En ny titt på Ytelses Management

Tradisjonelle ledere tenker på resultatstyring som prosessen med å sette mål og vurdere ytelse, vanligvis på årlig basis. Ledere, som må passe målsetting og måloppnåelse på en allerede full plate, og det tilknyttede selskapet, som er ofte skuffet med utfallet, ofte skrekk hele prosessen. Utallige timer går inn i prestasjonsledelse events – og ledere lurer på, “ Skal vi se noen retur for dette volumet av investeringen &";?

Når performance management systemer er satt opp, organisasjoner er vanligvis søker å overvinne flere utfordringer på arbeidsplassen. Mens utfordringene er mange, kan de oppsummeres i noen hovedhensyn:

(1) Hvordan kan vi sikre at ansatte vet hvordan de skal bidra til vår overordnede mål og mål plakater (2) Hvordan gjør vi? lage en forbindelse mellom hva som er oppnådd og hvordan ansatte blir belønnet? product: (3) Hvordan kan den dag-til-dag ledelse bli håndtert av de som er nærmest til arbeidet?

Human Resource fagfolk er generelt veldig flinke til å skape resultater styringssystemer som tar disse bekymringene. Vi setter opp effektive saklige settende prosesser knyttet til organisatorisk strategisk planlegging. Vi lage kompensasjon og totale belønningsprogrammer som insentiver til å oppnå resultater. Vi pleier å gjøre en effektiv jobb med å kommunisere prosessen og forventninger til dem i prosessen. Så, hvorfor da gjøre mange av våre programmer ser ut til « falle flatt &";?

I korte trekk systemene aren &'; t praktisk fordi de ofte ignorerer virkeligheten av å være en faglig leder. Jada, ledere kan gjøre det meste av hva du vil: fylle ut skjemaer, dokumentere resultater, og dole ut øker, men for å virkelig få systemet til å fungere, må de anerkjenne og verdi at de er de viktigste “ ledere &"; av ytelse — ikke Human Resources, ikke “. prosess &"; Og når de fleste ledere arbeider ledere, med sine egne prosjekter og mål, som arbeider med ytelsen til andre overburdens ofte dem – forårsaker dem til å fokusere mer på aktiviteter til performance management (skjemaene er fristene) enn prosessen (samtalene , tilbakemeldingene).

Hvordan kan denne utfordringen løses? Enkelt sagt, fokus på prestasjonsledelse trenger å skifte til å støtte lederen i ledende prosessen. Noen nøkler til å gjøre dette er:

• Forenkle performance management prosessen til tre fokuspunkter: Stille forventninger, oppmuntrende løpende tilbakemeldinger, og knytter resultatene til belønninger. Tillate så mye fleksibilitet som mulig uten å miste konsistens på tvers av organisasjonen

• Arm ledere med kjernen ferdigheter til å lede prosessen inkludert holder en avtale-innstilling diskusjon, og gir on-the-fly tilbakemeldinger, som arbeider med brutte avtaler, og erkjenner utfall

• Skyve medarbeidere til å være aktive deltakere i prosessen ved å gi dem meningsfulle, oppnåelige roller. Noen av de mest effektive ytelsen styringssystemer arbeide fra den forutsetning at de assosierte tiltak de viktigste samtaler – ikke overordnede. Gi medarbeidere med verktøy for å drive sine egne prestasjoner

• Overvåke, men don &'; t kjøring, målstyringsprosessen fra Human Resources. Å ha ledere lede prosessen, de trenger å føle det faktum at de er ansvarlige —. De kan få tilgang til støtte gjennom HR, men til syvende og sist, sjefen kaller sjefen om hvordan prosessen vil kjøre

Noen ganger oppgaven med revamping performance management system ser enkelt ut på papiret, men synes uoverkommelig i det virkelige liv. For å løse dette, kan du velge et område som du &'; d liker å forbedre for å gjøre skift:

Er systemet for komplisert? For tidkrevende? Too fylt med “ byråkrati &"; Fokus på å forenkle hele prosessen.

Har våre ledere stadig løpe til HR eller Associate Relations for støtte? Har vi ofte ser at skjemaene er korrekt, men utførelsen av gruppen doesn &'; t endres? Må knytte mening undersøkelser forteller oss at de vil ha mer og bedre kvalitet tilbakemeldinger? Fokuser på dine ledere og' ferdigheter.

Har kollegaer lene seg tilbake og vente på å bli fortalt hva de skal gjøre, når man skal gjøre det, og hvordan du gjør det? Har kollegaer klager over at de aren &'; t hørt? Kan kollegaer forklare de viktigste målene og hensikten med systemet? Fokusere på å finne en meningsfull rolle for medarbeidere i prosessen.

Har HR mottar stadige forespørsler om å gripe inn i prestasjonssituasjoner? Gjør kollegaer høre fra sine ledere og" Det &';? S hva HR eller politikken sier &"; Fokusere på å arbeide HR til en konsulentrolle —. Tilby verktøy og ressurser, men ikke ta over ansvaret

Sammendrag

Enten nylig implementert eller prøvd-og-sann, en organisasjon &'; s performance management prosessen søker å dirigere ytelses aktiviteter for å oppnå optimal produktivitet fra de involverte. Et effektivt system er bare så nyttig som folk som kjører det – og til slutt så effektiv som de ledere som må ta den til liv hver dag. Forbedre rollen som manager i prosessen og du forbedre utfallet generelle
.