen i en organisasjon. Elementer tradisjonelt inkludert er lønnsdokumentasjon, statlige skjemaer, tildeling av selskapets utstedt passord, gjennomgang av ansattes håndbøker, systemer trening, etc. I tillegg kan organisasjoner bruke den første delen av en ny ansattes ansiennitet i orienteringsmøter, kurs og andre aktiviteter som bistår den nye medarbeideren i å få fart i sin nye rolle. Den tradisjonelle fokus onboarding er på skjemaer, ferdigheter og grunnleggende proficiencies.

Development Process

Den ansatte utviklingsprosessen kommer vanligvis senere i Employment Tidslinje. Mange arbeidsgivere vil systematisk gjennomføre programmer for å bistå ansatte i forbedring av deres jobbrelaterte oppgaver. Ofte består ansatt utvikling av opplæringsprogrammer, jobbevaluerings diskusjoner, mentorprogram og /eller tilbakemeldinger økter. Disse programmene er ment å utvikle ansattes arbeidsprosesser, jobb atferd, og å finjustere ulike jobbferdigheter.

Jo mer kunnskap, ferdigheter og evner en ansatt utvikler, jo bedre ytelse som kan forventes. Coaching økter begynner å grave dypere inn i den ansattes tankeprosesser og støtte grunner for enkelte beslutningene de gjør. Over tid kan den ansatte bli vurdert for kampanjer eller for ulike stillinger i organisasjonen. Et jobbskifte ville starte Employee Tidslinje, men pågående utviklingsarbeid alltid peke mot forventningene og plikter nåværende rolle samt den neste.

De tre stadier av Employee Tidslinje er alle viktige-men unik- faser som bidrar til en arbeidstakers ansiennitet og produktivitet i en organisasjon. Dessverre, organisasjoner ofte glipp av muligheten til overgangen verdifull atferds informasjon fra ett stadium til det neste.

overgangen mellom Selection and Development

I en fersk undersøkelse av (n = 997) human resource, dagens bruk av atferdsdata og informasjon i løpet av Employee Tidslinje ble evaluert. Fokus for forskningen var å finne ut om atferds informasjon samles inn og brukes i Utvalg ble fullt utnyttet i de senere stadier av Employee Timeline (spesielt Development).

* Resultatene viste at 75% (42% + 33%) av de spurte aktivt bruke atferds informasjon innhentet gjennom vurdering svært ofte eller ofte i Utvalg. En ekstra 17% bruker atferds informasjon og til. Product: * I tillegg er resultatene indikerte at 42% (14% + 28%) av de spurte aktivt bruke noen form for atferds informasjon innhentet gjennom vurdering svært ofte eller ofte i utviklingsprosessen . En ekstra 35% bruker atferds informasjon inni

Finne # 1 -. Ifølge undersøkelsen data som samles inn, er atferds informasjon svært ofte en integrert del av Utvalg (42%). Samme høye frekvensen av bruk synes ikke å overføre til utviklingsfasen. Faktisk bare 14% Svært ofte utnytte atferds informasjon i Development

Finne # 2 -. Resultatene fra undersøkelsen viste at 23% av de spurte bruker aldri atferds informasjon under utvikling. Omvendt, bare 8% av de spurte bruker aldri atferds informasjon i Utvalg. Denne store forskjellen identifiserer tap av atferds informasjon mellom Utvalg og Selge utviklingsfasene Employee Tidslinje

Løsning videre -. For å redusere tap av verdifull atferds informasjon, kan onboarding prosessen brukes som en myk overgang fra Utvalg for Development. Bruke Forsyning til overgangen atferds informasjon fra Utvalg vil gi mange fordeler, for eksempel:.

* Den ansatte vil bli bedre forstått og integrere lettere inn arbeidsmiljøet product: * Bruke atferds informasjon fra begynnelsen vil etablere en positiv tone mellom leder og medarbeider som fremmer et tema av kontinuerlig forbedring. Dette er spesielt viktig hvis overordnet ansvar for utvikling ikke var involvert i utvelgelsesprosessen. Product: * Tidlig bruk av atferds informasjon vil øke sannsynligheten for bruk i utbyggingsfasen (gir en viktig kilde til stor innholdet i opplæringen).
* Den atferds informasjonen er også en viktig faktor hvis /når den nye leien blir interessert i å rykke opp i organisasjonen.

Naturligvis fordi Onboarding er broen mellom valg og utvikling, vil det gjøre en perfekt overgang punkt å utnytte atferds informasjonen umiddelbart. Under følger informasjon om noen praktiske anvendelser av atferds opplysninger i ansettelsesprosessen.

Praktiske anvendelser av Behavioral Onboarding

Opplæring

Fra et atferdsperspektiv, alle har ulike preferanser når det gjelder treningsmetoder eller lære nytt materiale. Spør hvilken som helst erfaren trener eller pedagog; uunngåelig, vil du finne at nøkkelen til vellykket trening er å forstå perspektivet til studenten og levere materialet på en måte som kan fordøyes. Dette oppnås ofte ved å forstå en persons
læringsstil og tilpasse informasjonen til å passe den stilen. Atferds data samlet inn under utvelgelsesprosessen kan gi ny manager med dyp innsikt i den nye medarbeiderens læringsstil.

