'Avvist' i intervjuer eller var det bare en "Mangel på Consensus '? (5 Grunner til intervju Avslag) .

Vi må ha hørt flere ganger fra de rundt oss at noen deltok intervju i en organisasjon, og fikk avslag. Det skapt en følelse av motløshet i kandidaten. Mens kandidaten var fremdeles prøver å finne ut av intervjuspørsmål, som han kanskje har besvart feilaktig ble folk nær ham prøver sitt beste for å trøste han bruker mest beroligende og oppmuntrende ord. Men ikke en gang tenkt på rystelser kandidaten ut av dette forbauselse ved å si: « det &'; s ikke en avvisning, men bare en mangel på konsensus &";.

Å være en rekrutterer, observerte jeg at de mislykkede intervju tilfeller har vært høyere i antall enn de som lykkes. Min erfaring økt, og dermed styrket oppfatningen at bortsett fra i noen få tilfeller, de fleste av såkalte " avvist &'; tilfeller bør faktisk bli betegnet som tilfeller med " mangel på konsensus &' ;. Jeg forakter begrepet '; avvist &'; fordi du bruker det ordet demeans kandidaten &'; s. kvaliteter og ferdigheter

De gjensidige spørsmål og svar runde som følge mellom rekruttereren og kandidaten har bare ett mål som er, for å undersøke om de kan jobbe sammen som et team av oppfylle hverandres &'; faglige og personlige krav. Hvis de begge kan komme til en enighet (eller avtale), det &'; s ferdig avtale. I andre tilfeller er alt vi kan si at det bare gjorde &'; t trene. Selv om det ikke kunne være utarbeidet skyldes kandidatens &'; s. Mindreverdig tekniske eller kommunikasjonsferdigheter, er det bare betydde det at kandidaten er nødvendig for å finpusse ferdighetene slik at han eller hun kan søke på nytt til denne organisasjonen

Når det er sagt, er det noen situasjoner der kandidaten faktisk får " avvist &' ;. Avslag alltid skje for å fortelle om intervjuobjektene, som er uakseptabelt av profesjonelle eller personlige standarder. De fleste av slike handlinger kan være omfattende fordelt blant de 5 beste kategoriene nedenfor:

Oppførsel eller dårlig oppførsel:
Jeg husker en kandidat, som nås tidligere enn godkjent intervju tid, og begynte å plage resepsjonisten til å arrangere et intervju tidligere enn en gitt tid, fordi han måtte forlate raskt. Alle kandidatene var allerede informert om at det kan bli forsinkelser. Jeg gjorde intervjue ham, men for meg var det faktisk over allerede før den startet. Det er flere tilfeller der kandidaten misbehaved med resepsjonist, rekrutterer, koordinator, eller mest vågale tilfeller, selv med ansettelse myndighet. Årsakene varierte; alt fra tidsspørsmål til kandidat ender opp med å bruke cuss ord under intervjuet. Dårlig oppførsel demonstrerer og reflekterer over dårlig oppdragelse og negativ holdning, som aldri kan være akseptabelt i noen intervju

Negativt kroppsspråk.
I de fleste av intervjuprosesser, flere spørsmål gjentas i ulike former av ulike intervjuere å sørge for at kandidaten har besvart alle spørsmålene sannferdig. Noen av kandidatene bli pirret av denne prosessen, og noen til og med starte banging tabellene ut av ren misnøye. Ansette er forbundet med stor risiko. En rekrutterer, som en forsiktig kjøperen, har rett til å gjentatte ganger bekrefte produkter' s kvalitet, før han til slutt gjør opp sinnet til å kjøpe den. Andre negative kroppsbevegelser inkluderer gester som viser mangel på; energi og positiv aggresjon; empati; selvtillit; forståelse; ro; . og høflighet

Lies eller uredelig atferd:
Lies og svindel er straffbare forhold som kan aldri bli spart, og kan ende opp med å ødelegge en kandidat &'; s karriere. Når en kandidat forfalsket lønn detaljer for å få et bedre tilbud fra rekrutterings organisasjonen. Men han feilaktig antok at rekruttereren ikke har noen kobling med HR i sin nåværende selskap. I virkeligheten rekrutter tidligere jobbet med sin nåværende organisasjon, og var vel klar over at noe slikt brev kan noensinne være utstedt av det selskapet. Kandidaten mistet tilbudet, selvfølgelig, men også mistet sin nåværende jobb,. Smi arbeidsforholdet tenures, profilbeskrivelser, utdanningsinformasjon, og lønns sertifikater, er alle inkludert i ulovlige aktiviteter

Skryt:.
Noen kandidater tror at hvis de skryte om deres personlige forhold til konsernsjefen av selskapet, vil det hjelpe dem til å bli valgt. Men klarer de ikke å innse at når en administrerende direktør skritt inn hans selskapets lokaler, betyr at han bare business, og hver avgjørelse som han gjør må være resultatorientert. Dernest skryt om ytelse, mens det var bare gjennomsnittlig eller over gjennomsnittet, ikke hjelper heller. Ros kan imponere rekruttereren, men inntrykket ville være flyktig som i virkeligheten vil komme ut i en referansesjekk

Grådighet eller å være urimelig.
Sist, men den viktigste grunnen for avvisning er å være for grådig eller urimelig. Det &'; s faktum at kandidaten ønsker å trekke ut mest, mens rekrutterer mål å spare mest mulig. Mellom denne tautrekking, eksisterer det en linje av virkeligheten, hvor begge deler skal falle sammen. Dette kan aldri skje hvis en av dem var urimelig langt fra denne linjen av virkeligheten. Rekrutterere er i stor grad drevet av de organisatoriske benchmarks. De er klar om de rådende markedsstandarder. Vanligvis jobb aspiranter, når det kommer til lønn forventninger, er urimelig. Lønn forventninger utover rimelighetens grenser, kombinert med stivhet, fører til avvisning.

Grunner kan være mer, men ved nærmere analyse, ville de fleste faller inn under en av de ovenfor nevnte kategoriene. Hvis ingenting nevnt ovenfor skjedde under intervjuet, så kan du være trygg på at intervjueren gjennomført et godt bilde av deg, og kan ringe når noe mer egnet som per din profil og kompetanse som kommer opp.

Hvis avvisning var dommen i noen av intervjuene at du dukket opp for, bare sjekk listen over for å sikre at du ikke gjør noen feil som er nevnt ovenfor. Hvis ikke, så være trygg på at du ikke ble avvist; det kunne ikke være utarbeidet nettopp på grunn av " mangel på konsensus &' ;.

Good Luck

Vaibhav Gupta
 !;