Tempoet i Organizational Change

I en nylig konferanse, ønsket deltakerne å vite:

• Hva er endringstakten? Når er for mye, for mye
• Er endre bedre hvis det gjøres raskt, eller saktere?

Undersøkelser viser for mye endring er årsaken til prosjektet mislykkes. Initiativ overbelastning kan være årsaken til at prosjektet kan mislykkes. Så, er endringstakten en komplisert sak. Det er to komponenter til å lage organisasjonsendring arbeid; en er en vellykket gjennomføring av kurset av handlingen og den andre er sin aksept av de involverte. Det kan være en stor forskjell mellom tempoet i gjennomføringen og tempoet i aksept. Implementering er for det meste om mekanikken i endring og sitt tempo ledes av en systematisk tilnærming som kan planlegges. Imidlertid er aksept av endringen om mennesker og deres beredskap for endring. Dette er mer komplisert fordi den omhandler følelser, og du ikke kan planlegge at

Du kan imidlertid påvirke hastigheten på aksept ved å gi en løpende dialog til:.

• Hør og ta opp folk &'; s bekymringer som de skjer (og komme i forkant av ryktene mill)
• Lindre deres frykt når du kan eller bekrefte ting som de trenger å vite for å gjøre informerte valg om sitt liv og fremtid
• Gi informasjon om de forretningsmessige årsaker til endringene, og hvordan du har tenkt å håndtere dem
• Svare på deres spørsmål de beste du kan (noen ganger flere ganger), og la dem vite hvis du don &'; t har et svar på et spørsmål. Komme tilbake til dem når du vet
• Undervise folk ferdigheter for å håndtere usikkerheten i endring og gi dem verktøy til skabb endring på et personlig nivå
• Involvere dem i prosessen med å endre så mye du kan. Folk kan arbeide gjennom endring bedre når de føler at de kan ha noen innvirkning på dens retning.

Jo mer du investerer i ekte og autentisk kommunikasjon med dine medarbeidere og involvere dem i å finne løsninger, jo mer kan du forme retningen av endringen. Dette vil oppmuntre folk til å kjøpe seg inn i de endringene som må gjøres, som i sin tur kan øke hastigheten på tempoet i endring.

Men det er den mest effektive og langsiktig tilnærming til å ha en endring-klar organisasjon der ansatte oppfatter endringen som en pågående del av virksomheten, og er utstyrt for å håndtere det.

Kort sagt består en endring-klar organisering av lagene som:

• Forstå virksomheten i organisasjonen utover bare synspunktet til sine personlige arbeidsplasser
• Er klar om organisasjonen &'; s utfordringer og muligheter
• Kjenn deres avhengighetsforhold med andre mennesker og grupper i og utenfor organisasjonen
• Anerkjenne deres rolle og betydning i effektiviteten av deres organisasjon
• Er opplært i sosiale og samhandling team ferdigheter slik at de kan støtte hverandre gjennom følelsesmessige utfordringene som presenteres av endring
• Blir undervist de tekniske team ferdigheter som hjelper dem skifte sine paradigmer, løse problemer og finne muligheter endring
• Føle og handle som mini-bedrifter innenfor rammen av organisasjonen.

Lederteamet i en endring-ready organisasjon ikke bare praktiserer disse team ferdigheter, men også setter tonen for kultur av åpenhet og omsorg som er holderen for organisasjonen &'; s effektivitet. De verdsetter den iboende verdi i hver ansatt og tillate at troen til å veilede sine handlinger og politikk. Gjennom oppriktig omsorg atferd, de kobler seg til sine ansatte på menneskelig nivå og bevise at de er verdig deres tillit. De er klar over at en stor del av frykten forsvinner når tillit vises. Ledelse av disse organisasjonene forstår at deres største motstander i å håndtere endringen er “ frykt &" ;, som manifesterer seg i en rekke atferd merket som motstand. De vet hvordan å senke motstanden ved å senke frykten.

Til slutt, endre klar organisasjoner ta hensyn til sine støttesystemer (som ansvarlighet, performance, empowerment, kompensasjon, etc.) for å sikre at de gir nok fleksibilitet å legge til rette for rask og effektiv kommunikasjon, beslutninger og handlinger som er nødvendig for vellykket endring.

Av: Afsaneh Noori
Tampa, FL
© Sosio-Tech Systems Inc. 2009 Alle rettigheter reservert
.