Oppgaver

Når det gjelder oppgaver, alle har sin egne metoder for å komme videre fra start til ferdigstillelse. Noen bruker sjekklister; noen er avhengige av teknologi; andre er mest komfortabel behandling oppgaver sekvensielt. Uavhengig av den spesifikke metoden som velges, er det viktig å lære en ny leie tendenser tidlig under onboarding opplevelse. Tross alt, oppgaven er fullført ofte tilsvarer en sunn følelse av suksess og prestasjon. En følelse av suksess er viktig for å bygge den nye leie tillit, samt å bygge veilederens tillit til den ansattes evner. Å hjelpe ansatte til å oppnå tidlig suksess i oppgaven er fullført, må veileder være utstyrt med atferdsdata som definerer og forklarer nye leie foretrukne måten å nærme seg oppgaver. Som nyansatt prøver å bli komfortabel i rollen, vil disse atferdsarbeidspreferanser bidra til å holde læringsprosessen glatt samtidig redusere stress av veileder. Det er en enorm verdi til både å ansette leder og medarbeider når tillit til å håndtere oppgaver er høy.

Time Management

Alle ansatte trenger en strategi for tidsstyring, men nye medarbeidere krever særlig ekstra støtte som de starter en ny jobb. Å være ny i et miljø med ukjente prosesser, prosedyrer og folk kan være overveldende. Tidlig i en ny medarbeider livssyklus, vil oppgavene ta mye lengre tid å fullføre enn de ville gjort i hendene på en erfaren medarbeider, hovedsakelig på grunn av læringskurven er nødvendig for å mestre de nødvendige prosedyrene i den nye rollen. En veileder bør sterkt understreke tidsstyring og påvirke av den ansattes atferds preferanser på dette området. Ved å bruke atferds informasjon, vil veileder få innsikt i de ansattes tid ledelse vaner og gi veiledning, realistiske forventninger, og oppnåelige mål som vil forberede den ansatte for tidlig suksess.

Lag

Noen jobber kan klassifiseres som medlem roller mens andre krever mer teamet deltakelse. Forstå nye leie atferds preferanser som gjelder gruppedynamikken kan være svært nyttig. Selv om en ny leie vil være å inngå en individuell rolle, vil det være mange muligheter for ny utleie til å samhandle med andre og delta i team aktiviteter under onboarding prosessen. Ofte nye ansatte blir bedt om å skygge nåværende ansatte eller grupper av ansatte, delta i gruppemøter, arbeid med felles prosjekter, og fungerer også med andre nyansatte å gjøre seg kjent med kulturen og arbeidsoppgaver. Selskapene ofte utnytte konsernets strategier for å forbedre effektiviteten og effektiviteten av onboarding prosessen. Spesielt er det viktig å forstå en ny ansattes atferd i tilknytning til lagene å maksimere onboarding erfaring og sikrer at den nye medarbeideren er greit integrert i bedriftskulturen.

Tilsyns Relations

En av de høyeste verdiområder ved hjelp av Behavioral Onboarding er å få innsikt i hvilke interaksjoner som kan forventes mellom en ny medarbeider og veileder. En av de vanligste årsakene til tidlig avgang er mislykket interaksjoner mellom den nye medarbeideren og veileder. Disse mislykkede interaksjoner kan være på grunn av feil forventninger, dårlig kommunikasjon, eller en manglende forståelse av den andres perspektiv. I alle fall, atferdsmessige informasjon om ledelsesforhold gir veileder med en verdifull ressurs for å forstå den nye ansattes motivasjon. Når utstyrt med denne informasjonen, vil veileder bli bedre i stand til å ta opp spørsmål og svare på riktig måte. Atferds innsikt som rammer en ansatt perspektiv vil bidra til å sikre at tidlige interaksjoner mellom en ny medarbeider og en veileder starte i en positiv retning.

Hvis en organisasjon kan dra nytte av Behavioral Onboarding innenfor områdene opplæring, Task Management, Time Management, Team Orientering, og formanns Relations, vil hver karriere lansering være mye mer sannsynlig å produsere lengre tenures, bedre ytelse, og en kortere opptrappingsperioden.

Sammendrag

Hvorfor er flere og flere bedrifter benytter Behavioral onboarding teknikker? Det kan kondenseres til en setning: Informasjon er penger. Organisasjoner spare penger når de riktige medarbeiderne er ansatt (markeringsfasen av tidslinjen), når de ansatte er gjort å føle at de virkelig hører hjemme i organisasjonen (Forsyning), og når ansatte produktivitet er maksimert gjennom effektive treningsprogrammer (utvikling). Hvis du ønsker å lykkes i alle tre faser av hver karriere lanseringen, ta de nødvendige skritt for å samle den beste kvaliteten atferdsdata som du kan, og deretter bruke denne informasjonen til å forbedre alle tre delene av Employee Tidslinje. Før du vet ordet av det, vil inntektene være "over the moon", mens omsetning priser nå all-time lows
.